助力士官長由“有位”向“有為”提升

郭學鵬

助力士官長由“有位”向“有為”提升

郭學鵬

要讓士官長充分發揮應有作用，推進基層建設創新發展，需通過建立正確的身份認同、賦予明確的職責要求、提供應有的待遇保障，激發士官長“有為”的動力；通過描繪成長藍圖、賦予應有權利、規范管理措施，搭建士官長“有為”的平臺；通過打牢思想根基、磨礪打仗本領、培養帶兵能力，提升士官長“有為”的水平。

士官長；作用；制度

當前，隨著我軍士官長制度試點范圍的不斷擴大，基本解決了士官長“有位”的問題。然而經過調研了解，由于士官長制度尚未正式施行，責、權、利等相關配套政策不夠完善，限制了士官長主觀能動性，制約了士官長作用的發揮。要讓士官長真正成為基層一線軍官指揮、組訓、管理和經常性思想工作的助手，充分發揮作用，推進基層建設創新發展，須助力士官長向“有為”提升。

一、找準角色定位，激發士官長“有為”的動力

作為士官長，最大的顧忌就是如何扮演角色。若定位過高，不把除了主官以外的軍官放在眼里，對其他士兵頤指氣使，工作中就會四處碰壁，甚至還會影響官兵、兵兵關系；若定位過低，認為自己僅僅是普通士官，干多了有越權嫌疑，就可能放不開手腳，管理偏松偏軟，訓練消極應付。因此，對士官長這一角色崗位合理定位有著重要的意義。

一是建立正確的身份認同。我軍推行士官長制度，順應了軍事變革新要求，然而有的單位依然習慣用老眼光看人、老辦法辦事，把士官長簡單當傳統的兵看，當過去的兵用，對其認識和培養缺乏長遠規劃，存在臨時觀念。當前，士官長的基本定位就是當好軍官助手，當好士兵群體的“代言人”，當好基礎訓練的“總教頭”，當好基層部隊的“管理者”。要切實端正對士官長的本質認識，不能再以普通一兵來對待，要給予充分的價值認同、人格尊重和工作信任。既要充分信任士官長，防止“設而不用”“用而不信”，更要針對基層干部可能感到“職責被削弱”“對部屬管控能力降低”的問題，加強教育引導，清晰劃分職責，協調理順關系，切實使士官長真正成為基層干部的得力助手和有益補充。

二是賦予明確的職責要求。士官長源于士官，在平時的教育管理中，要經常教育其充分認清在部隊建設中的地位和作用。引導士官長強化職責意識，正確定位，發揮三大職能，即思想問題的“解調器”、訓練管理的“督導官”和裝備維護的“機械手”。同時，要立足崗位性質和職業特點，細化研究士官長在日常工作生活等方面的管理職責，充分調動他們的工作積極性。各級領導對士官長要敢于交任務、壓擔子，使士官長在實際工作中體會到自身的價值，從而更自覺地在組訓施訓、教育管理中唱主角，在大項活動中當突擊手，做干部的左膀右臂、戰士的“領頭雁”。

三是提供應有的待遇保障。良好的生活條件是鼓舞士氣、激發斗志的重要因素。在工資福利待遇、家庭住房保障、家屬隨軍就業、子女入托入學、休息休假權益、轉業退役安置等方面，要探索形成與當前士官長隊伍相適應的保障制度，解決士官長后顧之憂，激發工作和選晉熱情。目前由于士官長尚未從編制上得到明確和認可，相關配套政策也不夠完善，各級任命的士官長如同被提升了權力的“大班長”，僅是一個單位內部對士官的使用方式，不利于充分調動士官長積極性，成為士官長發揮重要作用的瓶頸難題，所以從編制上落實士官長的“名分”是當務之急。

二、創新管理模式，搭建士官長“有為”的平臺

對推選任命的士官長，各級黨委支部要做到敢選敢用，讓他們在大項任務中挑大梁，在軍事訓練中傳技藝，在日常管理中有作為，積極搭建士官長成長的平臺，保證人盡其用、用有所值。

一是描繪成長藍圖。士官長制度應堅持逐級選升、任期調控、優中選優、競爭上崗的原則進行，通常從班長中選拔，任期內表現優異的，可選為上一級單位士官長，相當于另一種“提干”，讓士官長有目標、有奔頭。要優化士官長成長進步的渠道，規劃士官長隊伍職業發展空間，讓他們能夠盡情發揮智慧、施展才華。在橫向上，各軍種出臺士官長隊伍建設的計劃和法規，推進的進度可以有差異；在縱向上，可考慮先設營連士官長，而后設置更高級別的士官長，用幾年時間培養出軍種總軍士長，從而完成士官長隊伍的梯次配置。

二是賦予應有權利。士官長應為各級黨委和支部委員，所具有的表決權、選舉權、投票權等合法權益必須得到依法保障。各級主官也應大膽放權，框定好責權范圍，把士兵放心交給他們管，基礎訓練交給他們組織，士兵休假交給他們把關，讓他們手中有權、心中有底。著力樹牢士官長權威，各級干部要做到補臺不拆臺、放權不爭權，多做維護士官長威信地位的事，切實維護他們的權利。

三是規范管理措施。結合實際，研究制定操作性強、行之有效的規章制度和管理細則，使士官長的選、訓、用、管、考核、待遇、獎懲等形成一套完整的法規體系，切實做到有法可依、有章可循。在管理上強化士官長“兵”的本色，要按普通一兵要求自我管理，不能當特殊人，始終在軍官領導指揮下開展工作，始終按照規定履行職責；在履職上強化士官長“長”的責任，使其明白有權必擔責、用權受監督、失職要問責、違法必追責。定期組織考評監督和述職講評，并建立素質檔案、實施量化管理，對表現突出的在評功評獎、晉職晉銜上給予適當優先照顧，對履職較差、作用發揮不好的及時予以調整，確保士官長有壓力、有動力。

三、健全培養機制，提升士官長“有為”的水平

從當前現實情況看，士官長隊伍還存在整體文化基礎薄弱、知識結構單一、信息素養不高、任職經歷簡單等問題，與軍隊轉型建設發展需要還有一定差距。所以，應將士官長培訓納入軍事人才培訓體系之中，形成崗前培訓、崗位培訓、升級培訓等制度機制，探索院校培養、崗位鍛煉、個人自訓等多種模式，切實提升他們的理論層次和實踐能力。

一是打牢思想根基。士官長作為基層的管理者，擔負著教育管理部隊的重任。部分士官長能力素質距離崗位任職要求還存在差距，難免存在本領恐慌，容易出現“上不去、頂不住、不自信”的情況。各級要從講政治、顧大局、敢挑重擔、不畏艱難等方面加強教育引導，確保士官長隊伍政治立場堅定、思想道德純潔、工作作風扎實。

二是磨礪打仗本領。“以兵帶兵、以兵育兵”是士官長制度的重要功能。從調研情況看，士官長普遍在軍事理論、指揮技能兩個方面的短板十分明顯。打鐵還需自身硬。要當好一名“武教頭”，就必須具備精湛的軍事技能和教學能力。各級要針對訓練籌劃、組訓能力等方面技能，專門組織強化輔導，培養士官長成為黨委支部的“好參謀”、基層官兵的“好教員”。訓練場上，士官長是教練員；戰場上，他們是戰斗員和指揮員。要敦促指導他們在基層一線做精武強能的模范，刻苦鉆研專業技能，努力提高打贏本領。

三是培養帶兵能力。士官長是從基層優秀班長中選拔出來的，但我們也要清醒地認識到，優秀班長能帶好一個班，不一定能帶好一個連、一個營。隨著管理范圍拓展，運用傳統手段帶兵就可能會出現一些土規定土政策，法規知識薄弱、缺少經驗是主要原因。因此，要組織士官長系統學習條令法規，確保他們真懂法、會用法，提高依法辦事的能力。各級黨委支部書記、副書記要與本級士官長結成對子，經常性地傳道授業解惑，將干部成功的帶兵經驗和管理技巧毫無保留地傳給他們，幫助他們盡快成長為帶兵有方的“管理通”。

【作者系92646部隊某艦政治委員】

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