高校管理崗位績效考核存在的問題及改善措施*

◆張爽 黃家才

作者：張爽，南京工程學院人事處助理研究員，研究方向為高校管理崗位績效考核與管理；黃家才，南京工程學院自動化學院教授，研究方向為高校績效管理、科研團隊建設（211167）。

1 前言

高校作為培養人才的重要基地，對國家科技、經濟、文化的發展起到至關重要的作用。隨著高校教育的進一步發展，高校管理人員的隊伍建設也逐漸引起重視。怎樣對管理人員進行合理、規范的管理，調動其工作熱情，提高其工作效率，對推動學校發展具有重要作用[1]。所謂績效考核，是定期考察和評價個人或部門的一種制度，其已成為我國各個單位部門工作的重要部分[2-3]。但是在具體的工作中，績效考核的實際操作與理論有很大的差距，而且這種差距有很大的普遍性。當人們在績效考核工作上投入大量精力時，績效考核的效果并不明顯。

高校管理人員是一個特殊的群體，只有對現有管理人員的崗位進行全面的調研、分析并總結其工作特點，才能使制訂的績效考核計劃符合實際，便于執行，起到監督、獎勵與懲罰的目的[4]。本文首先總結目前高校管理人員績效考核存在的主要問題，然后對這些問題進行深入分析，最后提出績效考核的改善措施。

2 高校管理人員績效考核存在的主要問題

1）考核目的不明確，方法單一。目前，高校對管理人員的考核為每年一次的年度考核，考核結果分為優秀、合格、基本合格、不合格四個等次。

首先，學校人事部門組織員工進行個人總結。被考核人應依據崗位職責的要求，對全年的德、能、勤、績、廉主要情況進行總結、述職，填寫《事業單位工作人員年度考核登記表》。

其次，設立考核工作領導小組，小組成員在聽取所在部門領導意見、群眾意見的基礎上，根據個人平時表現及個人總結，得出被考核人的考核結果，報校考核委員會審定。

最后，教職工對考核結果如有異議，可在十日內向校考核委員會（人事處代為受理）書面申請復核，校考核委員會應在接到申請復核之日起一個月內提出復核意見并將結果以書面形式通知教職工本人。

被考核人員被確定為合格及以上等次的，可以具備晉升職務的資格；連續兩年以上被確定為優秀等次的，則具備優先晉升職務的資格。高校每年實行的這一考核模式已經程序化，統一對職工進行籠統的考評，容易使考評過程流于形式，考評結果的參考價值不高。

2）原考核制度有很強的主觀性，其結果準確性，程序公平、公正、公開性都比較差，使員工存在不滿。在考核過程中如何準確地給每個人恰當的等次，并沒有詳細的標準，往往考核結果受個人主觀影響較大。

3）績效反饋不到位。在每年的年終考核過程中，每個職工填好考核表以后，最后考核的結果，本人并不知情，也沒有把考核的結果充分總結，揚長避短，應用到工作中去。這容易形成暗箱操作，被考核者也會無所適從，不知道哪些地方需要改進，使績效管理流于形式，缺乏對每個管理人員工作的總結分析，導致管理人員缺少提高工作能力的動力和依據。

3 高校管理人員績效考核存在問題的原因分析

缺乏堅實的理論基礎 高校作為科研、學術氛圍都很濃厚的單位，和企事業單位、國家機關等其他單位有很多不同之處。高校在管理過程中的很多政策、法規都傾向于搞科研的教師崗位，涉及管理崗位人員隊伍建設的卻很少，這導致對管理人員的考核缺乏科學的理論依據。

缺乏系統科學的考核方法、標準 相對于教學科研人員而言，管理人員的工作崗位有其復雜性、特殊性。在不同部門，因工作崗位的差異，工作內容、性質不盡相同，很難用同一尺度來衡量。因此，要制定出一套符合管理崗位的考核指標，就必須考慮不同部門、不同層級的差異，通過全面細致的調研，把各種評價因素細化、具體化，最后構建出一套科學、合理的考核指標體系。

缺乏對績效考核的反饋 績效考核不僅僅是得出一個考核的結果，更要通過一定的方式把考核的結果反饋給被考核者，使被考核者通過考核的結果來反思工作中的不足。而在實際操作中，很多單位在考核后都忽略了及時反饋，一是在考核過程中缺少必要的交流，二是考核結果也沒有很好地與績效工資、職務晉升、干部提拔等聯系起來，使得年終考核成為一個年年要做的常規工作，得不到重視。

考核工作領導小組臨時成立，缺乏專業性 考核工作領導小組以各基層黨委、黨工委、黨總支、直屬黨支部書記任組長，成員由有關部門、單位負責人及教職工代表組成。由于成員不固定，專業素養參差不齊，導致對考核的方法、目的、內容掌握不夠，也影響了考核的結果。

4 高校管理崗位績效考核的改善措施

建立完整的績效考核體系 高校管理人員績效考核要找準目標定位，不要只是為了考核而考核，在考核中應強化考核實施前的準備要充分，考核過程中要嚴謹、公正，考核結束后要結果公開，便于個人經驗總結和領導決策制定。

1）嚴格詳細地制定考核細則及實施方法。高校管理人員的工作比較雜，不同部門有不同的工作分工，要充分考慮各部門的情況制定出適合全體的考核細則，主要從德、能、勤、績、廉幾個方面進行考核。

2）考核過程中要分工明確，領導考核、小組評議、自評等各個環節要環環相扣。

3）考核結束后要充分發揮績效管理的激勵功能、評價功能、輔助決策功能，通過考核結果與薪酬、榮譽、個人發展聯系起來，增強個人的競爭意識和憂患意識，通過考核來評判員工工作的好壞、績效的高低，從而發現管理中存在的問題，并找到進一步發展的途徑。通過考核，鼓勵先進，鞭策后進，并為人事決策提供科學依據，防止出現憑主觀認識用人的情況，促進人力資源的優化。

開展關于績效管理的培訓 培訓對于一個單位的發展是很重要的，由于培訓不到位，常常會導致其員工競爭力的下降。伴隨激烈的市場競爭、迅猛的科技創新和改革，對員工的培訓更顯重要。對績效管理的培訓是實施績效考核的重要保障，其包括理論培訓和考核方案實施的培訓。通過培訓，可以大大提高管理人員對績效管理的認識，使員工消除對績效考核的顧慮，從而更加有信心投入到工作中去。

加強績效考核結果與職務晉升、薪酬的有效聯系 通過績效考核，使管理者了解員工在工作過程中的可取之處以及存在的問題。聘期考核合格者具有職務晉升、增加薪酬的資格：聘期考核基本合格者在下個聘期只能申請與前一聘期同級及以下崗位；聘期考核不合格者在下個聘期只能申請比現聘崗位低的崗位；連續兩個聘期考核不合格者，學校予以解聘。并且力爭做到彈性工資、按勞取酬的績效掛鉤制度。

加強績效考核中的員工參與 對于領導者來說，要想實現管理過程中的和諧，需要廣泛聽取群眾的意見和建議。因此，管理者只有讓員工參與決策，參與單位規劃的制訂，才能增強員工對組織的信任。自己所要遵守的是自己參與制定的規章制度，這樣在工作中才能自覺遵守，不會產生抵觸情緒；而且在執行決策的過程中，因為對相關的政策法規有了深刻的了解，能夠最大限度地節省資源，避免浪費，高效地去執行。對于領導者而言，不但得到最真實、實用的信息，而且跟員工的關系會更加融洽。

這種讓員工參與管理的方式，不僅會使員工感覺到被尊重，領導者也不會失去權威，而且能夠接受下屬建議的領導更值得下屬的敬佩與尊重。管理者在認真聽取群眾意見的同時，還能夠得到一些更實用、具體的工作經驗，以及發現工作中存在的問題，這樣對制定下一步的決策至關重要。

對于績效管理，在人們的印象中就是人事處制定表格，再由個人填寫上交，感覺這項工作就結束了，至于結果怎么樣，到底有什么用處，似乎不重要。這種認識是錯誤的。績效管理的有效實施是需要員工參與的，員工需要在績效考核過程中起到積極作用。如果管理者只是把設計好的表格交給員工來評估，會使員工產生抵觸情緒。讓員工主動參與到績效考核指標的制定與管理過程中來，才能更好地實現績效管理，更加體現績效管理的客觀性和準確性。

對考核體系不斷地進行完善 在施行績效考核的過程中，不僅要關注考核的結果，而且要對結果進行分析，找出在實施過程中存在的問題，并且針對問題制訂合理的改革方案，使績效考核能夠發揮其應有的作用。

在績效管理實施過程中，也許員工對績效管理的作用認識有所偏差，導致其對引入科學管理的思想和做法不適應，相對于規范化的管理制度，可能更適應原有傳統的管理方法。但從長遠的發展來看，在細節上規范員工的行為，讓員工充分體會到主人翁的歸屬感，讓員工與學校共同發展。這樣在一定的文化環境下實施績效管理則更有針對性，實施過程更容易，實施效果更明顯。

5 結語

本文首先分析了高校管理崗位績效考核中存在的問題，然后對存在問題的原因進行深入分析，最后提出相應的改善措施。

[1]付亞和,許玉林.績效考核與績效管理[M].北京:電子工業出版社,2009.

[2]周志忍.我國政府績效管理研究的回顧與反思[J].公共行政評論,2009(1):34-57.

[3]付亞和,許玉林.績效管理[M].上海:復旦大學出版社,2003.

[4]何琪.從績效考核到績效管理:人力資源管理理念的發展[J].經濟管理,2007(4):97-103.