基于心理資本的人力資源風險管理研究

錢 易，王亞萍

(重慶理工大學管理學院，重慶 400054)

一、引言

自從心理資本的概念被提出，越來越多的研究者開始關注其在人力資源管理中的應用，但主要是在改善員工態度和行為以及提高工作績效方面。隨著國家經濟的發展和競爭的加劇，企業人力資源管理面臨越來越多的風險，諸如員工流失、商業機密泄露、員工自殺等，如何通過發揮員工積極心理資本的作用，使員工在人力資源風險管理中從被動走向主動，同企業一起進行更有效的人力資源風險管理值得去思考和探索。本文將從心理資本的角度對人力資源風險管理進行分析和模型構建，為今后該領域更深入和量化的研究提供參考。

二、研究現狀及存在的問題

(一)研究現狀

企業人力資源風險管理是在企業人力資源重要性日益引起重視，人力資源風險日益突出的情況下，由企業全面風險管理理念發展而來，強調在人力資源管理的各個環節中進行風險管理，防范人力資源管理中風險的發生。然而，由于人力資源管理對象的特殊性和管理過程的復雜性，完善統一的企業人力資源風險管理體系尚未形成，學者們目前的研究主要從如下兩個部分展開。

1.人力資源管理風險的識別

申超提出人力資源管理風險，是指由于人力資源的特殊性和對人力資源的不善管理而造成用人不當或人的作用未能有效利用或人員流失給組織造成有形和無形損失的可能性［1］。對人力資源管理風險進行識別的前提是對人力資源管理風險的種類和形式進行全面的了解。

不同學者從不同角度對人力資源風險種類進行了劃分，戚姚云提出按層次劃分為人力資源理念風險、管理制度風險和管理技術風險［2］。朱向洪提出按是否對人力資源造成人身傷害劃分為人身傷害風險和非人身傷害風險［3］。李廣斌提出按企業的職能劃分為生產系統中的人力資源風險、財務系統中的人力資源風險、營銷系統中的人力資源風險等［4］。王薛剛提出按風險的可預測程度劃分為可預測風險、部分可預測風險和不可預測風險［5］。江瑋提出按風險的表現形式劃分為人力資源流失風險、人力資源貶值風險和人力資源消耗風險［6］。申超提出按人力資源管理進展劃分為人力資源的獲取風險、投資風險、使用風險和保護風險［1］。黃潔娟認為人力資源管理的風險來自于人力資源管理各個階段，具體包括人力資源管理的工作分析風險、招聘風險、績效管理風險、薪酬管理風險、培訓管理風險、員工關系管理風險等［7］。

2.人力資源管理風險的防范

人力資源管理風險的防范就是針對已經識別出的風險問題，蔣欣提出防范的具體措施以及對這些具體措施的實施過程進行必要的監控［8］。不同學者從不同的角度對人力資源管理風險的防范提出了不同的看法和策略。

一部分學者提出了從3個層次對人力資源管理風險進行防范的看法。蔣欣、楊乃定提出按照企業在進行風險防范時能動性的大小，防范活動可以分為決策、制度和法律3個層次。決策層面公司在進行風險防范時主動性最大，可控性最好，強調對決策人行為進行規范和提高其決策的水平和業務素質［8］。除此之外，王建提出從理念、制度和技術三個層次防范人力資源管理風險［9］。一些學者借助企業風險管理的框架，提出從4個階段進行人力資源管理風險的防范。劉鳳英構建了涵蓋風險識別、風險預估、風險決策和風險控制4項內容的風險管理體系［10］。魏光興認為最常見的4個階段是風險識別、風險分析、風險應對和風險監控［11］。

有學者僅針對人力資源管理各環節的風險提出相應的防范措施。蔣欣分別針對招聘風險、績效考核風險、培訓風險和員工泄密及侵占公司利益風險等提出了相應的防范措施［8］。樂章認為企業人力資源管理風險的防范可以從6個策略入手，即風險回避策略、風險保護策略、風險轉移策略、風險減輕策略、風險自擔策略和保險策略［12］。一些學者強調通過人力資源管理風險預警來進行風險防范。江瑋提出企業要避免人力資源管理風險，需要建立必要的預警機制，包括對企業人才流動的預警、人力資源學歷與職稱預警、人員健康和年齡情況預警、人員工作態度預警等［6］。趙凱從勞動關系管理、職業退休管理、績效考核管理和員工培訓4個方面構建了包含績效考核結果偏差率和崗位培訓合格率等指標的指標體系［13］。

(二)存在的問題

現有的企業人力資源風險防范涵蓋面很廣，學者們從各種角度和層次提出了風險防范的措施和建議，大至企業管理理念和法律，小至各風險的預警指標。然而，不管是三層次論、四階段論，還是從企業人力資源管理各階段的風險防范和風險預警來看，現有的人力資源風險管理都主要是從企業的角度出發，為了最大化企業的利益或最小化企業的損失來進行的，其中員工的角色大多時候僅僅是風險的來源和風險管理的對象。比如，在績效考核中采取強制分布法來防止考核失控，降低考核機制風險;通過采取“接班人計劃”或配備隨時可以接替關鍵崗位員工的二號種子選手來減輕人員流失的風險;在培訓前與員工簽訂協議來試圖防止員工受訓后跳槽;在指標體系的構建中，企業對員工缺勤率、離職率等指標的重視程度也常大于員工滿意率等指標。

可以看出，企業在人力資源風險管理中更多地把員工作為“防范”的對象，忽視了源于員工內在的風險成因，未能充分發揮員工在人力資源風險管理中的作用。

三、心理資本及其在人力資源管理中的作用

較之于現有的人力資源風險管理，基于心理資本的人力資源風險管理關注在招聘階段對員工心理資本進行識別，在績效和薪酬管理中對員工心理資本進行利用。從員工的角度出發，通過員工心理資本的識別，開發和利用，可以調動員工積極性、成就感和培養員工組織認同感，讓員工從被動走向主動，同企業一起來有效防范人力資源管理風險。

(一)心理資本概述

心理資本是在積極心理學和積極組織行為學的基礎上發展起來的。一直以來，心理學都致力于研究如何治療心理疾病和幫助人們變得快樂，然而，患上心理疾病的人并沒有減少，反而越來越多。20世紀90年代，美國心理學會前任主席Martin Seligman等發起了積極心理運動，號召改變從負面導向的視角，轉而從幫助健康的人變得更幸福和發揮人的潛能角度來展開心理學的研究。后來美國學者Fred Luthans也是從這個角度提出了心理資本的概念，即心理資本為個體在成長和發展過程中表現出來的一種積極心理狀態［14］。

目前關于心理資本的概念可以大體歸納為3個觀點:一是以Letcher為代表的特質論，特質論認為心理資本是個體的內在特質，具有相對穩定和持久的特點;二是以Luthans為代表的狀態論，狀態論認為心理資本是依不同工作環境而產生的一種積極心理狀態，可以有效改善工作績效，具有可開發性;三是以Avolio為代表的綜合論，強調心理資本為特質論和狀態論的綜合體，具有類狀態的特性，既相對穩定也可開發。目前綜合論是主流。

對心理資本結構的研究有二維度的、三維度的、四維度甚至多維度的。目前最主流的還是Luthans提出的四維度學說，即心理資本由自我效能感、希望、樂觀和韌性4個維度構成，并基于這四個維度開發和編制了具有較高信度和效度的心理資本問卷(PsyCap Questionnaire，PCQ-24)。其中自我效能感指個體在特定的工作情境中，認為自己能充分運用各種資源、發揮能力以實現特定目標的信心;希望是指在成功的動因與路徑交叉所產生體驗的基礎上所形成的一種積極的動機狀態;樂觀是指個體的歸因風格，樂觀的人傾向于將積極的結果歸因于持久深入的內部原因，將消極的結果歸因于暫時特定的外部環境，從而始終保持積極的情感并富于創造性;韌性是指個體能從逆境、挫折、困難、壓力中得以適應、恢復和成長的能力。

(二)心理資本的作用

心理資本能改善員工的工作態度和行為。對工作充滿希望且樂觀的員工會有明確的工作目標，并為此做出計劃，工作積極主動，不易出現缺勤和消極怠工的現象。擁有高自我效能感和韌性的員工對自己充滿信心且能從容應對挫折和挑戰，在很大程度上能緩解工作壓力，降低離職率。Luthans和Avey在研究中證實了心理資本與員工心理幸福感之間存在著正相關關系［15］;Larson等的研究證實員工的心理資本對組織承諾和工作滿意度有顯著的積極影響［16］;Avey認為現實性樂觀和希望與員工的自愿和非自愿曠工有負面影響［15］，心理資本對員工缺勤行為有消極影響;同時，Luthans等證實心理資本作為一個整體較之其各個單獨因素對員工工作態度的預測能力要高，并且，心理資本對員工工作態度的預測力要高于人力資本和社會資本［17］。

心理資本能改善員工工作績效。國內外對此也已經進行了大量的研究。Luthans等學者在對中國員工進行的研究中，證明員工無論心理資本作為整體還是其各個單獨因素都與工作績效有正相關關系，中國學者仲理峰的研究也有相似的結果。在對心理資本的縱向研究中，Perterson等學者證明心理資本是不斷變化的，它的變化會同向影響員工的績效［18］。因此，人力資源管理者可以通過對員工心理資本的開發來正向影響員工的績效。通過對員工自信、樂觀、希望、韌性等優秀品質的培育和開發，可以使員工在面臨挑戰、挫折和各種工作壓力下做出積極的回應，變壓力為動力，激發其工作熱情，以此提升員工的工作績效。

自從心理資本的概念被提出，越來越多的研究者開始關注其在人力資源管理中的應用，但主要是在改善員工態度和行為以及提高工作績效方面。隨著國家經濟的發展和競爭的加劇，企業人力資源管理面臨越來越多的風險，諸如員工流失、商業機密泄露、員工自殺等，如何從心理資本的角度對人力資源風險進行管理值得去思考和探索。

四、基于心理資本的人力資源風險管理模型

(一)人力資源風險

本文考慮到心理資本的使用范圍，采用黃潔娟的過程論觀點［7］，將人力資源風險按人力資源管理的各個階段分為如下幾類。

1.人力資源規劃和招聘風險

做好戰略性人力資源規劃可以幫助企業預測在未來的環境變化和經營目標下企業人力資源管理的變化和新要求，提前做好準備。因此這個環節若操作不當，則可能導致組織結構和各項人力資源策略無法有效支持企業戰略，從而影響企業績效甚至導致戰略失敗，損失不可估量。其中的工作分析環節也相當重要，其結果是人力資源管理后續工作的基礎和依據，如果出了差錯，整個人力資源管理將會陷入困境，其風險不可輕視。招聘是人力資源管理的起點，其質量和效率對而后的環節影響深遠。在該環節中由于外部宏觀環境或特殊事件的影響，會有招不到人的風險，對一些企業就會造成停工或開工不足的損失。而相比較招不到人，更常見的損失也不小的便是招不到對的人。由于信息不對稱、招聘官自身素質不夠、招聘方法和測試技術不當而招進來的“不對的人”，進入企業后因不能有效進行工作會很快離開，這使企業不僅浪費了在該員工身上所花費的招聘和新員工培訓成本，還包括重新招聘員工的成本。最后，若招聘官自身形象不好、舉止不當會產生企業形象受損甚至觸犯法律法規的風險。

2.培訓和員工關系管理風險

關于培訓的風險，首當其沖的便是培訓后人員流失的風險。企業為了提高工作績效常常投資大量資金進行培訓，然而培訓后的員工常有跳槽的情況出現，這給企業的培訓積極性造成了一定的影響，因為培訓后員工的流失不僅僅只是損失了花在該員工身上的費用，還可能并發固定客戶的流失、工作氛圍的混亂、員工情緒波動、企業信譽受損和商業機密泄露的風險。除此之外便是培訓本身的風險，主要體現在培訓內容不當、培訓效果不佳所帶來的培訓費用利用率低下的損失。在員工關系的管理中，企業對員工有保護的義務，包括對員工的勞動權利、人身安全、身心健康等方面的保護，如果處理不當則會產生人身安全風險、員工跳樓自殺的風險和各種勞動糾紛風險，輕則造成經濟上賠償的損失，重則觸犯相關法律法規，最終影響企業形象，帶來不可挽救的損失。

3.績效和薪酬管理風險

企業如果建立了有效的、合理的、得到員工認可的績效管理體系將會大大提升其生產力。但現實中很難實現，不恰當的考評方法和不符合實際的考評結果常常會使員工工作積極性下降、瀆職甚至離職。比如有的企業傾向于根據員工級別和工作年限來評定待遇，其真正業績和工作能力并不能得以體現，使得新員工積極性受挫，甚至引發官僚習氣。在薪酬管理中，薪酬制度的不合理變化或過低的基本工資會給員工帶來壓力，影響其安全感和對組織的信任;不公平的獎懲制度會嚴重影響員工的工作積極性，帶來員工消極怠工和流失的風險。

(二)基于心理資本的人力資源風險管理及模型

在工作分析中引入崗位所需心理資本的分析，并在招聘中據此對應聘者進行心理資本的考察，可有效降低“招不到對的人”的風險。企業在工作分析中綜合分析各崗位對任職人員的心理資本要求，并分級量化，可為其后的人力資源管理提供更有效的參考和方向。每個崗位因其獨特性對任職人員都有不同的要求，除了體現在知識和技能上，也體現在心理資本上。比如銷售崗位因其難免會常碰壁，對員工從挫折中恢復的能力即韌性會有所要求;服務崗位主要從事溝通工作，而溝通主要是情緒的溝通，因此會需要比較樂觀開朗的員工;中基層管理者如果總是對下達的任務沒有信心和希望，必然會影響下屬的斗志;一些特殊崗位，比如項目經理，除了要有希望，還得有較強的自我效能感，這樣才能敢于承擔責任，接受挑戰。因此，企業在進行招聘時可以通過對應聘者心理資本的測試和心理資本與崗位的匹配來選拔出更能適應和勝任崗位的員工，減少由于“招到不對的人”帶來的損失。

將心理資本的內部循環效應引進績效和薪酬管理中可有效提升員工工作績效，并減少因為考核和工資發放的不公平所帶來的員工積極性下降、消極怠工和員工流失等風險。在績效目標的制定階段要充分考慮員工的自我效能感，最好由組織和員工共同商量決定并量化，作為考核的依據?？紤]員工自我效能感后共同制定的績效目標使員工相信自己能夠很好地完成，從而充滿希望，并著手制定計劃來一步步實現該目標。在績效計劃的實施過程中難免會遇到困難，此時管理者可以提供資源支持和精神上幫助，引導員工對失敗做出正確的歸因，使其始終保持樂觀的狀態。通過不斷地面對困難、克服困難，員工的韌性會大大提升。如此通過自我效能感、希望、樂觀和韌性的內部循環和螺旋上升，企業員工的心理資本會得到提升并大大提高員工的工作積極性，使其積極主動并高效地工作。當然要保證心理資本內部循環良性運行的前提是企業在績效考核時根據共同制定的量化的績效目標進行真實地考核，并輔以相應水平的薪資和晉升機會等激勵。

企業通過著眼長期利益，對心理資本進行培訓，可有效改善員工心理素質，形成特有競爭優勢，減少員工受訓后流失和員工自殺等風險。許多企業往往只注重短期效益，只對員工的知識和技能進行培訓，然而積極心理資本才是知識和技能得以發揮的內在動力，許多員工在接受了知識和技能的培訓后出現跳槽的情況也正是企業未對員工的感恩、敬業和組織認同感等心理資本進行培育所致。因此企業通過對心理資本進行干預和培訓可使員工獲得積極的心理品質，形成樂觀積極的心理狀態，并對組織產生認同感，以減少員工在培訓后流失以及因消極悲觀情緒而自殺的可能性。除此之外，在工作中通過組織內部的交互影響，員工的積極心理資本可能會凝聚為組織的積極心理資本，從而形成組織獨特的競爭優勢。

基于以上描述，建立了基于心理資本的人力資源風險管理模型。該模型主要由風險識別、風險分析、風險處理和風險控制四大流程組成，處于中心的心理資本及其內部四要素的循環為風險分析和風險處理提供支持和依據，處于外層的人力資源管理六大模塊則是風險識別的來源，風險控制也是根據各模塊的關鍵風險指標來進行的，如圖1所示。

(三)基于心理資本的人力資源風險管理流程及策略

如圖1的模型所示，基于心理資本的人力資源風險管理流程如下。

圖1 基于心理資本的風險管理模型

1.風險識別

有效的人力資源管理是在有限的人力成本下實現人力資源各模塊協調有效的運作，降低人力資源風險，為企業的戰略發展提供有效的支撐。為了實現該人力資源管理的目標，就需要對各模塊可能出現的風險進行識別，做好準備。人力資源管理各模塊可能出現的風險在上部分已經做了歸納，企業可以根據自身實際情況和關注重點將可能出現的風險進行登記，并進行監控。

2.風險分析

風險分析的內容包括對風險發生的可能性、風險的影響程度和風險發生的原因進行分析，并據此對風險進行排序，確定風險的優先順序和重點處理對象，最后確定關鍵風險指標，便于風險實施情況評估和風險控制。對風險發生可能性和風險指標的衡量已有許多定性和定量的方法，定性的方法有專家調查法、排隊法和風險地圖等;定量的方法有標準差法、蒙特卡羅方法、關鍵風險指標管理等。

3.風險處理

根據基于心理資本的人力資源風險管理部分的分析，風險處理可根據具體風險及其表現方式從如下方面入手:在工作分析中對崗位所需的積極心理資本進行分析，并分級量化，形成更全面更準確的任職資格要求;在招聘中參照包含任職者心理資本要求的職位說明書，并考慮其與崗位的匹配度，在筆試環節采用心理資本量表或改良的問卷對應聘者進行測量;在績效管理中，通過績效計劃、實施、考核、反饋4個階段的安排、幫助和激勵實現員工心理資本的內部循環上升，最終改善工作態度和績效;在薪酬管理中，除了根據績效考核結果進行公平的薪酬分配，還應注重保障員工基本的生活需要，以緩解員工壓力，增加安全感，提高組織認同度;在培訓中，可以根據Luthans的心理資本干預模型對心理資本的4個要素進行開發，比如通過幫助員工體驗成功，尋找榜樣經驗來培育自我效能感，通過引導員工對目標與路徑進行設計，并幫助克服障礙來進行希望的培育，通過一些拓展訓練項目訓練員工的歸因方式并對員工樹立積極的期望來培育樂觀，通過向員工輸入各種積極信念和極限壓力磨練法培育韌性;在員工關系管理中，在EAP(員工幫助計劃)的基礎上發展PCA(Psychological Capital Appreciation，心理資本增值)計劃，在幫助員工解決心理問題的同時關注員工的優勢和潛能，重視預防和引導工作，培養員工的積極心理資本，使員工通過自身積極的心理狀態來應對問題。

4.風險控制

風險控制環節首先需要對風險處理結果進行跟蹤和評估，如果沒有達到風險管理的目標，則需要改進風險分析和處理過程，如果取得了良好的效果則進入風險監控階段。該階段需要對員工進行定期和不定期的心理測試以及各關鍵風險指標的調查，包括工作滿意度、員工流失率、績效目標達成率等，一旦出現異常便重新進入風險管理流程，進行處理。

五、結束語

企業的競爭優勢已經從經濟資本、人力資本、社會資本走向了心理資本，心理資本也是人力資源管理的新取向。在人力資源管理中引入心理資本，使得員工從在企業的約束下勉強地保證基本績效走向了積極主動地迎接工作中的挑戰以獲得個人和組織的共同進步。不僅如此，對積極心理資本的開發可以有效降低因工作家庭壓力、人際關系不融洽和對未來發展的不自信所帶來的消極悲觀情緒、工作懈怠、甚至員工自殺等風險。因此，在生活節奏日益加快，競爭不斷加劇，人們心理問題越發突出的未來，將心理資本引入人力資源風險管理很有必要。本文從理論層面進行了基于心理資本的人力資源風險管理研究的初步嘗試，希望將來有更多深入和量化的研究。

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