我國大型國企薪酬管理問題研究

摘 要：我國大型國有企業(yè)薪酬管理問題始終備受廣大學(xué)者及企業(yè)經(jīng)營管理者重視，建立起科學(xué)配套的薪酬管理制度是促進(jìn)員工能力發(fā)揮的準(zhǔn)繩。能否將國企員工的潛能激發(fā)出來，有賴于薪酬管理制度的建立和完善，有賴于配套法規(guī)的跟進(jìn)與實施，從而保證國有資產(chǎn)的保值增值。隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，薪酬改革也隨之跟進(jìn)。目前其重點(diǎn)是實行差異化薪酬制度，努力保證在公平公正的前提下，科學(xué)合理地進(jìn)行國有企業(yè)的穩(wěn)步發(fā)展與改革。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè) 薪酬 薪酬管理 存在問題 政策建議

中圖分類號：F244

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）12-024-02

我國的大型國企是全民所有的性質(zhì)，是增強(qiáng)國家經(jīng)濟(jì)實力、保障人民生活的中堅力量，堪比一座房屋的棟梁，支撐著房屋的骨架，保護(hù)著人們的安全。改革開放以來，大型國企的改革發(fā)展不斷取得重大進(jìn)展，總體上已經(jīng)同市場經(jīng)濟(jì)相融合，運(yùn)行質(zhì)量和效益也明顯提升，為保障和改善民生、推動經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。當(dāng)然，任何事物都不是完美的，我國國企在某些方面還有著很多的不足亟待改革和改善。一些企業(yè)的市場主體地位還未真正確立，現(xiàn)代企業(yè)制度的運(yùn)行依然不健全，國有資產(chǎn)管理體制更需要進(jìn)一步完善，國有資本運(yùn)行效率需進(jìn)一步提高；一些企業(yè)管理方式混亂，管理能力不強(qiáng)，國有資產(chǎn)流失等問題較為突出，薪酬管理是大型國企改革的重要內(nèi)容。所以很有必要通過改革改進(jìn)現(xiàn)狀中的不足之處，進(jìn)而穩(wěn)步發(fā)展，提高企業(yè)效益。

一、薪酬管理基本理論闡述

（一）薪酬、薪酬管理的概念

薪酬指參與市場競爭的企業(yè)組織以職工所付出的能力與價值大小的一種回報和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，這種回報形式可以是貨幣也可以是非貨幣的，其包括了經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性報酬兩方面的內(nèi)容。簡單來說薪酬就是指職工從事勞動或工作所應(yīng)得到的各種回報。

薪酬管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，涉及職工工資、獎金、福利等經(jīng)濟(jì)性報酬分配各個方面，是企業(yè)經(jīng)營層在國家宏觀控制的政策允許范圍內(nèi)靈活運(yùn)用各種方法與手段，對職工的勞動成果按勞分配的過程。

（二）薪酬管理的內(nèi)容、作用和原則

1.薪酬管理的內(nèi)容。其含有狹義和廣義之分。狹義的薪酬管理是指企業(yè)職工在從事勞動生產(chǎn)或是工作中創(chuàng)造的價值得到相應(yīng)衡量后所得到的本企業(yè)組織按時給予的各種經(jīng)濟(jì)性回報的薪酬動態(tài)管理過程。廣義的薪酬管理涉及職工工資、獎金等經(jīng)濟(jì)性報酬的方方面面。薪酬管理的內(nèi)容包括：確定薪酬管理目標(biāo)、選擇合適的薪酬政策、制定科學(xué)的薪酬計劃等方面的內(nèi)容，是薪酬管理中最普遍的內(nèi)容。

2.薪酬管理的作用。

（1）高效的薪酬管理可提高企業(yè)人力資源的充分利用與合理配置。企業(yè)的管理過程實質(zhì)上是各類資源的交互配置過程。資源大體上有物質(zhì)資源、財力資源和人力資源三類，三類之中人力資源實屬最為重要。因為只有人在各個生產(chǎn)要素中才是起決定作用的要素。企業(yè)的效益是否能夠提高、管理體系是否健全，都可以在人的方面總結(jié)出經(jīng)驗教訓(xùn)。如果一個企業(yè)沒有把人的工作管理好，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營就不會取得預(yù)期成效。所以，尊重人才往往會讓企業(yè)長期處于良性健康的發(fā)展之路上。只有管理好了職工，才能管理好整個企業(yè)，合理配置和使用人力資源，讓其發(fā)揮自身最大價值，已成為現(xiàn)代人力資源管理的核心問題。

（2）有助于實現(xiàn)對職工的激勵，留住優(yōu)秀人才。激勵的形式可以有很多種類，但不論什么種類的激勵方式都是要達(dá)到一定的效果，那就是保障職工的生活、職工激發(fā)的積極性，讓優(yōu)秀職工長期留在本企業(yè)不會跳槽。馬斯洛的需求層次理論指出人存在著五個層次的需要，有效的薪酬管理能夠讓職工的需求得到滿足，從而更好地為企業(yè)創(chuàng)造價值，提高效益。因此，企業(yè)會通過發(fā)薪、加薪或調(diào)薪等形式激勵職工，吸引并留住優(yōu)秀人才。

（3）有助于塑造良好的企業(yè)文化，改善績效，促進(jìn)發(fā)展。薪酬是職工生活的基本經(jīng)濟(jì)保障，如果職工的基本生活都得不到保證，那么企業(yè)文化建設(shè)就是空談。實際上，企業(yè)制定的薪酬政策本身就是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)薪酬政策對職工的工作行為及動力都有著非常敏感的引導(dǎo)作用，所以要樹立良好的企業(yè)文化，勢必要做好內(nèi)部的薪酬管理工作。

3.薪酬管理的原則。

（1）公平性原則。這里所說的公平是指職工對企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)運(yùn)行過程的公正性的態(tài)度。公平和公正是管理過程的基礎(chǔ)，只有在公正的體系前提下，職工才能認(rèn)同，才能提高認(rèn)同感和信任感。如果沒有一個公平、公正的環(huán)境，就沒有公平的生存和發(fā)展空間，企業(yè)的各個方面的發(fā)展都會受阻，而且長期處于一個不良的環(huán)境之中，最終會大大影響企業(yè)的健康發(fā)展。

（2）合法性原則。企業(yè)的薪酬管理政策要遵循國家的相關(guān)法律規(guī)范及政策的要求。企業(yè)經(jīng)營管理的方方面面都要在符合法規(guī)的條件下進(jìn)行，這樣既保障了企業(yè)依法經(jīng)營，良性發(fā)展，又保證了企業(yè)內(nèi)部的規(guī)范性運(yùn)作，上到國企經(jīng)營管理層，下到普通職工，按照合法的體系和制度運(yùn)行，會樹立良好的企業(yè)形象，企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益不斷提高。

（3）戰(zhàn)略性原則。戰(zhàn)略性發(fā)展是近些年來企業(yè)經(jīng)營者越來越重視的一種新的發(fā)展理念。戰(zhàn)略性是指企業(yè)的薪酬體系設(shè)計規(guī)劃過程中，要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)要求，制度和政策要體現(xiàn)企業(yè)的長遠(yuǎn)規(guī)劃，能夠反映本企業(yè)的特點(diǎn)，實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略對職工激勵的充分結(jié)合。這是新時期企業(yè)發(fā)展的長期規(guī)劃過程，為的是在競爭激烈的國際環(huán)境中增強(qiáng)競爭力，贏得競爭優(yōu)勢。

二、大型國企薪酬管理方面存在的問題

（一）市場化運(yùn)行和行政手段調(diào)控未能良好銜接

大型國企薪酬制度雖然采用“工效掛鉤”的形式，但突出的依然是行政手段，掛盈不掛虧的現(xiàn)象凸顯。依據(jù)限定的工資總額進(jìn)行薪酬分配，弱化了薪酬的激勵功能。許多薪酬管理的改革需要主管部門的審批，影響了企業(yè)薪酬管理改革的主動性和積極性。

（二）內(nèi)部工資分配制度僵化，收入結(jié)構(gòu)亟待改進(jìn)

國企內(nèi)部工資呈現(xiàn)出工資與獎金附加收入模式，形式單一，平均主義傾向較為嚴(yán)重。職工干多干少一個樣，干好干壞一個樣，沒有形成合理的激勵機(jī)制，沒有與市場經(jīng)濟(jì)緊密銜接。

（三）激勵機(jī)制不完善，激勵形式較為單一刻板

國企領(lǐng)導(dǎo)人員長期具有行政官員色彩，官僚作風(fēng)嚴(yán)重、“一把手”說了算“家長制”行政命令等問題長期存在。這些問題都阻礙著國企改革的進(jìn)程。應(yīng)改變國企行政化領(lǐng)導(dǎo)體制，減少或者避免組織任命國企領(lǐng)導(dǎo)。要注重短期、中長期激勵等形式，更好地激發(fā)職工的積極性，發(fā)揮更大價值，提高企業(yè)效益。

三、完善大型國企薪酬管理的對策建議

（一）確定薪酬制度制定的內(nèi)容

1.薪酬管理相關(guān)政策的制定。實踐中，有相當(dāng)數(shù)量的國企沒有與之相適應(yīng)的相關(guān)政策進(jìn)行嚴(yán)格的約束，薪酬的制定和管理要嚴(yán)格，真實體現(xiàn)企業(yè)的價值觀、宗旨及風(fēng)格，使薪酬起到正向鼓勵和為企業(yè)目標(biāo)服務(wù)的推動作用。薪酬管理相關(guān)政策要及時跟進(jìn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，并與企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程相互適應(yīng)。

2.企業(yè)工資總額的制定。工資總額指國企通過現(xiàn)金的方式回報給職工的經(jīng)濟(jì)性補(bǔ)償值的總和。工資總額管理指準(zhǔn)確制定勞資在經(jīng)濟(jì)利益分配上的比例，調(diào)節(jié)兩者關(guān)系，目的是確保企業(yè)與員工雙方利益實現(xiàn)互利共贏。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的選擇依據(jù)。結(jié)構(gòu)盡量不要只使用單一且統(tǒng)一模式，應(yīng)當(dāng)考察各個崗位的勞動過程特征，設(shè)計相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。因為只有對應(yīng)崗位勞動過程特征的薪酬結(jié)構(gòu)，才能準(zhǔn)確反映不同崗位勞動貢獻(xiàn)的差距。否則就會導(dǎo)致部分崗位角色的特定要求被埋沒，最終勞動投入效益不高。

（二）繼續(xù)不斷深化國有企業(yè)改革，完善現(xiàn)代企業(yè)制度

1.劃分國有企業(yè)不同類別。依照國有資本的戰(zhàn)略定位和發(fā)展目標(biāo)，結(jié)合不同國有企業(yè)的作用、現(xiàn)狀和發(fā)展需要，將國企分為商業(yè)類和公益類兩種。通過界定功能、劃分類別等，積極推動企業(yè)與市場深入融合，推進(jìn)國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會效益的有機(jī)統(tǒng)一。

2.推進(jìn)商業(yè)類國有企業(yè)改革。商業(yè)類國企遵循市場經(jīng)濟(jì)要求實行商業(yè)化運(yùn)作，以提高國有經(jīng)濟(jì)活力及實現(xiàn)國有資產(chǎn)保值增值為目標(biāo)，依法進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，實現(xiàn)優(yōu)勝劣汰。

3.推進(jìn)公益類國有企業(yè)改革。公益類國企以保障民生及服務(wù)社會等為目標(biāo)，引入市場機(jī)制，提高公共服務(wù)質(zhì)量。這類企業(yè)可以采取國有獨(dú)資形式，具備條件的也可以推行投資主體多元化，還可以通過購買服務(wù)、委托代理等方式，鼓勵非國有企業(yè)參與經(jīng)營。

4.推進(jìn)公司制股份制改革。重視集團(tuán)的公司制改革，引進(jìn)不同投資者向股權(quán)多元化靠攏，大力推動國企改制上市，實現(xiàn)集團(tuán)公司整體上市。根據(jù)不同企業(yè)的功能定位，逐步調(diào)整國有股權(quán)比例，形成股權(quán)結(jié)構(gòu)多元、運(yùn)行高效靈活等的經(jīng)營機(jī)制。

（三）實行與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬分配制度

企業(yè)內(nèi)部的薪酬分配權(quán)是企業(yè)的法定權(quán)利，由企業(yè)依法自主決定，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平的分配機(jī)制。推進(jìn)職工的績效考核，以業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向科學(xué)評價不同崗位職工的價值，合理區(qū)別收入分配差距，力求做到收入能增能減和獎懲分明，以此調(diào)動廣大職工的積極性。對管理者實行差異化薪酬分配辦法，對國企的領(lǐng)導(dǎo)人員合理制定基本年薪、績效年薪和任期激勵收入。對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機(jī)制，也可實行多種方式探索中長期激勵機(jī)制。切實將企業(yè)類別分開，實行與市場經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的薪酬制度，更好地推進(jìn)國有企業(yè)改革，加強(qiáng)我國國企的國際競爭力。

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（作者單位：山西大學(xué) 山西太原 030006）

（作者簡介：贠梓豪，山西大學(xué)政治與公共管理學(xué)院碩士研究生）

（責(zé)編：李雪）