普通高等學校教師激勵機制實踐現狀與探討

榮軍士　顏事龍

摘 要 不斷完善教師激勵機制，充分調動教師工作積極性，是高校管理者和高等教育研究學者十分關心的一個課題。我國高等教育的改革目前已經進入關鍵時期，在全面深化改革的形勢下如何科學制訂和實施教師激勵機制，實現學校快速、健康、可持續發展，是當前高等學校人事管理的重要內容。文章以安徽理工大學教師激勵機制的實踐為例，對普通高等學校教師激勵機制的改革和完善開展探索。

關鍵詞 普通高校 教師 激勵機制 實踐與探討

中圖分類號：G451 文獻標識碼：A DOI：10.16400/j.cnki.kjdkz.2015.12.037

Abstract Constantly improve the teacher incentive mechanism， and fully mobilize the enthusiasm of teachers， university administrators and is a topic of great concern to higher education researchers. Reform of Higher Education in China has entered a critical period， and how science teachers incentives to develop and implement a comprehensive deepening reform in the situation， to achieve the school fast， healthy and sustainable development， it is an important part of the current University Personnel Management. Taking the practice of Anhui University of teacher incentives， for example， teachers' colleges and universities to reform and improve incentives to carry out exploration.

Key words college； teacher； incentive mechanism； practice and exploration

在新的形勢下，普通高等學校要辦出特色，提高育人質量，就是要轉變發展方式，走內涵式發展道路，深化教育教學改革、創新育人理念。充分調動教師的積極性、創造性，是教學改革各項措施得以落實的重要保障，是內涵建設取得實效的重要保障，是提高育人質量的重要保障。多年來，安徽理工大學緊密結合師資隊伍建設的實際和高等教育發展趨勢制定了一系列科學有效的教師激勵機制，為教師的工作、學習、成長和發展提供了良好的平臺和進步空間。本文以安徽理工大學教師激勵機制的實踐為例，對新形勢下普通高校教師激勵機制的完善和改革進行了探索。

1 教師激勵機制實踐總結

為提高辦學質量，實現學校可持續發展，學校采取積極措施加強師資隊伍建設，改進師資隊伍的管理方式。在調動教師工作的積極性、激勵教師潛能充分發揮方面，學校進行了長期的探索和實踐。

1.1 建立導向性的激勵體系

長期以來，學校在教師隊伍建設和管理工作中，持續建立和完善文化激勵、目標激勵、期望激勵和獎懲激勵等激勵機制，初步形成了導向性的激勵體系。

文化激勵。學校形成了“志存高遠、追求卓越、求真務實”的精神文化，這一校園精神激勵著每一位教師努力履行立德樹人、教書育人的職責，在教學工作中辛勤耕耘，為人才培養作出了積極的貢獻。學校形成了民主、科學的制度文化，在依法治校的前提下，落實教授治學，提倡學術自由。制定了符合自身實際的大學章程。

目標激勵。1967年美國的心理學家洛克提出的“目標設置理論”指出：建立工作目標的人比沒有建立工作目標的人，工作表現要好得多。學校重視目標激勵，在制定學校中長期發展規劃的基礎上，學校將發展規劃的落實轉化成100多項具體的工作任務，并將任務分解落實到各二級學院和職能部門，各學院擬定學院的5年發展規劃上報學校審定，學院發展目標確定后，每位教師根據學院發展目標分解任務，結合自身實際，擬定個人的工作規劃。每個教師都有發展的目標和任務。使每一位教師在學校發展中都有自己的定位，明確了未來一個時間段內工作的方向和著力點。

期望激勵。1964年美國心理學家弗洛姆提出了期望理論。該理論指出：人們為什么會從事某項工作并實現組織目標，究其原因是這些組織目標會幫助人們實現自己的目標，滿足其在某些方面的需求。根據學校中長期發展規劃和中青年教師隊伍建設總的要求，學校賦予期望理論以新的內容，通過教師發展中心這個平臺，幫助中青年教師規劃職業生涯，確立教師個人職業發展目標，給教師進修和學歷提升提供指導，保證了教師個人發展目標與學校組織發展目標協調一致。

獎懲激勵。學校建立了系列管理規章制度，在日常管理和服務中，堅持按章辦事。學校在試行嚴格的教師上崗機制的同時，還試行了嚴格的教師退出機制。按照優秀教師評選辦法和師德先進個人評選辦法，每年都在教師中開展評先評優活動，對評選出先進教師進行公開表彰和獎勵。學校既注重對優秀者的獎勵也注重對違規者的懲處，如對教師出現教學事故和學術不端行為，學校制定了明確的處理辦法。

1.2 不斷完善教師激勵機制

激勵機制的實施是一個動態的過程，需要管理者根據時間、空間和實施對象的變化，不斷修正激勵的具體內容和措施。2014年，學校對首輪崗位設置與聘用取得的實效和存在的不足開展了認真的評估，在第二輪崗位設置與聘用工作中加大了“按需設崗、合同管理”兩個方面改革的力度，進一步強化了教師崗位分類管理和履約責任考核。

不斷完善教師績效考評。結合學校發展實際，合理設置考評指標，避免考核中可能出現的偏差。依據崗位設置與聘用工作實施細則中規定的各類教師崗位的職責進行定性和定量考核，堅持“優勞優酬、重獎突出”。用科學的評價指標體系考評教師的業績和貢獻。

注重完善教師獎勵制度。在堅持物質獎勵與精神鼓勵相結合的基礎上，不斷豐富獎勵內容和形式。既設個人獎項又設團隊獎項，既設教學貢獻獎又設科研貢獻獎，既設青年教師進步獎又設老教師指導獎。學校群團組織設置的各類獎項對教師也有一定的傾斜。根據高校教師的特點，學校高度重視對教師中的先進典型事跡開展宣傳，教師節期間，每年舉行師德先進個人典型事跡報告會。在校園網上宣傳優秀教師、校園年度人物、校園十佳青年、校園道德楷模等的先進事跡。

為教師發展提供廣闊的舞臺。學校狠抓學科帶頭人的培養，下功夫抓好學術骨干、優秀中青年教師的選拔和培養。學校建立了一套行之有效的青年教師培養機制，如：青年教師導師制、中青年學術骨干培養工程實施辦法、中青年拔尖人才遴選和實施辦法、優秀學術團隊遴選辦法、選派國內訪問學者辦法、教師出國進修管理辦法等都為教師個性化發展提供了政策支持和經費保障。

加強校務公開和民主管理。學校不斷健全校務公開運行機制，校、院務公開同步進行、多方位推進，增強學校各項工作的透明度，保證教職工的“知情權”、“參與權”、“監督權”的有效落實。按時召開學校、學院兩級教代會，強化兩級教代會的職能，使教代會成為學校民主決策、民主管理、民主監督的重要力量。

1.3 加強激勵過程的控制

新的激勵機制實施，廣大教師都會有一個逐步認識和接受的過程，教師轉變思想、提高認識是學校激勵機制得以順利實施的必要前提。學校一直重視在改革實施前做好教職工的思想動員和摸底工作。通過召開各類座談會，組織教職工學習，進行廣泛的宣傳動員。

把各類激勵模式有機融合，確保激勵效果最佳。激勵方式與激勵情境相匹配時，激勵才會產生預期效果。區分不同對象學校采取了多種激勵措施，結合教師不同的物質偏好、精神偏好以及自我實現的需要，形成了多種激勵組合模式，確保激勵效果保持在一個較高的水平上。學校近年來實施的有“休假、參加培訓、職務晉升、配備工作室、提供優惠住房”等。這些措施既有經濟性獎勵，又有精神性鼓勵，收到較好效果。激勵的對象、內容、場合、時機變化范圍較大，這就要求學校要根據不同的情況，靈活采用不同的激勵思維，比如對青年教師的激勵與對事業有成的老教師的激勵便可采取不同的模式進行。

另外學校在制訂激勵機制時，也充分考慮到了激勵的發展性，避免出現“一次成績，終身受用”現象。

2 普通高校教師激勵機制完善和改革的探索

（1）建立和完善約束機制，讓激勵與約束同行。建立激勵機制是調動高校教師積極性的重要措施，但是只有激勵機制顯然不夠，約束機制必須同行。按照斯金納的強化激勵理論：人的行為只是對外部環境刺激所作的反應，外部環境條件一旦發生變化，人的行為就會隨之改變。組織有計劃的改變環境刺激因素，使用正強化、負強化、懲罰等辦法來影響人的行為、修正人的行為，達到組織預期的目標。按照強化激勵理論的原理，只有做到了激勵和約束的相互配合，才能取得最好的效果。約束分為外在約束和內在約束，兩者都會對高校教師產生控制或調節作用。外在約束主要是運用法律、法規及紀律等硬性手段產生控制作用，它使教師對各項法律法規產生敬畏，使自己的行為符合社會和組織的要求。內在約束是高度自覺的自我約束，是自省和自律。當高校教師都能夠自覺地運用道德規范，嚴格地約束自己的各項行為時，內在約束才真正產生影響。外在約束并非是萬能的，同時內在約束也不是十全十美的，惟有將外在約束與內在約束這兩者相互結合，在高校教師激勵機制設計中兼顧二者，才能使激勵效果達到預期較理想的狀態。

（2）完善高校教師績效評價機制。高校教師評價機制現在通用的有兩種：一是履職考核評價制度，二是教師專業發展評價制度。前者主要是側重于教學科研效果的評價，是由管理人員擔任裁判員角色，動力主要來自外部，通過獎懲則可以在某種程度上起到激勵與約束作用，在這里，教師的配合和真心接受是值得關注的問題。后者是以通過促進教師的發展為最終目的，主要是為確保教師專業發展活動實現預期而進行的有目的、有計劃的活動。這種評價強調個人、院（系）和學校的共同改進。德裔美國心理學家勒溫提出的場動力論提出：個人的績效B是個人內部動力P與環境刺激E的函數：

B = f （P€譋）

場動力論的原理是：組織中一個成員的工作績效，不僅與該成員的內部驅動力有關，而且與其所處的環境（也就是他的“場”）密切相關。如果某一成員處于不利的環境之中，比如薪酬待遇不平等，組織內缺少民主作風，組織的負責人不尊重知識和人才、個人工作心情不舒暢，則其很難發揮聰明才智，也很難取得應有的成績。此種情況下，個人的工作就會進入一個惡性循環，個人對環境的改變往往無能為力。若要改變，方法只有一個，那就是離開這個環境，轉到一個更適合的環境中去工作，這自然會造成一個組織中的骨干力量流失。鑒于此，高校要在對教師的績效考核評價中，兼顧績效考核評價對教師工作積極性正面的拉動作用和評價的公平、公正對教師產生的刺激所帶來的負面拖曳作用。因此，高校要科學設置對教師考核的指標，采用科學合理的評價方法，實現全員與全面評價相結合、定性與定量相結合、單項評價與綜合評價相結合，在評價中要特別重視結果反饋、面對面指導教師發展，從而將評價結果作為獎懲依據，以促進教師的全面發展。

（3）完善高校教師競爭機制。公平和競爭對高校的發展至關重要。公平環境對高校教師來說是理想的工作環境，競爭機制是學校激發教職工潛能的必然選擇，把競爭機制控制在公平的環境里運行，是最佳的競爭。不公平感是影響一個團隊成員積極主動工作的最大心理障礙。高等學校的管理層應當密切關注教師的這一心理變化，避免不公平事情的出現。比如，專業技術職務評聘、行政職務晉升、獎罰制度實施等等，都必須體現出公平公正的原則。一旦在開展工作時稍有不慎，就有可能挫傷部分教師的工作積極性，形成情緒上的挫折和壓抑感。所以，高校應當在職稱與職務晉升上力求公平公正，進而產生激勵作用。

（4）改革高校教師的薪酬激勵機制。近年來，國內高校在建立健全教師利益分配機制上做了大量的工作，公正合理的分配機制已經初步形成，但是隨著高校內涵發展的節奏加快，不同崗位的教師付出的勞動區別較大，為保護教師的工作積極性，應及時改革教師的薪酬分配制度和績效考核制度。1968年，美國的行為學家愛德華·勞勒與萊曼·波特一起在《管理態度和成績》一書中提出期望激勵理論。他們將激勵分為內外兩個部分。外激勵的內容包括勞動報酬、工作條件、單位內部的政策等。內激勵包括社會、心理因素，如認可、人際關系等。員工的努力程度取決于員工對內在和外在獎酬價值的認識（激勵價值）和對努力導致獎酬的概率（期望概率）的估計，努力程度的大小影響其工作績效，而工作績效將使員工獲得組織給予的內在和外在的獎酬，各種獎酬將影響員工的積極性和滿足感。高校的薪酬激勵機制既包含外激勵的內容，又包含內激勵的內容，合理的薪酬分配制度一定會保證貢獻大的優秀教師的薪酬待遇明顯高于其他教師，從而激勵教師自覺地把更多的精力投入到教學和科研中去，從而保證學校辦學水平和質量穩步提升，這也是高校實施薪酬激勵機制的初衷。實踐證明，高校教師的薪酬的差距不能偏小，亦不能偏大，兩種取向都不利于教師隊伍的穩定。在國家政策允許的范圍內，高校應積極完善教師的薪酬結構，在維持基本工資水平相對穩定的前提下，不斷地提高績效工資的比例，以利于調動教師工作的主動性和積極性。在當前情況下，省屬高校教師的工資收入和省內其他行業同類人員的收入比較中，處在中游水平。面對這種現實情況，薪酬所能產生的激勵效果會比較明顯。高校教師的薪酬水平達到一定高度時，高校教師這個職業也就有了更強的吸引力，同時會有更多的優秀人才選擇到高校發展，高校的教師隊伍建設便進入良性發展的軌道。逐步提高教師的薪酬待遇，將會使高校教師的社會價值充分展示，激勵更多的高校年輕教師安心本職工作，為學校發展做出積極貢獻。

（5）把“以人為本”的工作理念貫穿于激勵機制的制訂和運行全過程。華東師范大學熊川武教授提出的全面激勵理論指出：在一個激勵系統中，激勵至少包括三個要素，一是人，即激勵的主體和客體；二是時空，即激勵過程與相應環境；三是方式與內容。作者認為三個要素中，“人”這一要素是最關鍵的要素。一個組織的活力和發展的動力都是以人作為載體的，實行激勵機制目的是激活一個組織中所有人的潛力，從而推動一個組織進入良性循環，順利實現組織預期的建設目標。著眼于高等學校各項事業的長遠發展，在教師激勵機制的施行過程中，落實“以人為本”的理念，關注教師的發展和利益訴求，最大限度地發揮教師的主觀能動性，最大限度地激發教師的創造性，最大限度地保護教師的積極性。要以尊重、激勵、關愛為前提，為每位教師的發展搭建平臺，對教師工作、學習、生活中的困難要積極幫助解決，大力營造尊師重教的人文環境，給教師建立起發展空間、創新空間、創業空間。積極引導教師把個人發展目標的實現與學校發展目標的實現緊密結合起來，增強教師的歸屬感，建立同舟共濟，榮辱與共的發展理念。各項管理制度的設計既要體現出效率又要兼顧公平，充分聽取廣大教職員工的意見，集中師生員工的智慧。

3 結束語

高校教師激勵機制隨著我國高等教育的改革的深入和高校發展，被不斷賦予新的內容，這就要求相關理論的研究要與時俱進。在國內高等教育領域，高校教師激勵理論的研究已經取得了較大進展，為今后高校教師激勵機制的研究奠定了良好基礎。如何加速完善高校教師激勵機制，把好的激勵機制落實好，是高校人事管理工作的一個永恒的課題，仍需要高校管理者和高等教育研究者不斷探索。令高校廣大教師感到高興的是，國內大多數高校在建立和完善教師激勵機制方面都開展了大量的實踐和積極的探索，激勵機制的實行給高校教師帶來的不僅僅是工作上的動力和壓力，更多的還是工作環境、發展環境、生活和學習環境的改善，同時也使廣大教師進一步增強了立德樹人、教書育人的使命感。我們相信，隨著高等教育的快速發展，高校教師激勵機制會給高校的改革和發展注入更多的活力。

基金項目：安徽省高等教育振興計劃重大教學改革研究項目：（編號：2013zdjy085）；安徽理工大學校級重點教研項目：理工類高校青年教師綜合能力發展途徑研究（編號：2013zdxm50）

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