高職教師“校企雙向流動”機制研究

王 冠，任巧嬌

高等職業教育以重點培養高素質的技能型和應用型人才為目標，這無疑對高職教育的教師隊伍建設提出了特殊的要求。高職教師不僅要有較高的師德水準和系統的專業理論知識，而且還必須有豐富的實踐經驗和熟練的系統操作技能，但我國現行的單一的高職教師來源及培養機制嚴重制約了雙師素質的形成和提高。通過建立合理有序的高職教師流動機制，拓寬高職教師來源渠道，實現校企雙方人力資源的優化與整合，對深化校企合作，提高教師隊伍職業能力具有重要的理論意義和現實意義。

1 “校企雙向流動”的概念分析

在校企合作視角下，校企關系是一種以異質性資源交換和轉化而形成的共生式依賴關系。這種資源依賴關系建立在以人力資源為中心的合作基礎之上，換言之，脫離了以人力資源為核心的校企關系，任何校企合作只能是無效的、短暫的、流于形式的。具有雙師素質的人才流動是校企合作的關鍵環節，更是人力資源合作的主要內容。

“校企雙向流動”是基于高職院校教師不同來源的“雙型結構”而提出來的教師培養的整體性概念。高職教師隊伍應由體制內的教師與來自企業實踐實訓教師兩部分構成，通過創新教師培養制度，打通企業和高職院校優秀人才的流動通道，聘請企業優秀的技術專家、管理人員及其他能工巧匠到學校執教，承擔實踐實習教學任務，實現企業高素質應用型人才在高職教育的集聚和利用，同時，加強學校體制內的教師（尤其是專任教師） 經常性的企業實踐和掛職鍛煉，在企業從事產品研發、技術咨詢和管理工作，以切實提高教師的實踐運用能力和職業素質。

2 高職教師“校企雙向流動”機制的價值分析

進入新時期以來，隨著我國高職教育漸漸走向規范化、規模化和跨躍式的發展路向，高職教師的職業能力和素質越來越不能滿足高職教育的快速發展需求，“雙師型”教師總量不足，結構性短缺現象突出，專業課教師、實習指導教師比例相對偏低，專任教師實踐能力薄弱等問題已經成為影響高職教育目標實現的主要瓶頸。“校企雙向流動”有助于緩解當前高職教師隊伍建設客觀層面的結構失調及主觀層面的動因失調問題。

2.1 “校企雙向流動”有助于緩解高職教師隊伍結構性失調的問題

2.1.1 緩解生師結構不合理的問題

教育部《高職高專院校人才培養水平評估方案（試行）》 （以下簡稱為《方案》） 明確指出，高職院校生師比應低于16∶1（藝術、體育院校除外），這里的教師數計算范圍除專任教師外，還包括校內“雙肩挑”的教學行政人員和校外聘請的兼職教師及返聘教師。根據2012年《中國統計年鑒》數據顯示，高職院校在校生為9 642 267人，專任教師數為423 381人，生師比為22.77∶1。可見，我國高職院校專任教師人數明顯不足，生師比例偏高。在學生基數不變的情況下，提高生師結構最有效的途徑是實現教師數量補充，通過向企業聘請一些技術、技能型人才作為兼職教師彌補專任教師數量不足，對師資建設的補充和調整來說不失為一條捷徑。

2.1.2 緩解類型結構不合理的問題

在高職教育領域，教師隊伍更深層次的問題在于一般教師比例偏大，“雙師型”教師和專業帶頭人數量嚴重不足。《方案》明確要求優秀等級的高職院校專業基礎課和專業課中雙師素質教師比例達70%以上，合格等級的達到50%。但目前仍存在很大差距，不但高職“雙師型”教師數量不足，而且質量也參差不齊。把企業中具有豐富實踐經驗的工程師聘請到學校承擔實習實踐課教學，可有效補充和壯大“雙師素質”教師隊伍。

2.1.3 緩解來源結構不合理的問題

我國高職教師來源渠道相對單一，絕大部分是高校畢業后直接走上教師崗位，企業及社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師、能工巧匠在教育與職業中“雙重”缺失。據有關調查表明，北京市高職高專專任教師中，大學畢業后直接任教的數量已達到52.05%，新加坡、德國、英國、澳大利亞等職業教育發達國家十分重視教師來源，德國高職教師是按照大學教師的標準聘用，需要博士學位且至少要有5年以上的校外相關工作經歷，其中至少在企業工作3年。英國63%以上職業教師是從企業招聘來的有豐富實踐經驗的技術人才。

2.2 “校企雙向流動”有助于緩解教師及企業動因性失調的問題

2.2.1 緩解教師職業倦怠的問題

我國高職教師職業自我效能感普遍偏低。由于教育對象素質參差不齊且大多偏低，加之教師社會期望高而地位偏低、工作角色模糊沖突、工作過程重復機械、管理激勵機制缺位等原因，造成高職教師工作面臨各種困難，充滿壓力，許多高職教師產生職業倦怠感。美國學者卡茲提出的卡茲曲線如圖1所示，為解決高職教師職業倦怠問題提供了很好的參考和借鑒。

圖1 卡茲曲線

卡茲曲線說明，組織超過5年，就會出現組織老化現象，解決辦法是通過人才流動對組織進行改組。卡茲曲線理論從組織活力角度論證了環境對人們工作的影響，建立高職教師輪崗交流、下企業實踐等教師流動機制，就是在實現高職教師工作“場域”的轉換。

2.2.2 緩解教師動手能力不強的問題

據有關調查表明，我國近86%的高職教師是從高校畢業后直接走上工作崗位的。由于我國高等教育目前仍存在著“輕實踐，重理論”傾向，這些教師受高校學科本位教育思想的影響較深，對職業教育的理解不足，造成他們不僅缺乏任教經驗，而且缺乏企業實習的經驗，進入高職院校后擅長理論教學，而實際動手能力、創新能力明顯不足，嚴重影響高職教育培養“高技能、技術型人才”目標的實現。有效的高職教師校企流動機制，可以幫助教師及時全面地掌握有關工作過程、技術和職業發展等專業知識。高職“雙師型”教師不僅要強化其教學實踐技能的培養，進行職業教育理論的學習，更要強化生產實踐技能的培養，強化教師的動手操作能力，使教師掌握相關職業典型工作任務和職業工作過程。通過下廠實踐、職業考察等多種流動方式的學習，可以使教師在具體職業領域的教學活動中，更有效地按照職業教育的本質規律進行教學活動，包括進行相關的課程設計和教學設計，在工作過程中開發職業教育課，可以提高教學理論與實踐的結合能力，促使教師的理論知識和實踐知識結構更加完善。

2.2.3 緩解企業參與動力不足的問題

為了提高教師職業能力，近年來國家大力推動教師下企業制度，將教師到企業實踐納入長期教育戰略規劃，并提出“制定優惠政策”鼓勵企業接收教師到企業實踐，但由于高職教師企業實踐制度不健全，一直收效甚微。企業方面的關于接收高職教師實踐的管理辦法的規章制度嚴重缺位，致使企業接收高職教師實踐的主觀隨意性較大，此外，由于對企業接納教師到企業實踐制度的具體細節缺乏明確規定，導致高職教師企業實踐制度實施的可操性不強，執行力不夠，造成教師企業頂崗實踐形式化現象明顯。通過校企人才流動，深入推動校企融合，實現人力資源的優化與整合，增加企業對高職院校的了解，增強企業社會服務意識，提高企業為職業院校服務的能力和水平，逐漸加強企業參與高職人才培養的積極性。

3 建立“校企雙向流動”機制的現實路徑

構建高職教師“校企雙向流動”機制能夠有效解決專業教育與產業教育的融合性問題，實現學校組織與企業組織的深度合作，達到人才培養與教師個體職業能力的協同性提高，緩解雙師素質結構性、復合性問題。打通高職教師到企業頂崗實踐和企業工程師到學校任教通道是建立“校企雙向交流”機制的路徑選擇。

3.1 構建高職教師企業頂崗實踐的路徑

3.1.1 完善高職教師企業選派制度建設

在流動對象上，要面向全校所有專任教師，采取“分批次、分階段”的推進原則，適當向“雙師型”教師、骨干教師、專業帶頭人等傾斜，逐年加大教師到企業實踐的人數比例；在運行程序上，校企雙方要具體協調，共同簽訂協議，明確雙方的任務、目標、措施、責任和期限；在流動時間上，新任專業教師到企業進行為期1年的企業實踐，在崗專業教師以5年為一個周期，循環實踐半年到1年為宜。教師到企業要真正做到頂崗實踐，并從事與教師專業相關的職業崗位。

3.1.2 以項目開發為載體提高教師職業能力

承擔項目開發工作，是高職教師職業能力和實踐素質提高的有效途徑。高職教師要帶著一定的項目、任務或課題到企業進行頂崗實踐，以項目開發為載體直接參與企業重大科研項目、技術攻關、產品研發和技術咨詢，實現“產、學、研”一體化。

3.1.3 建立教師企業實踐的評價考核制度

建立完善的評價考核制度是保證高職教師企業實踐工作取得實效的有效措施。評價考核要符合全面性、客觀性、公平性原則。考核包括過程性評價和總結性評價。過程性評價包括出勤、任務完成情況、專業技能水平提高情況、與人協作情況等方面；總結性評價由企業和教師雙方分別完成，企業對教師的實踐過程給出綜合評價，教師寫出企業實踐總結報告。將教師評價考核與激勵獎懲結合起來，提高教師投身企業實踐的積極性。

3.2 構建企業兼職教師聘任的路徑

3.2.1 制定兼職教師聘用的規章制度

首先各系部要根據教學任務、課程需要和專業設置等擇優推薦預備人選；然后，由學校教務、人事部門進行系統性審核并組織各系部召開會議對擬聘教師進行考評；最后由學院主管教學的院長進行審核和認定，給決定聘用的兼職教師頒發聘書，簽定兼職教師協議書。只有通過嚴格的聘用程序，并以相關制度為保障，才能保證兼職教師的教學質量和學術水平。

3.2.2 規范和加強兼職教師的組織管理工作

建立企業人才信息庫，并定期更新，動態管理，以期建立一支來源相對穩定的動態的兼職教師隊伍。在兼職教師管理工作中，規定兼職教師每學年至少要承擔一門以上課程的系統講授任務和實習生的實踐指導工作，并進行相關專業學術講座或實踐知識講座。院校與其有關的教學會議、教學教研活動和實習實訓基地建設工作，兼職教師也要參加，并為所在系部的人才培養、專業建設、課程設置和修改等提供相關建議與意見。同時還可以組織兼職教師編寫高職教材、教學計劃、教學大綱等。通過這些措施和管理工作，兼職教師的聰明才智可以得到極大發揮，為院校的發展獻策獻力。

3.2.3 提高兼職教師的院校地位和工作待遇

各高職院校可以根據專業需要事先預留適當數量的職位，對兼職教師的聘請要在編頂崗，以提高兼職教師的地位，增加兼職教師的課時收入，為兼職教師的職稱評定等提供更有利的保障，并對兼職教師進行年終考核，實施獎勵制度，提高兼職教師的工作動力。另外，高職院校可以組織兼職教師座談會、經驗交流會等，來提高兼職教師的授課能力。通過這些措施，兼職教師的工作熱情得到激發，能夠更加投入地進行相關教學活動。

3.3 加強“校企雙向流動”政策保障體系建設

從國家層面制訂高職教師企業頂崗實踐的具體實施方案或意見，加大企業對接收高職教師頂崗實踐的“剛性”約束，制定相應優惠政策調動企業積極性，明確高職院校、企業和高職教師三方利益主體的“責、權、利”問題。同時，制定相關政策，改革高等職業院校教師管理制度，構建開放靈活的用人機制，打破社會人員（企業事業單位技術技能型人才、管理人員）到高職院校任教的制度限制。校企之間要共同組成相關機構，制定有關制度，統籌負責交流人員有關事宜。逐步形成政府引導、校企聯動、靈活有效、合作共贏的“校企雙向流動”機制保障體系。

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