淺析中小企業人力資源戰略管理之道

劉翠英

摘 要：經濟的持續發展，使得一些中小企業紛紛崛起，數量在增多，規模也在擴大，進而占據了大部分的市場。然而，由于大多數的中小企業在經營上幾乎是由業主直接管理，因此難免會出現一些不妥之處，如帶有獨斷性的決策、人員安排的不合理、缺乏藝術性和人性化的管理等。人力資源是一個企業的基本組成部分，對其良好有效管理是為整個企業的發展打下堅實的基礎，因此，我們這里對整個中小企業管理的分析，將以其中的人力資源為突破口，探索企業管理之道。

關鍵詞：中小企業 擴大規模 人力資源 良好有效 管理

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2015）08（b）-0000-00

當前社會中，不乏成功的中小企業，當然，相對應的是也不乏失敗的中小企業，在對這兩種走向不同結局的企業進行分析后我們不難發現，中小企業發展比較成功的，大多是因為管理得當。對于一個冷冰冰的企業建筑來說，人力資源不僅為其增添活力，更是其運轉的基本力量，不管是哪個崗位，如果沒有人力來維持，那么也只是空有其崗位，所謂的“事在人為”，大致也就是這個意思。中小型企業規模小、產業單一且集中，因此對于人力資源的需要更加熱切，而需要是一方面，對其進行科學合理的管理，則是最重要的。

1 中小企業人力資源現狀

自上世紀八九十年代我國中小企業涌現至今【1】，經過三十多年的發展，在適應了我國經濟發展特征，并經歷了經濟轉型期的沖擊之后，如今的中小企業已遍布各個地區，其產品和服務范圍也相當廣泛。另外，眾所周知，中國是一個人口大國，中小型企業的興起和擴展，一定程度上緩解了人們就業問題，但也正是因為人員和工作崗位的大規模增多，使得各個中小企業陷入人力資源混亂局面，濫用、誤用、不合法安排等現象層出不窮。

1.1 人力資源短缺

盡管我國現在人口眾多，但相對來說，中小企業的數量也在頻頻激增，再加上我國限制人口政策的制定和逐漸落實，而為了拉動經濟增長，中小企業的增多可以說是被支持的，中小企業所選擇的也是剩余勞動力，綜合各方面的影響因素，長此以往，勞動力資源將會越來越有限，進而造成勞動力資源的短缺和競爭。

另外，我國經濟發展地區差距大的問題也由來已久，具體來看，相比于中部地區，沿海地區的經濟相對比較發達，因此現在很多中原地區的勞動力不斷流向沿海經濟發達地區，這樣的結果，一方面是造成局部地區勞動力資源短缺問題，另一方面也使得沿海地區人口暴增，而由此引起交通堵塞、城市污染、住房緊張等一系列社會問題。

1.2 勞動力人員素質不高

從事中小企業工作的勞動力不需要太多的技術和知識，一般只要身體健康都能進入其中擔任最基本的工作，文化水平和素質很少在考慮范圍內，大多是由農民工或過早退學的年輕人組成的，文化水平和素質都比較低，創新思維和能力也更是無從談起。

在某些中小企業，不只是基層員工，甚至是其管理者文化水平和素質都可能不高，單純是為了利益而從商，因此對于員工的管理和領導也缺乏有效的思維和措施。

1.3 人力資源的不合理利用

這種現象主要有兩個方面，一方面是未成年勞動力的聘用。如今社會上，很多學生都有厭學情緒，叛逆的性格使得他們不顧親朋好友以及學校的勸阻，過早退學“闖蕩”社會，未成年人員是其中很大一部分，但由于其接受教育時間短，文化水平不高，因此只能從事最基本的技術操作工作，再加上中小企業對勞動力的急需，就會放寬對人員的招聘限制，綜合原因使得中小企業對未成年勞動力的使用成為司空見慣的現象。

另一方面，“裙裾”關系普遍。簡單來說就是親情和人際關系，其實這種關系已經滲透進社會的方方面面，當然也就包括中小企業，在管理層或是稍有地位的崗位，一般企業領導人都會安排自己的親信或者相熟的人擔任，但這些人是否具有相應的技能和管理水平，還有待考究，但可以肯定的是，這樣的結果是使那些真正有能力的人才遭到排擠，只能去從事基層工作，一身才能無用武之地。

2 中小企業人力資源管理現狀

人力資源是中小企業發展的關鍵因素，但人們常常忽視其重要性。對其的現狀進行分析才能對癥下藥，即通過觀察和分析中小企業人力資源管理方面的問題，才能有針對性地制定出合理有效的措施。

2.1 人力資源管理仍停留傳統階段

一方面是管理理念的陳舊。我國擁有五千年發展文化，其對人的影響可謂根深蒂固。人力資源管理理念也不例外，部分中小企業管理者已經習慣傳統的管理理念，再加上更新管理理念就要相應地進行大的管理調整，因此其不愿更新管理理念；另一方面是管理手段仍然是傳統的人事管理，未上升到戰略管理高度【2】。

2.2 人力資源管理部門定位模糊，缺乏長遠、整體目標

目前我國中小企業人力資源管理部門的工作，仍局限在最基本的人事方面，而出于人員固定的考慮，其部門成員長久不換新，盡管管理知識和經驗都具備，但是相應來說也比較落后，難以有所新突破，導致整個部門無法有效地管理企業人力資源。

另外，人力資源部門是根據一定時期的預測來規劃供需的，但部門工作人員管理理念落后、管理素質不高等原因，勢必會導致規劃內容的不全面，缺乏長遠目光和整體意識，也就難以帶動企業向更高層次發展。

2.3 招聘流程缺乏規范性

一方面是企業在招聘時，大多只采用面試的方法，這種方法存在很多局限性，因為單從第一次見面和寥寥幾個問題上，是很難判斷一個人的知識程度和技術能力的；另一方面是，企業缺少對招聘成本的整體核算，對于人才大多是“現用現招”，這種方法其實是提高了招聘成本。

2.4 培訓缺乏針對性，忽視后期結果反饋

前面已經提到，中小企業選擇的是沒有太多技術和知識的剩余勞動力，再加上新進入該行業的人員對工作不熟悉，企業都會對其進行培訓，但其培訓的內容幾乎相同，沒有針對性和層次性，而對于培訓后在實際工作中反映出的結果，管理人員也未給予足夠的重視。

2.5 績效考核的不合理

績效考核與人力的薪金和晉升機會相掛鉤，但是在實際的管理中，人力資源部門對其的管理卻存在諸多疏漏之處，如不公平的競爭和待遇、不完善的激勵和約束機制等。這樣就會大大挫傷員工工作的積極性，不利于企業的發展。

3 中小企業人力資源戰略管理措施

針對上述所分析的中小企業人力資源的現狀和管理中出現的問題，為了中小企業良性健康發展，進而為國家經濟發展做出貢獻，我們將提出以下幾條管理措施和適度建議，便于幫助中小企業解決人力資源問題、渡過難關。

3.1 更新管理理念

第一，人力資源部門人員要時刻關注社會管理理念的更新，自覺學習并為己所用，在提升自身的同時，主動為企業發展考慮；第二，企業要定期以培訓、交流等方式向人力資源部門傳遞管理新理念，略帶強制性的措施既能彰顯企業的重視，也能督促部門員工加緊學習。

3.2 完善并規范招聘流程和制度

第一，在面試的基礎上，可以設置更加嚴格的筆試等環節，并且采用情景模擬的方法來確定最后人選，層層把關能夠體現出企業對人才招聘的嚴格，而對于人才來說，不僅發揮了自己的才能，也體現出了自己的價值；第二，人力資源部門要認真仔細地分析企業的招聘崗位，了解企業想要的到底是什么樣的人才，有目標地選擇和聘用人才。

3.3 定期對員工進行培訓、評估和選拔

培訓使員工的知識和技能不斷提高，評估能使員工發現自己及其工作的不足，督促改正并提高，而選拔能調動員工的積極性，在企業內形成競爭氛圍，員工也能看到自己的價值；另外，要培養和重視有能力的人才【3】，尤其是管理人員，他們發揮著溝通上下級的重要中介作用，也是員工有序工作的引導者和監督者。

3.4 合理分配勞動力

首先是針對目前勞動力競爭激烈的現狀，合理分配勞動力才能留住勞動力，也能使勞動力發揮最大的作用，因此，要切忌濫用、混用、誤用；其次，若是通過嚴格招聘流程進入企業的員工，一般在招聘過程中就能發現其所長，要以此為根據來合理安排員工的工作；最后，對于經過培訓的員工，要仔細觀察其擅長的方面，而后合理分配勞動力。

3.5 嚴格完善績效管理制度，公正考核

第一，制定明確且清晰的績效管理制度并賦予其開放的特性，員工清楚績效管理的內容才能信任并接受企業的績效管理制度。在制定過程中，管理者也可允許員工提出自己好的看法和建議，博采眾長，以民意為基礎制定績效管理制度；第二，要公平考核員工的績效，不可中途作弊、謀取私利、無故克扣，否則，將會引起員工不滿，阻礙企業和諧發展；第三，根據員工的實際工作情況，制定合理且科學的績效目標，有壓力才有動力，有目標才有前進和努力的方向。

4 結語

任何事物的發展都會遇到各種各樣的問題，這都是正?，F象，而事物也正是在遇到問題并解決問題的過程中實現發展，對于中小企業來說，也不例外。隨著中小企業在市場經濟中所占比重的上升，其在為國家提供就業崗位、增強市場活力、促進經濟發展等方面發揮著重要作用【4】，因此我們要以種種有效的措施去解決中小企業管理中的問題，當然也包括人力資源問題，其是整個企業發展的基礎，也是關鍵，但企業的整體發展也不只是這一個方面的影響，還需要我們再接再厲發現企業管理其他方面的問題并探索有效路徑，進而帶動中小企業的發展更上一層樓。

參考文獻

[1] 邱愛艷.云計算技術環境下中小企業管理創新研究[J].河北經貿大學，2013.

[2] 劉曉云.我國中小企業人力資源管理問題研究[J].經濟體制改革，2011（5）：112-115.

[3] 劉艷.中小企業資金管理策略研究[J].吉林大學，2013.

[4] 李長青.淺析我國中小企業人力資源管理的現狀及改革[J].科技信息（企業與經濟管理），2007（1）：120.