輔導(dǎo)員職業(yè)中的“圍城現(xiàn)象”

龔慧++葛新斌

摘要：本文采用質(zhì)的研究方法對某大學(xué)教師進出輔導(dǎo)員崗位的動機進行分析，探討輔導(dǎo)員職業(yè)的“圍城現(xiàn)象”及成因，為高校學(xué)生工作隊伍建設(shè)提供參考。

關(guān)鍵詞：輔導(dǎo)員；職業(yè)分析；個案研究

中圖分類號：G451.2 文獻標(biāo)志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）03-0023-03

高校工作具有福利待遇高、工作穩(wěn)定、社會認(rèn)可度高和發(fā)展空間大等優(yōu)勢[1]，教育部新頒布的《普通高等學(xué)校輔導(dǎo)員隊伍建設(shè)規(guī)定》讓高校輔導(dǎo)員戴上“學(xué)生的人生導(dǎo)師”、“知心朋友”的職業(yè)光環(huán)，使人認(rèn)為高校輔導(dǎo)員是一個朝陽行業(yè)，發(fā)展前景廣闊。但是，在高校任職的輔導(dǎo)員卻因為工作量大、權(quán)責(zé)不匹配而經(jīng)常面對角色沖突，且由于相對地位低、薪酬和發(fā)展空間都不及同級別的教學(xué)科研人員和學(xué)校行政人員[2]而存在著諸多不滿，在工作幾年后一般都急于“逃離”該行業(yè)。高校輔導(dǎo)員存在“行外人向往，行內(nèi)人厭倦”的“圍城現(xiàn)象”，導(dǎo)致高校輔導(dǎo)員隊伍不穩(wěn)定，影響高校學(xué)生工作開展。

一、研究對象

H老師，男，任職于XX大學(xué)。出生于某貧困縣，本科和碩士階段均在該校完成，學(xué)業(yè)成績優(yōu)秀，碩士畢業(yè)后留校擔(dān)任輔導(dǎo)員，三年后離開該崗位。

二、輔導(dǎo)員職業(yè)的概念類屬及動機分析

1.輔導(dǎo)員職業(yè)的概念類屬。①選擇工作。H老師考慮減輕家庭經(jīng)濟負(fù)擔(dān)，了解社會的需要和個人興趣后，為“有目標(biāo)地繼續(xù)深造”，放棄了直接攻讀博士的機會，選擇了工作。②選擇留校。畢業(yè)時企業(yè)愿意提供優(yōu)厚的條件招錄H老師從事產(chǎn)品研發(fā)，但H老師感覺自己“專業(yè)能力”欠缺，從事研發(fā)“底氣不足”，而且喜歡高校的人文氣氛、工作和居住環(huán)境，因此放棄到企業(yè)工作而選擇留校工作。③選擇輔導(dǎo)員。由于在校的出色表現(xiàn)，除了就讀的學(xué)院希望留下H老師做輔導(dǎo)員外，該校行政部門也有聘用意向。一般認(rèn)為校級行政部門的福利、相對地位都要比輔導(dǎo)員高，但基于對學(xué)院的情感認(rèn)同度和對專業(yè)的忠誠度，H老師選擇了擔(dān)任輔導(dǎo)員。④工作量大。高校持續(xù)擴招，學(xué)生人數(shù)劇增，輔導(dǎo)員的配比無法跟上，而且由于缺乏有效監(jiān)管，輔導(dǎo)員之間工作量分配不均，導(dǎo)致某些輔導(dǎo)員要管理上千名學(xué)生；高校實行收費后，輔導(dǎo)員增加了催繳學(xué)生學(xué)費、住宿費，分配助學(xué)金、獎學(xué)金和學(xué)生貸款，管理學(xué)生勤工助學(xué)事務(wù)，調(diào)查學(xué)生貧困狀況等工作；學(xué)生自主擇業(yè)后，輔導(dǎo)員承擔(dān)起學(xué)生的職業(yè)規(guī)劃、就業(yè)指導(dǎo)和學(xué)生檔案的管理工作；各種社會壓力導(dǎo)致學(xué)生的心理問題增多，學(xué)校日益重視學(xué)生的心理健康教育，輔導(dǎo)員又成了學(xué)生心理健康輔導(dǎo)和教育的重要力量；后勤社會化后，后勤集團將許多管理的工作推給輔導(dǎo)員，尤其學(xué)生對其一些服務(wù)不到位產(chǎn)生不滿時，更是要求輔導(dǎo)員“做好學(xué)生思想工作”；此外，檔案館、校醫(yī)院、圖書館等服務(wù)部門，只要涉及學(xué)生方面的，最終工作都會由輔導(dǎo)員承擔(dān)。以上種種，形成了輔導(dǎo)員繁重的工作壓力。⑤工作時間不確定。種種雜事讓H老師缺少私人時間和空間。學(xué)校要求輔導(dǎo)員與學(xué)生同住，學(xué)生為圖方便，有什么問題或要交什么材料都在下班時間再到宿舍找他，“學(xué)生想起什么時候找你，他就什么時候找你”，宿舍儼然成了“第二辦公室”。學(xué)生一旦出什么事情，生病、爭吵、心情不好、錢包被偷等，學(xué)校都要求輔導(dǎo)員“馬上到位”。⑥地位低下。輔導(dǎo)員崗位處于高校行政系列的最低層，由于工作職責(zé)定位不明，學(xué)校各行政部門對他們“呼來喚去”。⑦責(zé)任過大。輔導(dǎo)員的責(zé)任與權(quán)力嚴(yán)重不對等。在工作中他們只是沒有自主權(quán)的執(zhí)行者，學(xué)校卻“把責(zé)任和過失推給輔導(dǎo)員”。例如：學(xué)生厭學(xué)，學(xué)校不是努力提高教學(xué)質(zhì)量而歸罪于輔導(dǎo)員沒有抓好學(xué)生的“學(xué)風(fēng)建設(shè)”；學(xué)生宿舍被盜，領(lǐng)導(dǎo)不是加強安保措施而是認(rèn)為輔導(dǎo)員沒有做好“安全意識教育”；學(xué)生找不到工作，是因為輔導(dǎo)員沒有做好就業(yè)指導(dǎo)；學(xué)生自殺，更是輔導(dǎo)員沒有做好“危機干預(yù)”……這讓輔導(dǎo)員背上沉重的心理負(fù)擔(dān)，“睡覺都覺得不安全”。⑧上下不討好。學(xué)校的一些政策措施沒有照顧到，甚至?xí)W(xué)生的利益。輔導(dǎo)員工作并沒有給輔導(dǎo)員提供足夠的自主空間，即使學(xué)校政策不合理，也要被迫執(zhí)行。角色沖突讓H老師在面對學(xué)生時感到“難為情”、“很怕學(xué)生的問題”。⑨缺乏發(fā)展空間。隨著高校的擴招，輔導(dǎo)員隊伍也在不斷擴大，行政的編制卻在縮減，出現(xiàn)了“下擴上縮”的現(xiàn)象，輔導(dǎo)員想在職務(wù)上獲得晉升希望渺茫。評職稱評定又需要科研成績，但輔導(dǎo)員工作雜事繁多，時間不確定，很難有時間精力進行專業(yè)學(xué)習(xí)和理論研究。⑩從學(xué)生的角度出發(fā)，H老師認(rèn)為輔導(dǎo)員應(yīng)該是“服務(wù)學(xué)生而不是管理學(xué)生”。在學(xué)校的要求和學(xué)生的利益發(fā)生沖突時，他總會想方設(shè)法地維護學(xué)生的利益。H老師認(rèn)為輔導(dǎo)員應(yīng)該是學(xué)生的“引路人”。因此H老師在學(xué)校學(xué)院的網(wǎng)站上發(fā)表了較多的文章，希望借此影響學(xué)生，給學(xué)生幫助和啟發(fā)。{11}注重發(fā)揮學(xué)生作用。H老師十分重視學(xué)生干部的選拔和培養(yǎng)，“學(xué)生干部配選得好與壞關(guān)系你后面時間付出的多與少的問題”。在工作中他注意發(fā)揮學(xué)生的主動性和創(chuàng)造性，“只告訴他們要做什么，很少限制他們怎么做，只是在學(xué)生有困難時才提供建議”。{12}主動發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢。H老師在輔導(dǎo)員工作期間“對專業(yè)的最新進展、英語，都是沒有放松的”，他還多次參與學(xué)科專業(yè)申報評審的材料整理工作，參加校企合作培訓(xùn)課程的教學(xué)和管理工作。{13}協(xié)調(diào)。當(dāng)個人追求與職務(wù)需要發(fā)生沖突時，H老師會盡力“協(xié)調(diào)”。“協(xié)調(diào)能力”是他談到工作需要的能力時指出的第一條，他對“協(xié)調(diào)能力”的理解是“有所為有所不為。”

2.輔導(dǎo)員職業(yè)的動機分析。根據(jù)訪談材料形成的概念類屬，結(jié)合筆者了解到的實際情況，對輔導(dǎo)員職業(yè)的概念類屬關(guān)系進行整理（圖1）。

根據(jù)馬斯諾[5]對需要層次的劃分，以輔導(dǎo)員職業(yè)概念類屬中的個人需求為核心線索，將個人在輔導(dǎo)員職業(yè)中的需求分為五個層次（表1），并分析其職業(yè)動機和困惑。

①進入輔導(dǎo)員職位的動機。H老師剛研究畢業(yè)時，經(jīng)濟的需要是他的主導(dǎo)需要，雖然有深造的愿望和機會，他還是選擇了工作。在有多個工作機會可供選擇時，對工作的穩(wěn)定性是他考慮的主要因素，為此他選擇了留校工作。在學(xué)校中他有兩種職務(wù)可供選擇，都能滿足他經(jīng)濟和安全的需要，這時他便更看重崗位的發(fā)展空間，選擇學(xué)院輔導(dǎo)員雖然在福利、工作穩(wěn)定性、組織地位上不及校級的行政人員，但能夠給他提供更多發(fā)揮專業(yè)優(yōu)勢的空間。②擔(dān)任輔導(dǎo)員的職業(yè)困惑。在工作期間，H老師看到了輔導(dǎo)員職業(yè)的種種問題：責(zé)任與權(quán)力嚴(yán)重不匹配，經(jīng)常要為一些不可控的問題擔(dān)責(zé)；當(dāng)學(xué)校與學(xué)生利益發(fā)生沖突時，輔導(dǎo)員“上下不討好”，既是學(xué)生抱怨的對象，又是領(lǐng)導(dǎo)推卸責(zé)任的對象；輔導(dǎo)員的發(fā)展在體制上缺少晉升的空間，而且由于工作量大、雜事纏身，沒有自我提高的時間和精力；福利待遇不及高校中同等職位的教學(xué)科研人員和校級行政人員；工作時間不確定，沒有私人的時間和空間；屬于高校地位最低的弱勢群體，學(xué)校任何部門都可以隨意給他們安排工作，是沒有任何技術(shù)含量的“打雜”人員。H老師的較高層次需要的重要性加大，但基本需要仍占主導(dǎo)，他還是不能放棄輔導(dǎo)員的工作。面對職業(yè)中的問題，H老師采取主動協(xié)調(diào)和被動服從兩種對策。但可協(xié)調(diào)的空間畢竟不多，輔導(dǎo)員只能“任勞任怨”。“學(xué)生是弱勢群體，他們的事情輔導(dǎo)員不管誰管”，出于對學(xué)生的責(zé)任心，即使面對學(xué)校部門的責(zé)任推卸，他也“任勞”。學(xué)校一些政策不合理，輔導(dǎo)員地位低下，就只能“任怨”。③離開輔導(dǎo)員職位的動機。H老師在任職輔導(dǎo)員期間，隨著基本的需要得到滿足，較高層次的需要逐漸被喚醒。輔導(dǎo)員職業(yè)只能滿足他的基本需要，而不能滿足他較高層次的需要，職業(yè)供給予個人需要之間的沖突日益激烈，輔導(dǎo)員職業(yè)成為他發(fā)展的障礙。為了尋求更大發(fā)展空間，H老師經(jīng)過仔細(xì)權(quán)衡和多方努力后，終于離開了輔導(dǎo)員崗位，轉(zhuǎn)入教學(xué)系列。新的崗位上H老師的工作滿意度比任職輔導(dǎo)員時大大提高。endprint

三、對輔導(dǎo)員職業(yè)的思考

1.職業(yè)角色壓力與工作滿意度的關(guān)系。根據(jù)角色壓力理論[6]，職業(yè)的角色壓力包括角色模糊、角色沖突和角色超載三方面，它們對任職者的工作滿意度有不同的影響。角色模糊是指職業(yè)的角色定位不明確，工作職責(zé)范圍廣，沒有明確的指引。一方面，角色模糊讓輔導(dǎo)員在工作中有機會發(fā)揮個人特長和優(yōu)勢，重點承擔(dān)工作中自己感興趣的部分，有利于提高工作滿意度；另一方面，由于現(xiàn)行體制的不完善，輔導(dǎo)員職業(yè)定位不明就給上級往下推卸工作和責(zé)任提供了機會，增加了輔導(dǎo)員的工作負(fù)擔(dān)和心理負(fù)擔(dān)，讓輔導(dǎo)員變成高校中的“打雜”人員，這又大大降低了輔導(dǎo)員的工作滿意度。角色沖突是指角色當(dāng)事人同時面對兩種或兩種以上的角色期望，當(dāng)符合其中某一期望，卻又會與另一個期望相抵觸時所產(chǎn)生的角色壓力[7]。高校輔導(dǎo)員既要滿足學(xué)校、學(xué)院兩級領(lǐng)導(dǎo)的要求，有要對學(xué)生負(fù)責(zé)。在學(xué)校、學(xué)院的要求和學(xué)生的利益發(fā)生沖突時，就會產(chǎn)生輔導(dǎo)員的角色沖突。在這種“上下不討好”的角色中，工作滿意度難以提高。角色超載是指一位角色當(dāng)事人面臨諸多角色期望，而自身的時間和能力條件又使其難以順利完成時所產(chǎn)生的角色壓力。角色超載對工作滿意度的影響隨個人對角色期望的認(rèn)可度而改變。在擔(dān)任輔導(dǎo)員期間，H老師不認(rèn)可學(xué)校對輔導(dǎo)員作為“控制學(xué)生的工具”、“執(zhí)行者”的角色期望，大量的事務(wù)性工作以及“一些部門的非理性執(zhí)行”都大大地降低了他的工作滿意度。而在轉(zhuǎn)崗后，H老師雖然感到自己“要學(xué)的東西非常多”，但這種角色超載帶來的壓力賦予他進步的動力，增加了他的工作滿意度。

2.權(quán)責(zé)的匹配性。現(xiàn)實中領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)力遠(yuǎn)大于責(zé)任，下屬恰好相反，責(zé)任遠(yuǎn)大于權(quán)力。從該個案中可見，XX大學(xué)的校級行政部門享有較大權(quán)力，如果他們在工作中損害輔導(dǎo)員或?qū)W生的利益，學(xué)院無法對學(xué)校追究責(zé)任，也無權(quán)參與學(xué)校的決策。校級行政部門決策失誤、玩忽職守的成本很低，他們可以把自己的責(zé)任推到學(xué)院、輔導(dǎo)員身上，學(xué)生出現(xiàn)任何問題都可以歸咎于輔導(dǎo)員。

3.個人發(fā)展與組織利益的權(quán)衡。謀求自身的生存和發(fā)展空間是人的基本權(quán)力與自由，輔導(dǎo)員隊伍的穩(wěn)定性需要維持，但應(yīng)該從增加輔導(dǎo)員崗位的吸引力入手，而不應(yīng)該指責(zé)任職者“好高騖遠(yuǎn)”。高學(xué)歷的輔導(dǎo)員有高的成就動機并不意味著他們對輔導(dǎo)員工作就不負(fù)責(zé)，而低成就動機的輔導(dǎo)員職業(yè)忠誠度高也并不意味著工作表現(xiàn)就好。無論從個人發(fā)展出發(fā)還是從組織利益出發(fā)，拓寬輔導(dǎo)員的發(fā)展空間都是必須的，而且個人的發(fā)展與組織的利益應(yīng)該是相互促進的。

現(xiàn)行體制讓輔導(dǎo)員感到缺乏發(fā)展空間，大部分只能作為過渡性的職業(yè)，而輔導(dǎo)員謀求個人發(fā)展就會帶來有經(jīng)驗的輔導(dǎo)員流失，影響學(xué)生工作的連續(xù)性。有必要在制度層面為輔導(dǎo)員提供一條與組織利益不發(fā)生沖突的發(fā)展道路，讓輔導(dǎo)員能夠成為終身的職業(yè)。

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