圖書館人力資源培訓存在的問題及對策

趙琨

圖書館人力資源培訓存在的問題及對策

趙琨

文章通過問卷調研和網絡調研，分析我國圖書館人力資源培訓存在課程內容有待改進、培訓方式有待豐富、師資水平有待提高等問題，圍繞培訓內容、教學方式、師資建設等提出改進策略。

圖書館 人力資源培訓 圖書館員

在圖書館服務所發揮的作用中，建筑占5%，信息資料占20%，圖書館員占75%[1]。加強人力資源培訓是提升圖書館服務水平的重要手段，許多國家的圖書館將人力資源培訓上升到發展戰略的高度。比如，新加坡國家圖書館管理局的重點任務之一是為圖書館職員提供高質量的培訓課程。長期以來，我國圖書館培訓被視為簡單的事務性工作，培訓質量欠佳。針對這種情況，筆者進行深入研究。

1 圖書館人力資源培訓理論

圖書館人力資源培訓是指通過專家講座、互動研討、操作演示、現場教學等多種培訓方式，使圖書館員(以下簡稱“館員”)具備崗位所需的知識、技能與方法的教育活動，包括開展需求調查、設計培訓課程、選聘授課教師、選擇培訓方式、實施培訓活動、組織評估等環節。

1.1 成人學習理論

圖書館人力資源培訓屬于成人教育，需符合成人學習的一般規律。美國管理學家湯姆·W·戈特(Tom W.Goad)總結了成人學習的16條原理，筆者篩選出有借鑒意義的5條原理[2]：增添多樣性、成人是通過干而學的、引導啟發式的學習、運用實例、做一個推動學習的促進者。

1.2 勝任力理論

美國圖書館學會在2000年舉辦的“第一屆專業教育會議”上提出館員應具備7個核心能力：知識資源的組織、信息與知識、服務能力、促進學習、管理能力、科技能力、研究能力。館員要具備這些核心能力，唯有不斷地學習和進修。筆者參考這些核心能力設計了館員勝任力基本模型，見表1。

表1 館員勝任力基本模型

參考上述理論，筆者對參加國家圖書館培訓課程的各地館員進行問卷調查，對國家圖書館、廣東省立中山圖書館、上海交通大學圖書館等進行網絡調查，分析我國圖書館人力資源培訓現狀，提出改進對策。

2 圖書館人力資源培訓存在的主要問題

筆者向國家圖書館2014年開辦的培訓班發放問卷168份，回收有效問卷160份，有效率為95.2%。受訪學員中，女性102人，占63.8%；45歲以下117人，占73.1%；中級職稱及以下128人，占80.0%；公共館學員66人，占41.3%，高校館學員89人，占55.6%。受訪學員來自全國，性別、年齡、職稱及單位都有較強的代表性，基本上能反映館員對人力資源培訓的看法。認為培訓效果好的占66.9%，認為一般的占31.9%，說明圖書館人力資源培訓基本上得到業界肯定，但仍存在不足。

2.1 課程內容有待改進

76.5%認為迫切需要改進課程內容。究其原因，培訓前極少開展需求調研，導致課程難以契合館員的實際需求，缺乏針對性。

2.2 培訓方式有待豐富

35.0%認為迫切需要改進培訓方式。較多館員反映培訓中缺乏案例分析、現場教學、研討交流等互動活動，培訓方式單一。

2.3 師資水平有待提高

39.0%認為迫切需要改進師資水平。各地圖書館培訓師資主要來自館內，來源單一，師資水平需提升。

3 圖書館人力資源培訓改進對策

新加坡圖書館在人力資源培訓方面形成長效機制，每年都有全面的培訓計劃，內容包括制定機構計劃、機構需求分析、確定培訓重點；部門工作計劃包括確定提升員工所需的素質與技能；個人培訓計劃包括工作素質提升、個人培訓需求[3]。我國圖書館應參考成人學習理論和館員勝任力基本模型，調查各部門及館員的培訓需要，靈活設定培訓內容，科學選擇培訓方式，精心聘請優秀師資，統籌開展培訓。

3.1 把握培訓需求，制定培訓計劃

圖書館應調查館員對培訓課程、培訓方式、授課師資等的需求，據此制定培訓計劃。上海交通大學圖書館將培訓對象區分為全體館員、面向讀者的一線館員、咨詢館員與學科館員、服務支持館員、新進館員(再區分有無圖情專業背景)等類型[4]，而制定不同的培訓方案。調查發現，71.2%認為有必要建立培訓部門與館員共同討論生成培訓方案的機制，培訓前應召開由館領導、職能部門和業務部門館員代表參加的培訓需求調查座談會，通過問卷、OA、微博、微信等渠道廣泛調研培訓需求，科學制定培訓方案。

3.2 科學安排課程，增強針對性

3.2.1 構建兩大課程體系

圖書館應構建常規培訓和專業學歷教育兩大課程體系。常規培訓課程的設置注重與工作實際的結合，可參考館員勝任力模型，劃分圖書情報專業知識和拓展知識兩大知識板塊，詳見表1。專業學歷教育強調學科知識體系構建和系統理論研究。國家圖書館與北京大學信息管理系長期聯合舉辦信息資源管理專業在職碩士研究生班，系統傳授信息資源管理專業知識。

3.2.2 構建“3+X”培訓課程

“3+X”課程體系是指讀者服務理論實踐、崗位素質、館員個人技能三類核心課程加多類拓展課程(如圖1所示)，突出業務能力、技能訓練和綜合能力培養，注重基礎課程與特色課程結合，形成有機課程體系。

圖1 “3+X”課程結構體系

在培訓中，可重點安排專業知識，兼顧拓展知識。

(1)科學設計重點課程。以能力為導向是法國公職人員培訓的重要特點。調查發現，館員迫切需要提高的能力依次是專業能力、新媒體應用能力、科學研究能力、人際協調能力，分別占69.0%、61.5%、49.5%、40.0%，與館員勝任力模型中的重點能力基本一致，為設計課程提供了重要參考。

(2)靈活設置自選課程。調查中，85.0%認為有必要增加自選課程。可通過培訓網站、微信、微博、OA系統發布選修課程，由館員自主選擇，滿足個性化需求。2014年國家圖書館培訓中心推出定制培訓方式，有兩家圖書館根據自身需求定制了業務培訓。

3.2.3 合理安排培訓時間

73.5%認為培訓存在的主要障礙是工學矛盾。為克服工學矛盾，可嘗試采取“0.5+0.5”模式或“1+1”模式，即學習半天，工作半天；學習一天，工作一天。還可開設“周末主題講堂”，館員自主選學，實行網上預約。新加坡國家圖書館管理局要求館員每年至少有不少于9天60學時的進修時間；在高校館，當館員每學期參加的學習項目進行考試時，會給予10天時間用于復習迎考，平時在不影響工作的情況下，每天會給館員1～2小時用于學習。

3.3 完善培訓方式，增強實效性

新加坡國家圖書館管理局的“圖書館員專業發展計劃”提出通過課程學習、專業指導、實習實踐、參加國際會議來提升館員在所選擇領域的高級專業知識和技能，這對完善我國館員培訓方式很有借鑒意義。

在相關的培訓座談會上，有部分館員反映目前的培訓形式單一，缺乏吸引力。成人學習理論強調，應注重培訓方式的多樣性、綜合運用案例式教學、課題式活動、交流沙龍、現場教學、情景模擬、演示操作、拓展訓練等方式來提高培訓的實效性。

表2 我國圖書館人力資源培訓方式

筆者選取13家圖書館，通過網站、微信及微博進行培訓方式的調查，結果見表2。國家圖書館、上海交通大學圖書館等有比較成熟的分層次、分類別培訓體系，包括新任培訓、崗位輪訓、上崗培訓、本科及在職研究生學歷教育等，在課程設置、師資配備、培訓方法方面做得較好。上海交通大學圖書館網站還專門設立館員天地欄目，下設館員素養、學術研究與交流等子欄目；培訓形式包括講座與報告、專題研討與演練、參與項目(任務、興趣)小組、旁聽專業課程、參與國內外學術會議等。

不過，較多圖書館的人力資源培訓情況不理想，呈現碎片化、臨時化、淺層化特點，缺乏分層、分類的系統規劃。由表2可見，培訓方式主要以課堂講授為主，輔以案例教學、現場教學，很少涉及異地培訓、掛職鍛煉、情景模擬、課題研究、辯論會等培訓形式，拓展訓練更是空白，總體而言較多培訓缺乏多樣性、互動性和實踐性。針對上述情況，筆者提出十大改進建議。

3.3.1 改進講授式教學

目前培訓課程中主要圍繞資源建設、CALIS參考咨詢系統、采訪編目、館際互借、善本古籍、學科服務等方面進行講解，追蹤前沿熱點。可探索增加閃約及咨詢等服務，彌補集中講授的不足。閃約(Speed dating)是指學員與老師面對面快速交流討論具體問題，探討解決對策。國家科學圖書館2015年3月舉行的“機構知識庫建設與科研數據管理”培訓班就采用了閃約，讓學員與老師至少有一次單獨交流機會，效果良好；學員還能參加為期1年的科研數據管理咨詢服務，以確保培訓班結束后學員能持續開展IR工作。另外，還應積極爭取圖書情報等領域的跨館、跨系統的聯合交流。2014年6月廣東省中心圖書館委員會聯合廣東省科技情報學會舉辦了“如何使用館藏資源”講座，實現跨系統業務交流，取得了良好效應。

3.3.2 創新案例式教學

成人學習理論強調培訓應運用實例，注重案例式教學。調查中，79.5%認為有必要分組進行案例研究。

(1)課堂案例教學。案例主要是館員在工作中歸納和提煉出的典型實例，可獨自研究，也可小組集體研討。2014年國家圖書館分別在北京和廈門成功舉辦兩期參考咨詢業務案例解析培訓班。在借鑒美國哈佛大學的課堂案例教學基礎上，筆者設計了案例教學流程，如圖2所示。

圖2 課堂案例教學流程

(2)現場案例教學。調查中，92.5%認為現場教學基本流程應是“習、講、觀、議、評”五位一體，即預習、教師講解、參觀學習、互動研討、總結提升。現場教學可采取現場教學+研討的模式：在館員預習階段，要注重選好典型實例，了解背景知識；在實施階段，教師先集中介紹現場情況并提出問題，然后組織館員集體參觀，聆聽講解；之后學員與現場人員互動交流，進行群體討論和頭腦風暴活動；最后教師總結提升。比如實例中，培訓班參觀國家圖書館中文采編部音像電子出版物采編組時，可先發放參考材料，教師向學員介紹業務職能、采編流程等，然后學員集體參觀音像組，組長介紹CNMARC標準、ALEPH系統及數據校對等情況并進行操作演示，之后學員與音像組人員進行互動研討，最后教師歸納總結。

3.3.3 探索課題式學習方式

調查中，66.9%認為有必要建立館員參與圖書館科研課題的機制。成人學習理論認為成人是通過干而學的，培訓應注重實踐練習，課題式學習模式恰好體現了這一原則。課題一般是指館員通過實踐研究才能解決的有價值的任務、項目、案例和問題。課題式學習以課題研究為核心，采用自學、小組研討、實地調研等學習方法，使館員“帶著問題來培訓、帶著答案去工作”，流程如圖3所示。

國家圖書館于2014年12月制定《2015年度國家圖書館館級科研課題指南》，選題內容包括圖書館事業發展研究、文獻資源建設與保存保護、文獻及文獻學研究、圖書館服務與用戶研究、數字圖書館技術與應用研究等。隨后業務處發布申報科研項目的通知，鼓勵館員通過網絡科研管理平臺申報相關課題。館員通過申報、參與科研課題，可以錘煉個人邏輯思維，提高組織協調、實踐調研、數據統計等能力，推動業務拓展和服務提升。另外，圖書館還可與高校、政府相關部門研究室、文化企業、街道社區等合作創建圖書情報學、決策咨詢、數字資源工程、社區資源服務創新等特色科研基地，建立課題協作機制。還可借鑒法國培訓經驗，將圖書館變為實習基地，將研究館員升級為導師，將教學實習與課題式研究結合起來。

圖3 課題式學習活動流程

3.3.4 探索交流沙龍方式

成人學習理論認為培訓應注重啟發式學習，交流沙龍恰恰體現了這一原則。交流沙龍是指通過專題研討、匯報交流、集體座談等形式答疑解惑。2014年8月在廣東省立中山圖書館第八屆“微笑館員”座談會上，館領導現場解答館員關于工作的困惑和疑問；同年11月，在該館舉辦的廣西公共圖書館人才培訓提高班上，學員與廣東省立中山圖書館、廣州圖書館、東莞圖書館等相關人員進行座談，探討圖書館發展、建設、管理問題。上海交通大學圖書館在2012-2014學年館員素養培訓中以科研幫扶與學術經驗分享為主旨，安排三期“科研育成交流沙龍”，內容包括課題指南解讀、課題申報經驗分享、論文寫作經驗與期刊投稿策略分享等。

3.3.5 嘗試情景模擬方式

2014年在廣東省立中山圖書館舉辦的業務知識高級研討班中，香港中央圖書館館長運用情景劇介紹了香港圖書館的特色服務，這里就運用了情景模擬培訓方式。情景模擬易給館員身臨其境的感覺，圖書館可建立情景模擬教室，為館員提供應急管理、參考咨詢、學科服務、培訓讀者、新聞發布等現場；館員分組組建工作團隊，分配各種角色，進行現場模擬。情景模擬基本流程是“講、讀、議、練、評、改”六位一體，如圖4所示。

圖4 情景模擬教學流程

3.3.6 創新異地培訓方式

異地學習體現了成人學習理論中重實踐的原則。館員培訓要走出去，構建準備-體驗-現場互動-分組討論-總結提升-實踐應用的異地培訓模式。例如，某館多名交換館員完成國家科學圖書館1個月的培訓任務，獲得“中國科學院文獻情報系統交換館員證書”，提升了文獻情報服務能力。還可采取參加學術會議、發展論壇或專題研討班的形式督促館員追蹤前沿熱點，開闊眼界。例如國家圖書館中文采編部就鼓勵館員向采訪、編目年會投稿，選派優秀館員參會，進行專題研討。

3.3.7 嘗試競爭拓展方式

競爭拓展方式體現了成人學習理論干而學的原則。在競爭規則下，館員可分小組進行文獻編目、參考咨詢、讀者服務、課題調研等項目比賽，并聘請專家打分，表彰優勝組。2014年廣州、佛山、肇慶三地圖書館組織辯論隊伍，分別就公共圖書館免押金服務、服務范圍界定、核心業務外包三個辯題展開辯論，深受歡迎[5]。此外，為提高館員的溝通能力、團隊精神，應提倡開展拓展訓練，通過招投標優選拓展培訓師和拓展項目。

3.3.8 創新掛職輪崗方式

調查中，42.0%認為非常有必要進行掛職鍛煉與輪崗學習。首先，各圖書館間需加強人員交流，欠發達地區館員可到發達地區圖書館掛職學習和鍛煉。其次，圖書館內部要加強輪崗鍛煉，尤其是新進館員可安排輪崗，業務骨干則可安排到基層調研指導。2013年12月廣東省立中山圖書館編目中心派出校對員前往梅州等地的基層圖書館進行巡回培訓和指導。

3.3.9 建立在線培訓方式

在線培訓具有突破時空限制、受眾面廣、成本低廉的優勢。首先，圖書館需創建本行業的Moocs開放網絡課程，提供課件下載、在線輔導、課后作業及解答、考試等服務方式，館員可點播、留言、評論，實現自主選學、在線學習、實時交互、在線測試，通過考試后獲得在線認證證書。其次，積極探索海倫·布魯沃絲創造的“學習2.0”自我在線學習模式，已有多個國家的250家圖書館實施2.0學習培訓方案[6]。

3.3.10 采用演示操作方式

演示操作模式體現了成人培訓重實踐練習的原則。信息組織類軟件、技術類工具的使用尤其適合采用演練操作式學習模式，在網絡教室里，教師先演示，學員后操作，教師再進行輔導，能快速提高學員操作技能。2014年6月廣東省立中山圖書館舉行了第一期古籍修復技術培訓班，老師示范修復流程，修復專家現場指導學員進行古籍修復，取得實效。

3.4 創新師資建設，增強內生動力

3.4.1 暢通師資選聘渠道

(1)實行高級顧問聘任制。通過頒發聘書等形式聘請領導及專家為培訓顧問，參與和指導培訓方案的設計，邀請其定期走進“圖書館大講堂”。(2)廣泛招募義務教師。2014年9月，廣東省中心圖書館委員會面向省內圖書館招募的11位義務授課老師在廣東省立中山圖書館陸續開講圖書情報知識系列講座，取得了實效。(3)面向社會招標。舉辦重要培訓班前，可將培訓課題通過網站、微信等平臺向社會招標，讓專業教師自主報名，通過試講競爭等形式確定授課教師。

3.4.2 改進師資培養方式

可通過在職進修、學術研討、教學觀摩、導師指導等形式培養教師隊伍。另外，還可安排教師參與館員入學教育、現場教學講解、分組討論、小組調研輔導、作業輔導點評等實踐活動，錘煉教師隊伍。

3.4.3 加強優秀師資庫建設

培訓部門可通過有獎推薦、網站查找、教師推薦等渠道充實培訓師資庫源，挖掘師資的網站包括宣講家、圖書館網站等。通過觀摩教師授課視頻，了解和掌握其講課質量和風格，為選聘提供參考。此外，還需加強館際間教師資源的共享。

4 結語

在網絡化智能化時代，人力資源培訓是加快圖書館發展的“動力工程”。圖書館需要圍繞業務工作，明確“觀念、知識、能力、態度”四位一體的培訓目標，將改革創新作為加速器，抓好培訓內容、教學方式、師資建設等關鍵環節，提高人力資源培訓的針對性和實效性。

[1]吳建中.21世紀圖書館員的使命[J].圖書館雜志，1999（3）：22-24．

[2]魏國華.新形勢下提高成人學員學習有效性的措施研究—基于戈特的成人學習原理[J].經濟研究導刊，2013（7）：284-285．

[3]沈萍.新加坡圖書館員的長效培訓機制探討[J].科技情報開發與經濟，2010（18）：82-84．

[4]上海交通大學圖書館.館員天地[EB/OL].[2015-02-01].http：//www.lib.sjtu.edu.cn/index.phpm=content&c =index&a=lists&catid=140．

[5]陳穎儀，黃佩芳，陳艷.“辯論之花”首開南粵大地——記廣佛肇圖書館辯論會[J].圖書館論壇，2015（1）：123-124．

[6]Ilana Kingsley，Karen Jensen.Learning 2.0：A Tool for Staff Training at the University of Alaska Fairbanks Rasmuson Library[J].Electronic Journal of Academic and Special Librarianship，2009，10（1）：36-39.

Analysis on the Problems and the Countermeasures of Libraries Human Resource Training

ZHAO Kun

This article refers to the experience of human resource training in developed countries，combining Chinese library training practice，deeply analyzes the main problems in the human resource training system of libraries in China，and proposes the countermeasures for improvement in training contents，methods application，teachers construction etc.

library；human resource training；librarian

格式 趙琨.圖書館人力資源培訓存在的問題及對策[J].圖書館論壇，2015（10）：68-73.

趙琨（1979-），女，國家圖書館館員。

2015-02-01