對建筑施工企業青年職工思想現狀的思考

韓小娟

對建筑施工企業青年職工思想現狀的思考

韓小娟

Point

市場經濟體制下，人才是現代企業核心競爭力的重要因素。本文旨在通過對國有建筑施工企業基層調研數據分析，解析青年職工思想現狀，提出做好國有企業青年職工思想政治工作的有效對策。

建筑施工企業在工作條件辛苦、工作地點漂泊不定等固有特性及職工價值取向多元化、個人訴求多樣化等個人因素的雙重影響下，人員流失率高。青年職工作為企業的重要源生力，其成長培育雖然需要較長的周期及投資成本，但一旦其成長為中堅力量，將為企業發展做出不可估量的貢獻，因此，如何留住人才、人盡其用是現代施工企業的重要研究課題。

一、調研情況分析

中國水電港航公司（以下簡稱“水電港航”）是中國電力建設集團旗下從事港口、疏浚業務的專業化施工公司，公司全員平均年齡35周歲，呈年輕化趨勢。為多渠道、多角度掌握了港航公司青年職工的真實思想動態，先后采取問卷、座談、走訪三種方式對工作環境、薪酬、績效、培訓、溝通等方面進行調研。總體上講，青年職工隊伍群體思想狀況較為穩定，精神面貌良好，充滿積極向上的進取精神。但也存在工作和生活兩難全的情況下，因工作期望值較高、個人價值實現的周期較長、面對工作壓力一時無法適應、工作的薪金收入即報酬無法滿足生活需要、個人知識的補給及學習主動性的滯后反作用于個人素養和政治思想的提高、工作水平和能力的快速提升，戀愛、婚姻和組建家庭缺乏一定的社交范圍和相應的物質支持等等原因，使得部分青年職工突出了待遇問題、淡化了奉獻精神，一定的個人主義淡化了集體主義，比較明顯的功利傾向忽略了扎實的基礎積累。

部分選擇離職的青年職工主要有以下幾方面原因：

一是收入待遇不能滿足。追求經濟利益是人才流動的第一動力，青年職工較注重實現個人價值，橫向比較產生創造價值與相應得到報酬的不平衡；一旦感覺公司不能滿足個人的薪酬期望值，便選擇“跳槽”，主要因為青年面臨較重的經濟負擔，要買房、結婚、贍養父母、資助弟妹上學等，迫于經濟上的壓力，哪個單位薪酬高便跳槽向哪。

二是對企業工作環境失望。長期的野外艱苦的工作環境，單調枯燥的業余生活，較短的休假時間等情況，超出了他們自我設定的心理下限。因承受能力不足，覺得工作、生活環境不適宜，對人生做出長遠打算，對生活產生新的向往，而另擇他枝。

三是迫于家庭、婚戀等方面壓力。選擇在大城市工作、生活，面臨著高昂的房價，高消費水平等多方面生活壓力，家庭對他們的掛念、愛（戀）人在不同的城市就業，個人居住環境、生活質量不能在短時間內改善。迫使他們重新選擇，或回歸故鄉，或選擇到配偶（戀人）所在城市重新就業。

四是工作氛圍感到不舒心。良好和諧的人際關系是這些“80后”、“90后”職工一個非常看重的因素。主要表現在上下級關系不佳，缺乏與下屬的良好溝通，對下屬的意見和建議不能正確對待，造成新職工的不滿情緒。當他（她）感覺難以接受時，一走了之。

二、做好青年職工思想政治工作的對策和建議

建立起一支高素質的青年職工隊伍，使青年職工成為企業走向成功的不竭動力，是國有企業黨組織的重要任務。水電港航要堅持黨管人才，思想先導、價值引領，管政策、管協調、管服務，重點做好制定政策、整合力量、營造環境的工作。

（一）把握“選才”導向，適才而用

建筑企業人才除了應具有專業學歷，更須具有健康的身體、吃苦耐勞的意志品質、良好的團隊精神和工作環境的適應能力。水電港航在引進青年職工時，對應聘人員的態度和價值觀念嚴格把關，堅持“適才而用”的原則，這不僅僅指人與“事”的相適匹配，還指人的價值觀、個性與本企業文化、從業要求的吻合適宜性，在其它方面都滿足公司要求的同時，選擇認同和肯定公司文化、并具有相應的態度和價值觀念的應聘者。

（二）優化“用才”機制，激發潛能

市場經濟條件下,企業人才存量和用人機制是其效益和發展快慢最重要的因素，青年職工隊伍的穩定和繁榮成長，有助于水電港航職工梯隊建設，關系公司未來的發展。水電港航要建立“縱向可進退、橫向可交流”的多通道崗位職級體系，規范各薪級、各職級之間升遷的在資歷、能力、績效等方面的條件要求，逐步形成適合各類青年職工成長的職業發展和晉升機制。同時，要注重思想引領，給予挑戰性的工作和足夠的關注與激勵，對其職業規劃整體上給予引導和幫助；要尊重青年職工，幫助職工釋疑解惑、理順情緒，在工作和生活上給予同等關心；要對表現突出的青年職工給予合理的職務晉升，給予認可、樹立榜樣；要合理拉開薪資標準，體現勞動質量、勞動成果的差距，給予具有市場競爭力的薪酬水平。此外，還要充分了解青年職工的個性特點，關注他們的個人傾向、興趣，把合適的人放在適當崗位，增加其工作愉悅感、幸福感和新鮮感，從而提高其忠誠度，在本職崗位上創造價值與貢獻。

（三）加強文化建設，以情暖人

水電港航要注重加強企業文化建設，發揮文化凝人聚力的作用，用感情紐帶把各類人才的心連接在一起。隨著市場經濟的發展，艱苦奮斗、無私奉獻的精神在青年職工身上有不同程度的弱化。對此，水電港航要結合青年職工的思想實際,有的放矢,對癥下藥。要大力弘揚水電港航的“四種精神”，幫助他們樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀，注重載體建設，開展主題教育實踐活動和職工素質培訓，幫助青年職工更加了解自我，明確責任，懂得承諾、責任、感恩等對于成長的重要意義，養成積極健康的良好心態。

（四）堅持以人為本，務實求細

水電港航要重點關注不同時期青年職工的主要訴求。新職工入職伊始，能夠安于在國外等艱苦的施工一線工作、學習。待工作有了一定經驗，公司需要發揮其更大作用時，卻與他們自身面臨婚戀、成家等因素產生了沖突。他們內心渴望過一段安定、幸福的家庭生活。面對集體、個人工作上的矛盾，需要未雨綢繆，適度調劑安排，以市場部、國際部或國內項目部為人才調蓄地，在滿足國外、一線工作需要的前提下，以人為本，對他們個人現實問題盡大程度統籌考慮，科學合理地予以調配。

結婚、買房、供房等是青年職工現年齡階段即將面臨的主要大事。水電港航要力所能及采取借助社會力量等多種方式,幫助青年職工解決實際困難,以便讓他們在一線安心工作。在各用人單位定期組織績效評選時，結合一些休假、獎金組合，對工作業績突出的青年職工進行實質獎勵和精神鼓勵，既滿足青年職工個人成就感又增加了群體競爭意識。獎勵方式可以有公開表彰、參加培訓優先機會等。對于加班頻繁的職工進行獎勵，可以折現成一定量的帶薪休假和報銷費用。在薪酬改革不成熟的階段下，建議利用短期帶薪休假、報銷路費、參加培訓等方式提高青年職工福利。

綜上所述，國有企業青年職工思想政治工作是一項系統工程，也是一項戰略工程，涉及企業發展過程的方方面面，應站在企業生存發展的高度，堅持人本管理，真抓實干、狠抓落實，及時調整完善政策，培養、使用大批想干事、能干事、干成事的有為青年，匯聚企業科學發展的正能量，確保企業改革發展的順利進行。

（作者單位：中國水電港航公司）