基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)研究

王建紅

（浙江經(jīng)濟(jì)職業(yè)技術(shù)學(xué)院管理技術(shù)學(xué)院，浙江 杭州310018）

0 引言

1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克里蘭(McClelland)在發(fā)表于《美國心理學(xué)家》雜志上的一篇題為《測量勝任特征而不是智力》（Testing Competence Rather than Intelligence）的文章中首次提出了勝任特征這一概念。麥克里蘭教授通過研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)智力和能力傾向測驗(yàn)與實(shí)際的工作績效（差異）并沒有直接聯(lián)系，他試圖找出那些導(dǎo)致績效優(yōu)異者和績效普通者之間差異的最顯著特征，并將這些特征稱之為“勝任特征”。

麥克里蘭教授認(rèn)為，勝任特征是指那些與工作績效直接相關(guān)的能力、特征或者動機(jī)等，能夠較好的預(yù)測實(shí)際工作績效。勝任特征這一概念提出后，引起了國際學(xué)術(shù)界特別是人力資源和組織行為學(xué)領(lǐng)域的廣泛關(guān)注。目前崗位勝任特征模型已經(jīng)在各行業(yè)人力資源管理中的員工招聘、培訓(xùn)和薪酬管理等領(lǐng)域得到了廣泛的應(yīng)用。

本文試圖將崗位勝任特征及其模型引入到職教課程開發(fā)實(shí)踐中，從課程開發(fā)所需的條件、工作任務(wù)分析、課程設(shè)計(jì)和實(shí)施等角度對基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)進(jìn)行了探討和研究。

1 基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)條件分析

1.1 課程開發(fā)成本條件分析

基于崗位勝任特征的職教課程開發(fā)成本主要涉及前期勝任特征模型構(gòu)的建成本和課程開發(fā)成本。而崗位勝任特征模型的構(gòu)建成本就將是非常巨大的（崗位勝任特征模型構(gòu)建流程如圖1所示），主要包括時(shí)間成本和資金成本。一方面在進(jìn)行關(guān)于崗位勝任特征的分析時(shí)，需要聯(lián)系和走訪眾多行業(yè)企業(yè)，并需要對大量的員工（包括行業(yè)專家、企業(yè)管理人員和一線員工）進(jìn)行訪談、調(diào)查。其中，對不同員工所闡述的關(guān)鍵事件的記錄就是一件耗時(shí)耗力的工作。對于一個(gè)只有數(shù)名（最多十來名）平時(shí)還承擔(dān)著很多教學(xué)任務(wù)的專業(yè)骨干教師團(tuán)隊(duì)來說，要在有限的時(shí)間內(nèi)完成繁重的調(diào)研任務(wù)將是一個(gè)非常大的挑戰(zhàn)。另外，整個(gè)訪談和調(diào)查都涉及到資金成本問題，主要包括專家咨詢費(fèi)、通訊交通費(fèi)、資料及印刷費(fèi)和參與調(diào)查人員的勞務(wù)補(bǔ)貼等等，對于一個(gè)專業(yè)來說將是一筆巨大的費(fèi)用，將遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出學(xué)校每年所提供的有限的專業(yè)建設(shè)資金。

圖1 崗位勝任特征模型的構(gòu)建流程

1.2 課程開發(fā)技術(shù)條件分析

崗位勝任特征模型的構(gòu)建屬于人力資源管理、心理學(xué)等學(xué)科相關(guān)的范疇，對于眾多其他專業(yè)的老師（比如房地產(chǎn)經(jīng)營與估價(jià)專業(yè)專業(yè)、物流管理專業(yè)或者汽車技術(shù)相關(guān)專業(yè)等等）來說將是一個(gè)全新的領(lǐng)域。因此，在參與課程開發(fā)之前，這些老師須對勝任特征模型的構(gòu)建相關(guān)內(nèi)容和技術(shù)進(jìn)行學(xué)習(xí)和研究，不然將無法勝任課程開發(fā)工作。

1.3 課程開發(fā)必須獲得合作企業(yè)及其員工的全力支持

崗位勝任特征模型的構(gòu)建以及相關(guān)課程的開發(fā)，都需要企業(yè)的全程參與。因此，課程開發(fā)的實(shí)施，必須要獲得合作企業(yè)的認(rèn)同和配合。一方面，在進(jìn)行崗位勝任特征相關(guān)調(diào)查過程中，調(diào)查人員要進(jìn)入合作企業(yè)，對企業(yè)專家、各級管理人員和崗位一線員工進(jìn)行分別的訪談?wù){(diào)查，這樣可能會對企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營活動產(chǎn)生影響；另一方面，勝任特征是為了找出區(qū)別優(yōu)秀業(yè)績員工和一般業(yè)績員工的潛在特征，對于接受調(diào)查的員工特別是業(yè)績一般的員工來說會有比較大的心理壓力。他們可能會以一種消極的態(tài)度配合調(diào)查，甚至提供與事實(shí)不符的關(guān)鍵信息。因此，勝任特征的調(diào)查與分析工作需要得到合作企業(yè)及其員工的高度重視和認(rèn)同，不然會顯著影響到最終的分析結(jié)果。

因此，為了使企業(yè)方保持很高的熱情參與勝任特征模型的構(gòu)建，我們應(yīng)向企業(yè)傳達(dá)模型的構(gòu)建也將有利于企業(yè)提升人力資源管理的信息。比如，參與企業(yè)通過共同分享勝任特征調(diào)查的結(jié)果，也將在改進(jìn)自身企業(yè)的員工招聘、員工培訓(xùn)、薪酬管理等方面獲得新的思路和方法。企業(yè)和學(xué)校雙方共贏是順利實(shí)施勝任特征調(diào)查的前提。

1.4 校企訂單式培養(yǎng)將更適合本課程開發(fā)模式

校企訂單式培養(yǎng)指的是學(xué)校依據(jù)合作企業(yè)和工作崗位要求，與合作企業(yè)共同確定專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)，共同制訂實(shí)施教學(xué)計(jì)劃，從而實(shí)現(xiàn)人才的定向培養(yǎng)。其基本特點(diǎn)就是“按需培養(yǎng)、充分就業(yè)、校企雙向參與、產(chǎn)學(xué)結(jié)合”等。校企訂單式培養(yǎng)在有效培養(yǎng)學(xué)生的工作實(shí)踐能力（包括知識和技能）、樹立正確的工作態(tài)度和職業(yè)道德觀念、對企業(yè)文化的認(rèn)同以及獲得對企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的認(rèn)知等方面具有優(yōu)勢。

很明顯，校企訂單式培養(yǎng)將學(xué)校和企業(yè)結(jié)合成一個(gè)利益共同體。訂單式培養(yǎng)將更適合實(shí)施基于崗位勝任特征的課程開發(fā)模式，具體表現(xiàn)在：一是，企業(yè)參與度高。為了定向培養(yǎng)和獲得更合格更優(yōu)秀的畢業(yè)生，企業(yè)有動力和積極性參與學(xué)校的課程改革。二是，可以將合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等要素納入到勝任特征分析當(dāng)中，根據(jù)分析結(jié)果，討論合作企業(yè)文化、合作企業(yè)精神、合作企業(yè)戰(zhàn)略等內(nèi)容列入課程設(shè)計(jì)當(dāng)中的可能性。三是，有利于模型的檢驗(yàn)和課程改革實(shí)施效果的評價(jià)。定向培養(yǎng)的學(xué)生畢業(yè)后短期內(nèi)（比如3年內(nèi)）一般會保持一定人數(shù)繼續(xù)留在合作企業(yè)，這樣就能保證分析樣本在一定時(shí)間內(nèi)的穩(wěn)定性，方便今后進(jìn)行實(shí)施效果的檢驗(yàn)和評價(jià)。

2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析

2.1 基于崗位勝任特征工作任務(wù)分析方法的優(yōu)越性

在職教課程開發(fā)中，其中的工作任務(wù)分析目前一般通過邀請行業(yè)企業(yè)專家開展工作任務(wù)分析會或研討會的形式進(jìn)行，這種形式雖然具有效率高（一般一天就可以完成）、發(fā)揮團(tuán)體智慧優(yōu)勢以及可以發(fā)揮專家的引導(dǎo)作用等方面的優(yōu)點(diǎn)，但也很明顯存在著以下幾個(gè)方面的缺點(diǎn)：（1）專家的意見和建議主要體現(xiàn)的是以現(xiàn)象學(xué)的思辯推測研究和經(jīng)驗(yàn)總結(jié)為主，缺乏實(shí)證得益據(jù)；（2）工作任務(wù)分析更多關(guān)注的是工作或任務(wù)本身，而并沒有將注意力放在員工的工作績效上，即沒有回答獲取高績效所需要的知識、技能以及素養(yǎng)（即勝任特征）是什么的問題；（3）工作任務(wù)分析得出的勝任某一崗位或工作所需的知識、技能和素養(yǎng)組合并沒有經(jīng)過有效性的檢驗(yàn)，以至于有可能造成與實(shí)際工作需要不符。正因?yàn)檫@三個(gè)不足之處的存在，最終可能會導(dǎo)致課程改革的效果不佳。這也許也是學(xué)生經(jīng)常感到的學(xué)非所用或所學(xué)的知識、技能用處不大的重要原因，因?yàn)閷W(xué)生通過實(shí)際工作來評判所學(xué)知識和技能是否有用的標(biāo)準(zhǔn)通常只有一個(gè)，那就是能否很快的勝任某一崗位或出色的完成某一工作任務(wù)。

而通過構(gòu)建某一職業(yè)或崗位的勝任特征模型可以很好的解決傳統(tǒng)工作分析方法所面臨的問題。因?yàn)椋瑒偃翁卣髂Ｐ透雨P(guān)注的是員工本身而不是工作本身，一般來說，其具有以下三大特征：（1）與員工的工作績效有密切的關(guān)系，可以預(yù)測員工未來的工作績效。（2）勝任特征包含了人的個(gè)性特征，能夠?qū)⒔M織中的績效優(yōu)秀者與績效一般者加以區(qū)分。優(yōu)秀員工與一般員工在勝任特征上會表現(xiàn)出顯著性的差異。（3）與員工所在工作崗位的要求緊密聯(lián)系，它在很大程度上會受到工作環(huán)境和工作條件以及崗位特征的影響，具有動態(tài)性。所以，將勝任特征模型應(yīng)用到課程開發(fā)當(dāng)中，將比通常的工作任務(wù)分析方法在識別員工能產(chǎn)生優(yōu)秀績效所必須的知識、技能以及素養(yǎng)等要素時(shí)更有效、更加符合工作實(shí)際。在此基礎(chǔ)上對現(xiàn)有的課程開發(fā)模式進(jìn)行改進(jìn)，從而使所開發(fā)的課程內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、情境設(shè)計(jì)等方面也將更加符合讓學(xué)生畢業(yè)后更加有效的工作這一基本要求。總的來說，通過構(gòu)建勝任特征模型獲得的知識、技能以及素養(yǎng)等相關(guān)具體特征將更加符合實(shí)際工作需求、穩(wěn)定和持久，同時(shí)在提升目前職業(yè)教育課程開發(fā)的效果方面更具有目標(biāo)指向性。

2.2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析主要是指針對某一崗位或崗位群中需要完成的任務(wù)進(jìn)行分解的過程，主要目的就是掌握崗位的具體工作內(nèi)容。其分析的對象是工作而不是員工，分析的重點(diǎn)是這些工作需要完成哪些事情，而并不關(guān)心應(yīng)該由什么樣的人、多少人來完成。基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅需要關(guān)注和分解具體的工作任務(wù)（及其體現(xiàn)的職業(yè)能力），而且還要關(guān)注不同的人完成同樣的工作任務(wù)時(shí)所表現(xiàn)的績效差異以及導(dǎo)致績效差異的勝任特征。基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法如下圖2所示所示。

圖2 基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析方法

在圖2中，職業(yè)能力是指的是完成每項(xiàng)工作任務(wù)當(dāng)中每個(gè)事項(xiàng)（比如工作任務(wù)流程當(dāng)中的某個(gè)環(huán)節(jié)或工作任務(wù)再次細(xì)分后的某個(gè)具體工作事項(xiàng)）的能力。在工作分析中，對職業(yè)能力的描述一般又都分解為完成每個(gè)事項(xiàng)過程中對知識和技能的要求。而勝任特征描述關(guān)注的是如何更好的完成每個(gè)事項(xiàng)，或者說學(xué)生能夠更好的完成每個(gè)事項(xiàng)需要具備的勝任特征。從以上分析可知，基于崗位勝任特征的工作任務(wù)分析不僅要得到完成每個(gè)工作事項(xiàng)所需的知識和技能要求，而且要獲得更多的與“人”相關(guān)的勝任特征信息。

2.3 關(guān)鍵工作任務(wù)分析

不同于以往的典型工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)指的是對崗位績效產(chǎn)生決定影響的工作任務(wù)，關(guān)鍵工作任務(wù)至少應(yīng)該具備幾個(gè)特點(diǎn)：一是對崗位績效的影響權(quán)重最大，或者權(quán)重至少是靠前的；二是影響具有穩(wěn)定性。以前傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析或者典型工作任務(wù)分析方法都沒有將各項(xiàng)工作任務(wù)對崗位的重要性（即對崗位績效高低的影響高低）進(jìn)行排序，只是不分主次的羅列，導(dǎo)致課程設(shè)計(jì)的重點(diǎn)和關(guān)鍵工作任務(wù)之間的聯(lián)系缺乏依據(jù)。

關(guān)鍵工作任務(wù)分析仍可以參照圖2的分析方法進(jìn)行，每個(gè)關(guān)鍵工作任務(wù)同樣需要分解為職業(yè)能力（知識和技能要求）以及潛在的勝任特征。

3 基于崗位勝任特征的課程設(shè)計(jì)

3.1 基于崗位勝任特征課程設(shè)計(jì)的基本思路

崗位勝任特征不僅關(guān)注崗位所需的知識和技能（顯性特征），同時(shí)還關(guān)注有優(yōu)秀員工個(gè)人的潛在特質(zhì)（隱性特征,如社會角色、動機(jī)等等）。因此，我們的課程設(shè)計(jì)業(yè)需要圍繞這兩大部分內(nèi)容展開。課程設(shè)計(jì)的基本思路：一是，獨(dú)立和融合相結(jié)合的思路，即顯性特征部分和隱性特征部分的學(xué)習(xí)需要分別進(jìn)行設(shè)計(jì)，并在最后促使學(xué)習(xí)者將兩者融會貫通；二是，以關(guān)鍵工作任務(wù)為對象作為課程設(shè)計(jì)的核心部分；三是，需要有企業(yè)優(yōu)秀員工（高績效員工）參與課程設(shè)計(jì)。企業(yè)優(yōu)秀員工參與課程設(shè)計(jì)是將隱性特征顯性化的重要一環(huán)；四是，企業(yè)提供真實(shí)職業(yè)情境支持，是課程實(shí)施和效果評價(jià)的重要保障（如圖3所示）。

3.2 基于崗位勝任特征課程設(shè)計(jì)的主要步驟

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計(jì)一般可以遵循以下幾個(gè)步驟進(jìn)行：

（1）獲得高績效所需的崗位勝任特征分析

通過構(gòu)建崗位勝任特征模型和典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）分析，獲得員工完成典型工作任務(wù)（含關(guān)鍵工作任務(wù)）需要具備的勝任特征（顯性特征和隱性特征）。

（2）顯性特征和隱性特征的解釋和具體化

一方面對各項(xiàng)典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)所需的知識和技能（顯性特征）進(jìn)行分析，并以表格的形式體現(xiàn)，這與傳統(tǒng)的工作任務(wù)分析方法一致。而對于隱性特征的準(zhǔn)確解釋存在著一定的難度，因?yàn)殡[性特征一般具有三個(gè)特點(diǎn)：一是，隱性特征的擁有者（即高績效員工）考慮到競爭的緣故，不一定將自己的這些特征和盤托出跟大家共享；二是，有些隱性特征只可意會，難以言傳；三是，隱性特征從高績效員工轉(zhuǎn)移到其它一般員工會受到個(gè)人直覺性、即時(shí)性、情境性、文化性等軟環(huán)境的影響，轉(zhuǎn)移效果具有較大不確定性。

因此，對顯性特征進(jìn)行解釋和具體化的工作，除了激勵(lì)顯性特征擁有者準(zhǔn)確描述特征之外，我們還需要對顯性特征擁有者完成典型工作任務(wù)和關(guān)鍵工作任務(wù)的過程進(jìn)行錄像，從而更全面的解釋這些潛在的特征。

（3）課程內(nèi)容的確定

課程內(nèi)容的確定一般包括學(xué)習(xí)目標(biāo)、學(xué)習(xí)難度和學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定。學(xué)習(xí)目目標(biāo)的描述應(yīng)分為顯性特征（即知識與技能）目標(biāo)描述和隱性特征目標(biāo)描述兩個(gè)部分。學(xué)習(xí)難度可以根據(jù)學(xué)習(xí)知識和技能以及隱性特征的難易程度進(jìn)行劃分，對于大部分初學(xué)者都能理解和掌握的知識和技能的學(xué)習(xí)我們可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅰ；對于能夠順利完成系統(tǒng)的一般性典型工作任務(wù)的知識和技能以及責(zé)任心、努力程度等潛在素養(yǎng)的學(xué)習(xí)可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅱ；而對于能夠順利完成關(guān)鍵工作任務(wù)所需知識和技能的綜合運(yùn)用以及隱性特征在職業(yè)情境中的發(fā)揮可以歸為學(xué)習(xí)難度Ⅲ。

基于崗位勝任特征的課程設(shè)計(jì)從本質(zhì)上來講是工作過程導(dǎo)向的。因此，對于課程學(xué)習(xí)內(nèi)容的確定，需要把握知識、技能和隱性個(gè)人特征跟實(shí)際工作過程的關(guān)聯(lián)度，確定的學(xué)習(xí)內(nèi)容應(yīng)該跟學(xué)生今后工作績效高度相關(guān)的。

3.3 基于崗位勝任特征課程的教學(xué)方法

眾多的課程教學(xué)方法如案例教學(xué)法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、模擬教學(xué)法、項(xiàng)目教學(xué)法等等都是適用于本課程的教學(xué)。這里我們主要探討通過什么樣的教學(xué)方法使隱性特征有效的傳遞給學(xué)生。一是，通過現(xiàn)代多媒體的手段，把高績效員工的工作情景進(jìn)行錄像，在其中挑選幾個(gè)關(guān)鍵的工作片段，并配以背景資料和文字說明，讓學(xué)生共同觀看并做好記錄。這種方法有利于學(xué)生親眼看到并記住高績效員工是如何做的，將對自身以后的工作起到很好的示范作用。二是，可以通過師傅帶徒弟的形式（即學(xué)徒制），可以讓企業(yè)的優(yōu)秀員工每個(gè)人帶1個(gè)或者更多的學(xué)生，以優(yōu)秀員工現(xiàn)場自身示范和親自對每個(gè)學(xué)生的現(xiàn)場指導(dǎo)，盡可能的讓隱性特征顯性化。同時(shí)，幾個(gè)學(xué)生之間可以進(jìn)行小組討論，在小組討論中互相發(fā)現(xiàn)更多的特征，并通過學(xué)習(xí)和工作激勵(lì)機(jī)制是這些隱性特征內(nèi)化到每個(gè)學(xué)生身上。三是，可以讓優(yōu)秀員工在課堂中面授的形式向?qū)W生講述這些隱性的勝任特征。第三種方法可能由于隱性特征本身難以用語言準(zhǔn)確描述和學(xué)生難以置身實(shí)際工作環(huán)境而導(dǎo)致學(xué)生很難理解和消化。

4 結(jié)束語

基于崗位勝任的職教課程開發(fā)與以往課程開發(fā)模式（如能力本位課程開發(fā)、學(xué)習(xí)領(lǐng)域課程開發(fā)等）明顯不同的地方，在于其對學(xué)習(xí)者工作績效的關(guān)注。如何將工作績效密切相關(guān)的隱性特征顯性化并傳遞給學(xué)生消化吸收，這是課程開發(fā)實(shí)施成功與否的關(guān)鍵。同時(shí)，企業(yè)參與課程開發(fā)的熱情和努力程度也將會對課程開發(fā)的效果產(chǎn)生重要影響，這些都將是我們后續(xù)研究的重點(diǎn)。

［1］McClelland,Testing for competence rather than for intelligence[J].American Psychologist,1973(28).

［2］Siu.V,Managing by competencies-study on the managerial competencies of hotel middle managers in Hong Kong Hospital management 1998[C].

［3］Nordhaug O,Competence specificities in Organizations[J].Int Studies of Mgtffamp;org,1998(28):8-29.

［4］王重鳴,陳民科.管理勝任力特征分析:結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)[J].心理科學(xué),2002,25(5):513-516.

［5］姚凱,陳曼.基于勝任素質(zhì)模型的培訓(xùn)系統(tǒng)構(gòu)建[J].管理學(xué)報(bào),2009,6(4):532-536.

［6］宋國學(xué).基于勝任特征的培訓(xùn)模式[J].心理科學(xué)進(jìn)展,2010,18(1):144-150.

［7］顧亦鳴,曹玉華.基于勝任特征工業(yè)設(shè)計(jì)人才培養(yǎng)的教學(xué)設(shè)計(jì)——以華南地區(qū)為例[J].教育學(xué)術(shù)月刊,2009,8:95-97.

［8］彭長桂,張劍.國內(nèi)勝任特征研究進(jìn)展及評價(jià)[J].科研管理,2006,27(6):62-67.

［9］馮明,尹明鑫.勝任力模型構(gòu)建方法綜述[J].科技管理研究,2007,9:229-233.

［10］何里文,鄧敏慧.基于職業(yè)勝任力模型的房地產(chǎn)經(jīng)營管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式研究[J].職業(yè)時(shí)空,2009,11.

［11］嚴(yán)中華,編著.職業(yè)教育課程開發(fā)與實(shí)施——基于工作工程系統(tǒng)化的職教課程開發(fā)與實(shí)施[M].北京:清華大學(xué)出版社,2009.

［12］徐國慶.職業(yè)教育項(xiàng)目課程開發(fā)指南[M].上海:華東師范大學(xué)出版社,2009.

［13］王進(jìn).基于勝任特征的企業(yè)員工培訓(xùn)研究[D].河海大學(xué),2006.

［14］劉宇.房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人勝任力模型研究[D].首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué),2008.