對人力資源管理風險預警過程控制的分析

【摘要】隨著市場經濟全球化的深入，知識經濟時代的到來，事業單位間的競爭越來越激烈，而競爭靠人發揮作用，因此人力資源已成為各單位發展中不可或缺的關鍵性資源，單位也逐漸意識到人力資源的重要作用，把它提到了前所未有的高度，人力資源管理是事業單位生存和發展的有力保障。然而，作為事業單位的核心資源，人力資源相對于其他資源更容易受到來自單位內、外部環境因素的影響，使得人力資源管理的實踐與預期的目標發生偏離，人力資源管理活動隨時面臨風險，一旦對風險處理不當，會造成無法預計的損失。因此，加大對人力資源管理風險狀況的檢測，對風險進行識別，評價和預警，進而采取控制措施，對事業單位的長遠發展具有重大意義。

【關鍵詞】人力資源；管理風險；管理風險辨識

一、預警及其過程

風險預警是基于風險管理理論的，因此從時間維度來看，預警的過程同風險管理的基本程序一致，包括風險辨識、風險評價和風險控制三個階段。人力資源管理風險是指在單位的人力資源管理過程中產生的，由于人力資源管理問題而導致的，事業單位經營管理損失和單位經營偏離預定目標的可能性。對人力資源管理風險的預警研究也要基于以上三個過程，首先對人力資源管理風險進行辨識，在此基礎上建立人力資源管理風險預警模型，對風險進行評價，最后提出風險管控措施，對人力資源管理風險進行有效控制，保證單位的健康發展。

二、人力資源管理風險辨識

人力資源管理大致分為以下模式：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效考核、勞動關系管理。各大模塊不可分割，共同支持著單位戰略目標的最終實現。人力資源管理風險也從各模塊中產生，影響著人力資源管理的效果。

（一）人力資源規劃風險。人力資源規劃與人力資源的一般日常管理工作有很大區別，它是一項具有預見性、前瞻性和全局性的工作，具有非常重大的影響，在人力資源規劃工作的開展過程中出現問題，會對單位的人力資源管理造成很大的風險。如果人力資源規劃的總量不夠，其有可能面臨人才短缺的風險，使得正常的用工需求難以得到滿足，最終影響其的正常運作；如果人力資源的規劃總量過大，單位就會招聘大量的新員工，有可能帶來人員規模太大的風險，導致人才積壓、人浮于事；從人力資源規劃結構來看，如果結構失衡，可能造成有的崗位人員過多，有的崗位人員缺乏，不利于工作開展。

（二）招聘與配置風險。人員招聘是人力資源管理中非常重要的一個環節，在人員招聘中常常會出現以下問題：由于求職者與信息不對稱的狀況中，僅僅通過簡歷和面試很難準確判斷應聘者的能力，同時，有可能招聘人員對招聘過程不夠重視或者水平不夠，難以鑒別應聘者的操守，導致人力資源方面花費了大量人力、財力，招聘到的員工難以勝任工作。人員招聘過程中，人員招聘不足、人員配置低效即招聘人員與招聘職位不相匹配等類似問題也大量存在，致使單位用工需求得不到滿足，招聘人員勝任力低下，造成人力資源配置不合理。另外，招聘方式不科學、簽約人員流失、成本回報風險等方面也值得企業重視。

（三）培訓與開發風險。人力資源培訓與開發是指單位為實現一定的目標以及激發員工潛能而投入的人力、物力、財力以期獲得相應的回報，但是這種回報具有很大的不確定性，人員的流動性也可能導致這種培訓開發的成果不能為己所用。正因為這樣，用工單位對培訓不夠重視，培訓費用不足，培訓力度不夠，影響人才素質的提升。在培訓中還存在以下風險，比如培訓前缺乏調查分析，培訓針對性不強，培訓效果不佳；培訓中不計成本，造成培訓費用的浪費；缺乏對培訓成果的有效動態評估，不能準確了解培訓能否達到預期目標。

（四）績效考核風險。績效考核是人力資源管理的中心環節，同時也是最為復雜的一個環節，一旦單位內出現考核不公平時，就會使員工將情緒帶到工作中，影響工作效率，或者散布公司流言，影響公司形象和業務開展。在績效考核過程中，績效考核體系設計目標不明確、考核方法不合理以及考核標準設置不科學等都給績效考核帶來風險。績效考核指標設置不合理，績效考核這一環節便形同虛設。部分單位在考核實施的過程中走過場，打分時各個員工不論平時工作如何，都打高分，礙于情面難以區分工作效果，這就使績效考核失去原本的意義。另外，對考核結果的有效應用十分缺乏，績效考核結果應用的常見途徑是績效工資制，但要是在員工的績效工資占工資總額比重過低，而考核結果又沒有其他的應用方式，優秀員工就不能得到有效的激勵，優勝劣汰的目標也難以實現。

（五）勞動關系管理風險。在新《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，勞動關系管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，勞動關系管理風險明顯上升。勞動關系的好壞關系到單位的經營運轉和發展，只有保持一種和諧的勞動關系，才能使其獲得健康的發展環境。勞動關系管理風險包括用工形式與法律要求相悖導致的法律風險，人力資源管理制度程序不合法導致的制度不合法的風險等，任何不合理的操作，都可能引起勞動關系風險。

三、人力資源管理風險管控

通過模型可以對人力資源管理風險進行評價和預警，從而使單位對模型所反映的人力資源管理風險采取有針對性的措施進行改進和防范風險。為了防范人力資源規劃風險，單位需 要結合企業戰略對未來幾年的整體用工情況做出預測，包括人員的數量與質量要求和結構要求，也包括實現人力資源戰略目標的策略與相應職能的系統安排，并與目前現狀進行對比，進而提出具體性的人員招聘計劃，實現人力資源的總體均衡。針對招聘與配置風險，應當進行科學的人力資源需求與供給預測，做好詳細的工作分析；高度重視招聘過程，運用科學的招聘方法；根據崗位需要與員工的具體情況進行崗位配置。在培訓與開發階段，要深入調查員工的培訓需求，做到有的放矢，讓培訓工作真正服務于員工的日常工作。實施科學高效的員工培訓開發體制，以組織目標來確定培訓目的及內容，重視培訓效果的反饋。針對人力資源績效考核和薪酬風險，要建立合理的薪酬制度，進行有效的績效管理，不但能夠減少績效管理風險，而且能夠合理地規避人才離職風險；同時，建立合理的薪酬體制考核指標，并配有公開透明的監督機制，確保考核的權威性；薪酬要保持內部的公平性和外部的競爭性兩個特性，滿足員工需求。企業事業防范勞動關系管理風險時，要系統學習《勞動合同法》，并嚴格執行，避免存在僥幸心理。圍繞以上措施對人力資源管理風險進行管控，可以促進人力資源管理工作水平的提高，使人力資源管理工作在單位中發揮更大作用。

參考文獻：

[1]陳心德，周晉.基于模糊綜合評判法的人力資源管理風險預警模型[J].商業研究，2006.15.

[2]張蘭霞，王俊，張燕，吳小康.基于BP網絡的人力資源管理風險預警模型[J].南開管理評論，2007.6.