新課改背景下的教師激勵機制改進策略

在當今新一輪基礎教育課程改革的背景下，各中學原有的教師激勵機制已經不能適應當前形勢。廣大一線教師紛紛反映近段時間工作量較大，安排偏重，備課時間相對較緊，新課程教科研時間難以保證等問題。如果問題得不到解決，不但會在客觀上影響到教學質量，還會使教師在主觀上失去積極性。最突出的問題主要表現在以下幾點：

1.中學教師工作量過大，工作時間過長。

2.中學考核體系沒有完全與現實相對應。

3.不適應課程改革新形勢。

中學教育的日益大眾化和各學科之間的等級差別，使得人才的競爭日趨激烈，對教師激勵課題的研究具有更強烈的現實意義。隨著舊的激勵工具的衰竭，各中學必須不斷開發(fā)挖掘各種新型激勵工具，豐富和完善現有的激勵機制，努力實現教師激勵體系的多維發(fā)展。

那么，從哪些角度對激勵機制進行改進才能適應新一輪基礎教育課程改革對教師提出的要求呢？

一、科學的報酬體系

不可否認，報酬水平是各中學延攬、挽留人才的有力手段，也是促進教師努力工作的重要動因。但在市場經濟條件下，對于中學教師而言，報酬已經在一定程度上上升為精神層次的需要，成為衡量自我價值的重要尺度和坐標。它是教師地位的標志、自尊的依據和安全的保障，詮釋著中學教師在社會上的成就、地位和價值，因為貢獻、表現和結果是決定教師報酬的根本因素。因此，學校領導應充分從教師的成就欲和個體成長角度出發(fā)，制定設計一套反應迅速、合理有效、變化靈活、方式多樣的柔性報酬系統。柔性報酬系統可以和目標的設定緊密結合，即降低基本工作量的同時保證基本工資，且使得基本目標容易完成。學校在完成強制性目標的基礎上，加大超額完成任務的獎勵力度，實行薪酬的彈性化，使得獲得收益變成一種對教師超額勞動后的充分肯定與獎勵，這樣會有利于教師積極性的提高。超額完成課改環(huán)境中的教學、科研工作將成為現實！

二、合作的群體環(huán)境

知識經濟時代的知識人最向往的是個性的舒展，具有強烈的自尊自主意識。自尊更是中學教師的天然屬性，其受尊重的欲望比普通人強烈得多，這與受教育程度和教師的職業(yè)特點有關，但是要滿足尊重需求，首先必須具備一個和諧的群體環(huán)境條件。中學教師的勞動盡管相對小學而言獨立性較強，但其大部分時間同樣是在學術或學科群體中度過的，在課改環(huán)境中尤其需要保證教科研的共同研討時間。根據動力場理論，人的心理和行為決定于內在的需要和周圍環(huán)境的相互作用，人的行為是人的內在需求和周圍環(huán)境相互作用的函數，是一種力場作用的關系。如果在工作群體中既有相互支持、體諒、尊重的同事與合作者，能進行充分的知識交流和知識共享，產生強烈的社會助長效應和強大的群體內聚力，又有能理解、同情、關心鼓勵自己的學校領導者，營造“大視野觀、大發(fā)展觀、大人才觀、大團結觀”的溫馨、坦誠、舒適的團結協同氛圍，那么，這種具有優(yōu)良和諧人際關系的群體環(huán)境本身就會成為對中學教師無形的激勵，使包括學校領導和廣大一線教師在內的整個教科研系統成為中學教師生產自尊、生產自豪感、生產溫暖的工廠。

三、有效的正負激勵

西方管理理論認為，一般情況下正激勵的激勵效果比負激勵好得多。在課改環(huán)境中，學校領導更應處理好正、負激勵之間的關系，以正激勵為主，以負激勵為輔。

（一）正激勵：

1.工作激勵。工作本身具有激勵力量。為了更好地發(fā)揮教師工作積極性，學校領導要考慮如何才能使工作本身更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給教師一種自我實現感。學校領導要在課改環(huán)境中進行“工作設計”，使工作內容擴大化和豐富化，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，還可盡量根據教師的特長，把教師放在合適的位置上，并賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，培養(yǎng)教師對工作的熱情和積極性、創(chuàng)造性，使工作激勵在激發(fā)教師的積極性、主動性、創(chuàng)造性方面發(fā)揮重要的作用。

2.榮譽激勵。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進取的重要手段。從人的動機看，人人都具有自我肯定、爭取榮譽的需要。對一些在課改工作中表現比較突出、具有代表性的先進教師，給予必要的榮譽獎勵，是很好的精神激勵方法。榮譽激勵成本低廉，但效果很好。

3.提升激勵。提升激勵是“能上能下”的動態(tài)管理制度。對課改工作中表現好、素質高的教師，學校應該在充分肯定的基礎上，盡量根據教師的能力為教師創(chuàng)造提升的機會，包括福利待遇、職位等的提升，從而使教師時時處于“上臺階”精神狀態(tài)下。

4.尊重激勵。尊重是加速教師自信力爆發(fā)的催化劑，尊重激勵是一種基本激勵方式。上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于學校教師之間的和諧，有助于學校團隊精神和凝聚力的形成，從而有助于課改環(huán)境中教學、科研工作的高質量完成。

5.培訓激勵。隨著基礎教育課程改革的不斷深入，教師知識結構不合理和知識老化現象日益突出。他們雖然在實踐中不斷豐富和積累知識，但仍需要對他們采取學習、深造、培訓等激勵措施。通過這種培訓充實他們的知識，培養(yǎng)他們的能力，給他們提供進一步發(fā)展的機會，滿足他們自我實現的需要。

（二）負激勵

按照強化理論，激勵可采用處罰方式，即利用帶有強制性、威脅性的方法，如批評、降級、降薪、淘汰等，創(chuàng)造一種令人不快或帶有壓力的條件，以否定某些在課改環(huán)境中不符合要求的行為。

四、多維的交流溝通

學校領導要注重與教師的情感交流，使教師在學校的工作真正得到心理的滿足和價值的體現。基礎教育課程改革需要教師成為“共享資源”，而教師也希望不斷地與領導交流溝通，希望他們的貢獻能被認可。為此，學校可以通過教工之家、研討會、座談會等形式為教師提供交流與溝通的平臺。基礎教育課程改革要求教師成為研究者、創(chuàng)造者，而教師也渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發(fā)揮其聰明才智。這就意味著學校管理者要適時改變角色，在教師“迷途”時，以多維的交流溝通方式給予支持和指導。

五、先進的教學文化

學校的教學文化是教師激勵機制中的一個重要機制，只有當學校先進的教學文化能夠真正融入每個教師個人的價值觀時，他們才能把學校的目標當成自己的奮斗目標。為此，應重建一個以全面實施素質教育為內容，以基礎教育課程改革為主線，以落實新課程標準為目標的教師認可的教學文化，用符合基礎教育課程改革目標的教學文化來管理，使之為教師充分發(fā)揮積極性、主動性、創(chuàng)造性提供動力，成為學校的實現長遠發(fā)展的新的增長點。

六、公平的激勵策略

首先，應體現公平的原則，要在廣泛征求教師意見的基礎上出臺一套課改環(huán)境中大多數人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持；其次，要和考核制度結合起來，這樣才能在課改環(huán)境中激發(fā)教師的競爭意識，使這種外部的推動力量轉化成一種自我努力工作的動力，充分發(fā)揮教師的潛能；最后，在制定制度時要體現科學性，也就是做到工作細化，學校必須系統地分析、搜集與激勵有關的信息，全面了解教師的需求和工作質量，根據課改要求制定出相應的公平的激勵策略。

綜上所述，學校在課改背景下一定要重視對激勵機制改進，根據實際情況，綜合運用多種激勵理論，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適合學校特色、時代特點和教師需求的開放的激勵體系，正確誘導教師參與新一輪基礎教育課程改革的工作動機，使他們在創(chuàng)造性地實現新課程目標的同時，實現自身的需要，從而使他們的積極性、主動性、創(chuàng)造性得到充分的發(fā)揮。

顧文權，中學物理高級教師，現任無錫市東絳實驗學校校長。長期擔任初三畢業(yè)班的物理教學工作，堅持“以智慧啟迪智慧，用激情點燃激情”的教學理念，課堂教學生動活潑，教學績效突出，深受學生的喜愛。1998年，他代表無錫大市參加江蘇省評優(yōu)課獲“優(yōu)秀示范課”獎，同年被評為無錫市教學能手；2006年參加無錫教育電視臺“中考名師講壇”拍攝并獲一致好評；2002—2003年度被評為“無錫市優(yōu)秀教育工作者”；2004年、2011年度分別記“三等功”一次，曾獲全國中小學信息技術創(chuàng)新管理校長、江蘇省優(yōu)秀青少年科技教育校長、江蘇省初中物理教材實驗工作先進個人、無錫市濱湖區(qū)優(yōu)秀校長等多項榮譽稱號，多篇論文在省、市、區(qū)級報紙雜志發(fā)表。