國有事業單位人力資源管理問題及對策的創新

【摘要】自改革開放三十多年以來，我國經濟、科技均有長足的發展，事業單位從無到有、從小到大，走過了漫長坎坷的發展道路，相應的人事管理理論和實踐也得到了很大程度的實踐和提升，但是事業單位人力資源管理仍還存有很多認識上的誤區，并未作為一種獨特的資源而形成一種競爭力，與單位發展戰略脫節。本文通過對國有事業單位人力資源管理概念、存在問題的分析，提出了解決相關問題的幾點對策。

【關鍵詞】事業單位；人力資源管理；問題；對策；

一、事業單位人力資源管理的重要意義

1.更好地服務社會公民的需要。事業單位的主要職責是服務社會公民，推動我國社會的良好發展。作為整個社會人力資源的重要組成部分，事業單位人力資源涉及多個層次的人員，比如行政事務管理人員、后勤服務人員、專業技術人員等。只有做好事業單位的人力資源管理工作，才能更好地維護社會公平，為社會公民提供更好的服務。

2.促進各行各業發展的需要。我國事業單位涵蓋醫療衛生、體育、文化傳播、教育等多個行業，其服務質量的高低直接影響各行各業發展。要想提高事業單位的服務質量，最主要的是做好人力資源管理工作。因此，加強事業單位人力資源管理是促進各行各業發展的需要

二、事業單位人力資源管理存在的問題

1.人力資源開發和管理理念較落后

目前，在國有事業單位中，領導比較重視解決單位內部的財物、技術、資金等問題，往往忽視了人力資源問題，認為人力資源部門不懂技術，不懂管理，不清楚組織的運營狀況。且在人力資源管理人員自己的眼中，他們僅僅作為政策的執行者，遠離一線，是被邊緣化的部門，于是人力資源部出現重視員工的選擇和使用、忽視員工的激勵與培訓，重視單位的制度執行性而忽視單位內部矛盾的協調性等問題。

2.用人機制不合理

大部分事業單位不是沒有人才，而是沒有好好利用人才。第一，在用人機制上存在問題，不論是行政部門還是研發、生產、銷售部門，一般在選人問題上是領導先提出建議，然后由組織人事部門考察，最后再進行組織任命。在這種情況下，很難保證管理者不假公濟私、裙帶聯系、暗箱操作，不透明的選人機制正好為這些行為提供了土壤，因此在選擇人才上很難做到“公開、公平、公正”，導致真正的人才被埋沒。第二，權責不夠明確，職位缺乏具體的職責說明、確切的工作指標和獎懲制度標準。因此，有的任職人員患得患失，放不開手腳；有的得過且過，敷衍了事。

3.培訓機制不完善

對員工的培訓是人力資源部門開發的核心和根本途徑。但很多的單位的培訓制度極不規范，具體表現為培訓目標不明確、課程設置不合理、資金投入不到位，這使得培訓只是浮于表面，留于形式，完全沒有起到它該有的作用。例如，有的單位對新員工有一個短暫的崗前培訓，而對于單位的歷史、文化理念、崗位要求卻完全沒有涉及。有的單位甚至連短暫的崗前培訓也沒有，員工直接上崗，培訓機構與設施形同虛設，人力資源開發受到冷落。因此，員工如果不進行崗前培訓和中期培訓，接受新的理念、新的知識、新的技術，由此導致組織跟不上時代前進的步伐，很可能由強變弱，由大變小，這個問題值得管理者去思考。

4.保險箱似的體制

眾所周知，我國政府機構、事業單位相對企業而言工作比較穩定，員工進入事業單位后就好像進入了保險箱，好像有默許的潛規則“能進不能出，能上不能下，什么事情都要論資排輩，吃大鍋飯”。這樣的體制極不利于人才脫穎而出，而人力資源部門所要做的就是要打破這種機制，引入目標考核、績效考核等管理方法，像伯樂一樣尋找千里馬。

三、人力資源管理對策分析

1.樹立正確理念，做好人力資源規劃

首先，我們要正確理解人力資源管理的意義和內涵，建立“以人為本”的管理理念，這是新世紀對人力資源管理的現實要求，是組織成功與否的關鍵。在過去，人們比較重視追求利潤的最大化，往往忽視了人才是創造財富的主體。而經過多年的實踐，人們越來越認識到，決定一個單位發展能力的，主要不在于機器設備的先進和新舊與否，而在于科學和合理的人力資源管理，發揮各類人才的主觀能動性和積極性，發揮其個人最大價值。人是社會經濟活動的主體，是一切資源中最重要的資源。一切的經濟活動，都是由人來進行的；其次，我們要做好人力資源規劃設計，它的內容主要包括職業生涯規劃、培訓規劃和薪酬規劃等等。一個單位想要用好人才、留住人才，不僅需要讓人才在生活上得到充分的保障，還要充分發揮人才本身的作用，還要讓他們能實現自己的奮斗目標，體現自我的人生價值。這就要求人力資源管理者能夠幫助員工進行職業生涯規劃，了解員工對任務的完成情況、能力狀況和自己的愿望、夢想，設身處地為他們著想，為其制定未來發展的目標和實施計劃，使他們在為單位發展做貢獻的同時，也能實現個人的夢想，讓事業來留住人才。

2.注重激勵機制，實施正激勵和負激勵相結合的原則

激勵是調動員工積極性的主要手段，也是形成良好組織文化的有效途徑，成為提高效率和效益的關鍵環節。在具體實施過程中，要執行正激勵和負激勵相結合的原則。所謂正激勵就是對員工符合組織目標的期望行為進行獎勵，以使這種行為越來越多；所謂負激勵就是對員工違背組織目的的非期望行為進行懲罰，以使得這種行為不再發生。顯然，正負激勵都是必要而有效的，不僅作用于當事人，而且會間接影響周圍其他人。但鑒于負激勵具有一定的消極作用，讓員工容易產生挫折心理和挫折行為，應該慎用。因此，單位領導者在激勵時應該把正激勵和負激勵巧妙地結合起來，而堅持以正激勵為主、負激勵為輔。為了貫徹這一原則，領導者應該把管理與心理疏導、思想工作相結合，使員工外有壓力，內有動力，煥發出巨大的勞動積極性。

3.實行員工培訓，提高人才素質

進入二十一世紀后，市場的競爭就是人才的競爭。擴充和增強人力資源一方面可以通過從市場招聘實現，另一方面也可以通過對現有員工進行培訓來實現。員工培訓是組織優化人力資源結構、擁有高素質人才的重要手段。

培訓的方法主要有授課法、討論會、工作輪換、錄像法、模擬法、遠程教育、外出進修等。對員工培訓的作用是毋庸置疑的，具體有：①讓新員工盡快進入角色；②為單位造就人才；③有利于改善員工的工作態度，增強組織的穩定性；④提高員工工作績效；⑤有助于提高和增進員工對單位的認同感和歸屬感。

綜上所述：二十一世紀伴隨著高新技術迅猛發展，信息技術廣泛應用，互聯網絡日益普及，全球信息趨向一體化。人力資源的開發和利用競爭將更加激烈，人力資源的管理也將日趨完善和規范，人才的儲備、人才梯隊建設必將受到領導層的重視。因此，管理者、決策者必須把人力資源工作擺在首位，高度重視人力資源的開發、利用和管理，為單位的長效可持續發展創造一個寬松良好的人力資源環境。

參考文獻

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