組織創新氛圍對個體創新行為作用機制模型構建

■ 魏江茹 梁俊豪 沈洪洲 潘天瑤（南京郵電大學管理學院 南京 210046）

創新是一種社會交換活動，Gong等人的研究表明創新過程是一種復雜性的社會活動，創新人員面臨失敗的風險，可能是一種得不償失的行為。即便是主動性人格的人也不可能去自主創新，許多企業為了激發員工的創新熱情，購買先進設備，提供充足資金支持，但是創新成果也不明顯，這種問題的根源是企業缺乏創新的氛圍國內外的學者們對創新氛圍與創新行為作用機制的研究還處于起步階段，組織創新氛圍如何影響個體創新行為的理論和實證方面的研究還不完善。根據組織學習理論的觀點，員工通過相互之間的學習來獲取大量的知識，通過對知識的管理和整合來提升自身的創新能力。社會認知理論認為，在特定的環境中，一個人的行為是和環境交互作用的結果，而在一個組織創新氛圍濃厚的環境中，為了創新能力的提升，員工之間的知識分享和整合程度都會加強，為員工的創新從最大程度上提供支持。

本文將圍繞如何激發員工創新能力為主題，創造性的把知識分享和知識整合作為一個整體同時納入創新行為研究的框架中。構建了組織創新氛圍→知識分享/知識整合→創新行為模型，豐富和發展了創新行為的研究。

概念界定

（一）組織創新氛圍

關于氛圍的研究最早出現在心理學的相關文獻中，學者們將氛圍定義為：人們在組織生活中對行為的共同認知。隨著對組織氛圍研究的深入，Schneider認為應當賦予組織氛圍特定的研究對象（變革氛圍、創新性氛圍等），否則單純研究組織氛圍沒有任何意義。受到啟發的學者們，把研究的重點放到組織創新氛圍上，Amabile將組織創新氛圍定義為：個體對其所處工作環境的知覺行為描述，是個體感受到其所工作的環境中對創造力和創新的支持程度，由組織資源、工作自由度和組織激勵等維度構成。國內學者顧遠東和彭紀生把組織創新氛圍概括為：組織成員直接或間接感知到的組織特征，這種特征是可以測量的，并且會影響到員工的創新行為，包括自由的工作環境、組織的支持、團隊協作、學習成長、能力發揮等方面。目前關于組織創新氛圍的觀點歸納起來可以分為兩類：認知層面，組織創新氛圍包含在組織氛圍中，是個體的主觀感知；作用層面，個體所產生的創新行為是受組織內部創新氛圍影響的結果。

（二）知識共享

知識獲取、知識共享、知識整合以及知識創造等環節是知識管理的主要途徑。知識共享在知識的使用過程中扮演著重要的角色，是個體成員相互交流學習的一種途徑，對于個體人力資本的提升有很大作用，知識共享還可以是個體知識轉化成組織知識。目前學者們關于知識共享的定義可分為兩類：將知識共享視作一種交換過程，研究的主要成就如下：知識包括顯性知識和隱性知識，知識共享就是顯性知識和隱性知識在個體間相互交換，并且聯合創造新知識的過程；將知識共享視作一種轉化過程，知識共享就是將知識源在個體間私有化的過程，把知識轉化以便可以被其他人理解、吸收和使用。本文綜合國內外不同學者們的觀點，把知識共享定義為，在特定組織環境下，一個組織或者個體成員之間相互自愿地進行知識交換的過程。

（三）知識整合

知識整合最早來源于形而上學理論，盡管當時人們并沒有把知識整合的概念完整地陳述。此后，學者們對知識整合進行了深入的研究。國內學者張可軍在結合前人觀點的基礎上，把知識整合解釋成知識的貢獻和組合，其中，知識的貢獻是單向傳遞過程，然而知識的組合則是一種雙向的過程。本文主要從知識整合的過程角度去研究，討論知識整合是一個活的過程，不僅僅是知識堆積的過程，而是一個知識質變的過程，是通過對知識的加工與融合而形成新知識的過程，知識整合的對象包括組織原有的知識以及新獲取的知識。結合國內外學者的研究，本文把知識整合分為四個過程：知識的獲取，知識的獲取是知識整合的根本條件，沒有知識的輸入，知識管理過程就無法進行；知識的轉移，知識轉移可以使大部分人獲取知識，形成獨特的知識資源；知識的共享，知識的共享是知識整合的前提；知識的整合，新舊知識聚集在一起形成新知識。

（四）創新行為

圖1 創新行為理論模型

創新行為的研究一般都是關注員工個體層面的創新行為，國內外學者都進行了大量研究。Scott 與Bruce（1994）的研究結果把個體創新行為過程歸納成三個部分，首先開始于個體的認知觀念，包括提出問題和確立構想方案等內容，其次是尋求資源對創新構想進行支持或者援助，最后是嘗試擴大構想的影響、創新想法的實現、形成商品化產品或服務等。Janssen等（2004）把創新行為解釋為一種路徑，對個人、團隊或組織績效的提高有幫助，而且還對新想法的產生以及實現有幫助，把員工創新行為整合成3個維度：提出創新性的思維、支持創新性的思維以及實現創新性的思維。國內學者吳治國等（2007）認為個體創新行為是指個體運用自己所掌握的知識和能力，并運用組織所擁有的資源，生產有價值產品、提出有價值的觀點等創新過程，創新性的主體包括組織管理層與研發層等每一個員工，創造自己職責范圍內各種類型的創新行為。

本文認為員工創新行為被劃分成兩維結構，首先是創新構想的產生，其次是創新構想的執行。這兩個過程合起來就是個體創新行為。創新構想的產生包括員工主動尋找提升或創新組織產品、技術、服務以及工作流程等機會和方法，并針對這些機會產生創新的構想和解決方案；創新構想的執行則包括積極調動所擁有的資源、敢于挑戰危險、說服周圍的人對自己創新的實施加以支持等行為，是指個體為了實現創新的構想而付出的實際行動。

研究假設

（一）組織創新氛圍與創新行為

一個組織中氛圍的好壞對于組織中個體的行為有很大的影響。在一個創新氛圍濃厚的組織中，個體就會表現出很強的創新行為，一些學者就證實了這一現象。孫銳在中國組織背景下進行研究，結果發現組織創新氛圍在戰略性人力資源管理實踐和研發人員創新行為之間起部分中介作用，組織創新氛圍的高低對研發人員產生創新有正向影響。根據以上文獻的研究本文做出如下假設：

假設1：組織創新氛圍對員工創新行為有正向作用，即組織創新氛圍越好，員工的創新行為越強。

（二）知識共享和知識整合與創新行為

知識共享和知識整合是提升組織效率的一種有效方法。通過知識的共享和整合可以把組織成員分散的知識整合起來，形成組織共有的知識存量，觸發組織整體的思維活動，通過成員間的不斷交流融合，不斷出現新的知識，達到知識促進創新的效應。路琳等在做知識共享、人際互動和創新關系研究時指出：知識共享可以有效地促進員工的創新行為。曹勇等人以新興產業員工為樣本，在中國情境下把知識吸收能力作為知識共享和個體創新行為的調節變量，實證驗證了知識共享對個體創新行為有顯著地正相關關系。繆根紅等以開放式條件下企業創新為研究背景，把以創新搜尋作為研究的自變量，以知識整合作為中介變量的企業創新績效研究模型，通過實證研究發現：知識整合可以有效地促進企業創新。根據以上文獻的研究，本文做出如下假設：

假設2：知識共享對員工創新行為有正向作用，即知識共享越多，員工的創新行為能力越強。

假設3：知識整合對員工創新行為有正向作用，即知識整合越多，員工的創新行為能力越強。

（三）知識分享與知識整合

知識共享是知識流動的前提，成員之間通過交流、互動、溝通等手段，將個人所擁有的知識互相傳播，讓知識流動起來，從而創造新的知識。知識整合就是整合的主體把知識科學分類和有效整合，對知識的傳播交流和個體間產生共鳴起到很大的幫助，是實現知識最大化的有效途徑。柯江林等人引入知識共享和知識整合研究團隊的創新效能，路徑分析結果顯示知識分享正向影響知識整合。本文做出如下假設：

假設4：知識共享與知識整合正相關，即知識共享程度越高，知識整合程度越多。

（四）知識共享和知識整合的中介作用

王小霏在研究心理資本對員工創新行為的作用機制時，把知識分享作為中介變量去進行實證研究，研究結果表明知識共享在個體心理資本和個體創新行為之間起部分中介作用。魏江等以網絡嵌入和創新能力理論為研究基礎，對企業層面的創新能力建設進行研究時發現，企業知識整合能力的大小在知識網絡雙重嵌入和創新行為的充當起部分中介的作用。

社會認知理論認為個體在特定的環境中會做出特定的行為，個體行為受到環境的影響。行為組織學習理論認為個體之間的學習交流，知識的分享和整合有利于個體做出更大的創新。基于以上的研究成果，本文做出如下假設：

假設5：知識共享在組織創新氛圍和個體創新行為之間起中介作用。即組織創新氛圍越好，個體的知識分享程度越高，個體的創新行為就會越多。

假設6：知識整合在組織創新氛圍和個體創新行為之間起到中介作用。即組織創新氛圍越好，個體的知識整合程度越高，個體的創新行為就會越多。

基于以上假設，構建本文的研究模型，如圖1所示。

結論

本文以社會認知理論、組織學習理論為基礎，通過梳理組織創新氛圍、知識共享、知識整合以及創新行為的一系列研究成果，在中國情境下首次將知識共享和知識整合引入到創新行為的研究模型，豐富和發展了組織創新氛圍與創新行為的研究。

未來關于組織創新氛圍與創新行為研究還可以從以下幾點出發：首先，可以進行模型的實證化研究，通過數據對模型進行驗證。其次，自變量中的組織創新氛圍很大程度上是員工感受到的創新氛圍，屬于心理層面的因素，未來也可以加入心理方面的變量研究創新行為。最后，本文只是打開了過程黑箱的一部分，很多問題需要繼續探索，員工創新行為的影響因素是多方面的，從交互作用、調節作用多方面去研究。

1.顧遠東，彭紀生.組織創新氛圍對員工創新行為的影響：創新自我效能感的中介作用[J].南開管理評論，2010，13（1）

2.吳治國，石金濤.員工創新行為觸發系統分析及管理啟示[J].中國軟科學，2007（3）

3.孫銳.戰略人力資源管理、組織創新氛圍與研發人員創新[J].科研管理，2014（8）

4.曹勇，向陽.企業知識治理、知識共享與員工創新行為— 社會資本的中介作用與吸收能力的調節效應[J].科學學研究，2014（1）

5.繆根紅，陳萬明，唐朝永.外部創新搜尋、知識整合與創新績效關系研究[J].科技進步與對策，2014（1）

6.王小霏.員工心理資本與創新行為的關系：知識分享與社會資本的作用研究[D].華南理工大學，2014

7.魏江，徐蕾.知識網絡雙重嵌入、知識整合與集群企業創新能力[J].管理科學學報，2014（2）