煤礦企業勞動用工管理問題及策略分析

劉雪梅

（天湖山能源實業有限公司，福建 永春 362600）

一、煤礦企業勞動用工管理存在的問題

（一）管理方式存在的問題

1.管理模式較落后

雖然煤礦企業在生產技術方面取得了較大的進步，但是很多煤礦企業勞動用工管理的方式仍然采用傳統人事管理的模式，多個部門同時負責企業的人力資源管理，較為容易引發各個部門之間的權責不明確，難免引發權利交叉的情況出現。此外，煤礦企業在勞動用工管理人員配置方面，專業性管理人才缺乏，長遠的勞動用工管理規劃缺失，容易造成企業人才的流失。

2.管理方式不夠人性化

國內很多煤礦在進行勞動用工管理時，缺乏事前控制的相關環節，在具體實行過程中仍舊依靠以罰代管的方式進行。這對于很多受教育程度較低的煤礦員工來說，企業內部繁瑣的勞動用工管理制度是不能全面接受的，極容易使其產生抵觸情緒，這對煤礦企業有效開展安全性生產產生較大影響。

（二）基層單位用工管理缺失現象嚴重

煤礦企業屬于一種勞動密集性的企業，企業管理人員的主要精力全部集中在生產與安全方面，沒有給予勞動用工管理工作應有的重視，在基層單位這種現象更為嚴重，存在較為嚴重的用工管理缺失的現象。

1.勞動用工存在的問題

（1）新老員工比例不協調。班組為煤炭企業最為基本的生產單位，很多班組內部存在較為嚴重的新老員工比例失調的情況，甚至很多班組在缺員的情況下仍舊運轉。一線工人流動性較大，文化程度不高。見表1。

表1 某礦一線工人工作年限分類表

從表1中可以得出，該礦一線工人中年限在2年之內的員工在全部的農民合同制員工的42.17%。整個班組內部新員工所占比例、數量較大，這必然造成礦井生產安全系數的降低，影響礦井安全生產。

該礦一線工人年齡集中在30-40歲，大多為一些臨時的雇傭人員,這部分工人普遍為初中文化程度，文化水平比較低，綜合素質也比較差。同時，由于該礦在相對偏僻的地域內，且煤礦企業的勞動用工人員對于其工作環境以及居住、醫療環境方面，與其它企業員工之間還存在較大差別；煤礦企業用工人員勞動時間長，再加上最近煤炭整體效益不好，行情低迷，一線工人收入相對于先前有了較大的下降，同時還要承受水、火、瓦斯、煤塵、冒頂等自然災害，安全性、舒適性程度差，大大降低勞動用工人員的工作熱情，頻頻出現離職的現象，致使該礦企業勞動用工穩定性降低，一線工人流動性較大。

（2）用工的形式較為單一。現階段國內煤礦用工的形式主要為全日制的合同工為主。雖然從待遇公平性、規范管理等方面來講，采用全日制合同工有利于提升員工的歸屬感，但是從實際的管理效果來看，在流動率高、流失率高的情況下，煤礦用工管理部門忙于合同簽訂、新員工招聘、辦理離職手續、崗前培訓及勞動爭議糾紛解決等事務，這種單一的勞動形式，大大削弱了煤礦勞動用工管理等部門的管理職能，同時增加了管理成本。

2.崗位培訓體制不夠完善

（1）專業培訓不足、人力資源管理培訓欠缺。現階段很多煤礦開展的專業培訓，過于形式化，不能有效地激發員工的學習動力。勞動用工管理對于培訓的計量也主要采用參加培訓的次數，沒有完整的培訓管理系統。同時，在煤礦培訓過程中，仍舊沒有意識到人力資源培訓的重要性。現階段，煤礦工作人員對于人力資源等相關方面的知識非常欠缺，這對于開展煤礦勞動用工管理是非常不利的。

（2）培訓時間不夠合理。煤礦勞動強度一般均較大，特別是在采區、掘進區及通風區工作的一線工人，繁重的體力勞動花去了他們主要的精力。但是很多煤礦在工人升井之后，就開展相關的會議、培訓，這難免會使大家產生抵觸情緒，從而發生臺上“語不停歇”，臺下“頻頻點頭”的情況出現。

二、完善煤礦企業勞動用工管理的策略分析

（一）統一勞動管理機制、完善管理方式

在現階段企業發展過程中，人力資源管理工作在企業發展中的作用越來越重要。所以，煤礦企業的領導應當首先從思想上重視勞動用工管理工作，逐步改變煤礦企業人力資源管理模式。在具體實行過程中可以從以下四個方面著手：

首先，通過整合，構建統一的企業人力資源管理部門，部分礦領導應當親自參與。其次，根據煤礦實際情況，制定出明確的勞動用工管理目標。科學合理的配置煤礦企業勞動用工管理人員，逐步的引進高素質、精專業的人才，營造創新化管理機制。第三，逐步增加人力資源管理技術隊伍，精簡干部隊伍。第四，將煤礦普通員工納入到煤礦企業人才開發的范圍內部，逐步改變傳統的只針對高校畢業生、中專技校生的人才培養思維模式。

（二）落實“以人為本”管理理念

現階段企業的管理應建立在以人為中心的管理模式上，也就是要推行“以人為本”的管理理念，這是解決煤礦企業現階段員工流動性大的關鍵措施之一，企業各級管理者是改善人際關系的關鍵，煤礦企業的各級管理者要做到寬容大度，帶頭營造合作伙伴關系，化解矛盾，如此才能有效調動員工的工作積極性。二要保護員工勞動安全和職業健康。可通過積極改善相對落后的工作環境，設立職業健康專項基金，積極開展職業衛生宣傳工作，來保護勞動安全。同時，在整個過程中應特別注意對新員工的管理，這對于保證煤礦企業人員穩定，降低人員流失起著關鍵性的作用。在這個過程中應從新員工的內心變化入手，從表2我們可以看出不同階段新員工的心態是不同的，根據不同的心態，采用針對性的勞動用工管理策略，這對于提升煤礦企業的勞動用工管理效果是非常有益的。

綜上分析，煤礦企業只有不斷的提升自身用工管理工作的效率，逐步改善用工管理理念，才能提升煤礦企業的生產效率，在激烈的市場競爭中不斷發展。

表2 不同階段的新員工內心變化發展趨勢

[1]邱鳳臣，牛廣勇.尋找權利和義務的平衡點——關于企業罰款權與勞動用工管理的法律分析[J].內蒙古煤炭經濟，2011(1).

[2]張 輝.進一步整頓規范煤炭行業秩序開創山西經濟社會轉型跨越發展新局面——聚焦2011年山西省煤炭工作會議[J].山西煤炭，2011(5).

[3]潘小慶.新勞動用工形勢下中小企業勞資管理存在的問題及對策研究[J].知識經濟，2014(8).

[4] 譚永生.“新形勢下我國就業問題研究”課題組沿海地區中小企業勞動用工面臨的問題及思考——基于東莞、寧波及泉州的調研[J].調研世界，2013(4).