大數據時代的招聘管理系統的構建與價值

張清欽　謝開勇

招聘作為人力資源管理六大模塊之一，擔負著從企業經營戰略出發，為企業選人用人的重任，是企業人力資源管理中不可或缺的一部分。從以往的招聘方式看，企業一般通過在報紙、雜志刊登招聘廣告，以及參加人才招聘會等方式進行招聘，或者委托人才服務機構代為招聘等，這些方式耗資、耗時，甚至貽誤了企業的生產經營。隨著互聯網信息技術的發展，網絡招聘逐漸取代傳統招聘方式，但這并沒有將招聘人員從簡歷篩選、電話預約、信息錄入等繁瑣的工作中徹底解放出來。因此，需要適應大數據時代發展需求，建立招聘管理系統實現招聘工作的信息化管控。

一、招聘管理系統的功能模塊

21世紀是信息化時代，是大數據時代，傳統的依靠人工管理的招聘管理模式已經難以滿足現代化企業的發展需求。因此，迫切需要依托信息技術，建立現代化的招聘管理系統，解決企業尤其是大型企業在招聘管理過程中存在的問題，實現招聘工作的信息化管理。作為大數據時代的招聘管理信息系統，其核心功能便是輔助招聘人員高效便捷地完成企業人才招聘工作，主要包括人才簡歷庫管理和招聘流程信息化管理兩大功能模塊。

1.人才簡歷庫管理。具體來說，人才簡歷庫管理功能模塊包括以下子功能模塊。（1）簡歷信息整合。求職者在提交了簡歷之后，系統智能對比簡歷庫，如有同一求職者的簡歷存在，將智能進行呈現，招聘人員在對比簡歷之后，可以選擇合并簡歷，將求職者的多份簡歷信息合并為一份。招聘人員也可以選擇“疑問簡歷”，則新入庫簡歷將保存為關聯簡歷，與庫中原有簡歷綁定在一起，進行鏈接查看。這樣使得求職者簡歷更加完善豐富，招聘人員可以通過簡歷更加全面地了解求職者，同時智能剔除了重復投遞的簡歷，避免招聘人員不斷重復查看同一求職者簡歷信息，浪費工作時間。

（2）簡歷分類匯總。分別建立各個子公司人才簡歷庫和共享人才簡歷庫，將求職者簡歷按照求職者投遞簡歷的目標企業分類匯總，而且僅能被該子公司招聘人員查看管理。首先，充分尊重了求職者意愿，若通過能力甄別被錄用后放棄入職的可能性低，提高了招聘錄用率；其次，各個子公司業務經營范圍差異性比較大，即使發布招聘信息的職位名稱相同，但崗位要求、任職資格、工作內容存在很大差異，若將收集到的求職者簡歷直接匯集到共享簡歷庫，各個子公司招聘人員均可查看管理，會極大增加招聘人員工作量，用于篩選排除大量與本子公司崗位JD不匹配的簡歷，而且會將匹配其他子公司同一職位的合適求職者淘汰，各個子公司相互之間影響降低招聘錄用率；再其次，將被淘汰求職者簡歷匯總收集到共享簡歷庫中，成為企業儲備人才資源，在今后有合適職位需求時，可以迅速提取到其相關信息。

（3）職位智能匹配。對進入招聘管理信息系統的簡歷進行標準化處理，其目的是為了系統能夠進行職位智能匹配分析：系統根據招聘人員錄入的崗位JD信息，智能分析入庫簡歷中的相關內容與崗位要求項目的匹配度，并按綜合匹配程度從高到低排列顯示；另外，招聘人員可以通過簡歷檢索，對庫中所有簡歷進行關鍵詞檢索。

（4）數據統計分析。人才簡歷庫的數據統計分析主要分為對簡歷信息本身數據分析和對招聘渠道的數據統計分析。對簡歷信息的數據分析，即通過對人才簡歷庫中簡歷基礎數據進行統計分析，如：各城市、各公司、各職位獲取簡歷總數。以及對應求職者學歷、年齡、工作年限、性別等分布情況統計。系統通過生成報表的形式，為招聘人員呈現人才分布情況、不同職位在各個城市的人才供給量、不同職位的求職者學歷、年齡、工作年限等分布情況圖標。

對招聘渠道的數據統計分析，依托對進入人才簡歷庫中簡歷來源進行標注分類統計來實現。招聘人員可以通過系統導出招聘渠道相關數據報表，如：各個招聘渠道的人才資源供給量、不同招聘職位從所有渠道分別收取的簡歷數量對比表、各個招聘渠道的招聘錄用率等。

2.招聘流程信息化管理。招聘流程是招聘活動開展的血脈，因此實現招聘流程的信息化管理是招聘管理信息系統的另一核心功能，該功能的實現建立在對簡歷狀態的實時標注以及數據統計與分析功能實現的基礎上。

（1）招聘流程跟蹤與推進。首先，招聘人員通過對進入人才簡歷庫中的簡歷狀態進行實時標注，系統可以實現對招聘人員日常工作數據的準確真實采集。其次，通過簡歷狀態標注，結合系統預先設定的提示信息，每日向招聘人員發送當日工作任務提醒，如當日面試安排、復試安排、招聘任務時間節點等提示信息，便于招聘人員合理安排當日工作時間。再其次，通過對簡歷的狀態標注信息，系統自動跟蹤招聘進程，幫助招聘人員完成簡單繁瑣的工作，如：當招聘人員確定面試時間，修改簡歷狀態為“面試”，系統自動鎖定該份簡歷，更改權限，僅供該招聘人員查看及管理；當招聘人員完善系統面試邀請函中可變信息后，系統自動搜尋簡歷中聯系方式，投遞面試邀請函，并生成面試提示信息，定時向招聘人員發送提示信息等。

（2）招聘流程數據統計與分析。系統在招聘人員對進入人才簡歷庫的簡歷進行相關管理及標注后，自動統計該招聘人員查看簡歷數、面試數、復試數、錄用數。通過這些無法更改的基礎數據，系統分時段生成每位招聘人員的工作量統計對比表及計算生成平均工作量表。同時，系統根據相鄰簡歷狀態標注時間差，計算生成每位招聘人員的每個招聘階段耗時對比表及每個職位在不同招聘階段平均耗時統計。另外，通過每個招聘職位收集的簡歷投遞數量和錄用簡歷數，系統自動更新計算每位招聘人員負責的各個職位錄用比率，便于衡量招聘人員招聘成效。

二、招聘管理系統的價值

1.減少招聘人員工作量。首先，簡歷人才庫對收取的簡歷進行信息整合和分類匯總，一方面剔除了與招聘職位無關的無效簡歷，另一方面自動刪除了求職者重復投遞的簡歷，減少了招聘人員的簡歷閱讀量。其次，通過職位智能匹配并按匹配度排列便于招聘人員第一時間發現最合適的求職者，以最快的速度完成職位招聘，省去了閱讀余下簡歷的工作，節省了大量工作時間。再其次，通過系統對招聘流程的同步跟進，由系統根據預設內容完成面試、復試邀請函及offer投遞等繁瑣簡單的工作。最后，建立招聘管理信息系統，對系統內數據進行標準化處理，通過建立與企業人力資源管理信息系統的鏈接，就能輕松實現兩個系統之間的數據傳輸，無需招聘人員再次手工錄入被錄用者相關信息，建立企業員工檔案。

2.提高招聘效率與質量。招聘管理系統是滿足大數據時代要求建立的，而大數據時代關鍵不僅是掌握龐大的數據信息，還在于對數據的專業化處理。招聘管理系統通過對招聘活動中產生的各類數據采集分析挖掘，最直接的價值便是提高招聘效率和質量。此外，人才簡歷庫的建立為企業儲備了大量的人才信息，并通過職位智能匹配及檢索功能，極大地方便了招聘人員開展目標人才的定向查找，共享簡歷庫中簡歷詳盡記錄了對應求職者相關信息、面試評價及淘汰原因，也便于招聘人員二次篩選時對求職者有較為全面的認識，有利于招聘工作的開展及決策，提高招聘的效率及質量。

3.提供績效考核數據來源。在以往的招聘人員績效考核中，考核者大多依賴有限的記錄對被考核人進行主觀評價，進而確定考核結果。例如，通過出勤率、工作熱情程度、招聘任務完成率等通用型結構化和半結構化的數據進行績效考核。然而，在大數據時代，想要在績效考核中做到客觀公正，消除員工的機會主義行為，就必須建立以數據為依托的招聘人員績效考核指標。招聘管理系統便能準確采集招聘人員工作的基礎數據，并通過數據挖掘分析招聘人員的工作效益，為企業實施對招聘人員的績效考核及改進工作提供數據支持。

系統通過統計的每位招聘人員在績效考核周期內查看簡歷數、面試數、復試數、錄用數這些無法更改的基礎數據，考核人可以對被考核的招聘人員工作量進行績效考評。同時，將所有招聘人員在績效考核周期內查看簡歷數、面試數、復試數、錄用數進行簡單的數據處理，還能科學地設定下個階段招聘人員的工作任務。

另外，通過對招聘各個流程的耗時統計可以分析判斷每個職位的招聘難度、招聘人員是否消極怠工、每個招聘流程的標準耗時等，為考核招聘人員工作態度、工作能力等考核內容提供了考核指標及相應標準，不再依賴考核人的主觀評價，在一定程度上保證了績效考核的客觀真實性。

三、總結

招聘管理系統是適應大數據時代要求，是建立健全的現代人力資源管理信息系統的一部分。它能為企業建立自己的人才庫，使企業能夠對整個人才招聘過程進行信息化管控，適當減輕招聘人員的工作量，提高工作效益的同時使得對招聘人員的績效考核工作有理有據。

（作者單位：西華大學工商管理學院）