企業(yè)人力資源外包的風險及其防范

肖威

摘 要：筆者根據(jù)自身多年從事人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗，對我國企業(yè)人力資源外包現(xiàn)狀所存在的風險、問題展開相關(guān)分析，提出了風險防范和問題治理的對策和建議，希望對我國人力資源外包所存在的風險得以有效防范。

關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源；外包風險；防范對策

0 企業(yè)人資資源外包的背景條件分析

社會主義現(xiàn)代化帶來了我國經(jīng)濟、社會的極大發(fā)展，特別是對于我國企業(yè)的發(fā)展，其為我國企業(yè)的良好發(fā)展打造了優(yōu)質(zhì)的溫床。自我國改革開放以來，我國政府大力鼓勵我國經(jīng)濟市場化、市場開放化，從而極大的促進了我國國內(nèi)人民的創(chuàng)新能力，在國外已經(jīng)充滿了優(yōu)質(zhì)企業(yè)的現(xiàn)狀下，我國各大民營企業(yè)家和我國政府努力克服各種險關(guān)，打破一切現(xiàn)有的障礙，促進我國企業(yè)在世界范圍的競爭力不斷提高。我國公司制企業(yè)形式的發(fā)展不僅帶來了我國國內(nèi)企業(yè)的數(shù)量的飛速增加，而且不斷提高了我國企業(yè)的現(xiàn)有經(jīng)營范圍，從而讓我國企業(yè)已經(jīng)開始走向多元化發(fā)展的道路。

人力資源外包是當代獵頭公司的主要職能。獵頭公司是當今世界范圍內(nèi)主要從事人才選聘、甄選、推薦等參與企業(yè)管理的一種現(xiàn)代化企業(yè)形式，并且其在專業(yè)化人員的指導(dǎo)下，能夠為當代企業(yè)更快、更好的選聘企業(yè)所需優(yōu)秀人才。但是，當企業(yè)將其人力資源環(huán)節(jié)工作外包時，其也將面臨著大量來自這一環(huán)節(jié)的不確定性因素。因此，可以發(fā)現(xiàn)，人力資源外包的工作是一把雙刃劍，其會對委托方產(chǎn)生有利的方面，同時也會面臨不利的一面。那么，在本文作者主要研究人力資源外包工作給企業(yè)所帶來的風險，并且希望通過筆者的分析和總結(jié)來減少購買人力資源外包項目的企業(yè)所面臨的風險以及很好的預(yù)防這一風險發(fā)生。

1 人力資源外包中存在的風險

在上文當中，筆者提到人力資源外包在當代社會已經(jīng)成為一種模式，也可以說是一種趨勢。就企業(yè)而言，人才對于企業(yè)發(fā)展是非常重要且十分關(guān)鍵的因素。但是通常企業(yè)招聘的途徑卻是十分有限的，并且如果長時間的從事人才的招聘將會給企業(yè)的有關(guān)部門帶來巨大的不便和成本的增加。因此，當代企業(yè)對人力資源外包的需求依舊是非常大的。獵頭公司從事人力資源外包工作，其擁有更加專業(yè)化的人才和團隊去對市場當中現(xiàn)有的人才進行甄選、簽約、聘任、培訓(xùn)。因此，可以發(fā)現(xiàn)，在我國乃至世界獵頭公司未來在市場中的發(fā)展依舊是具有較大潛力的。但是，人力資源外包存在著一定的風險。雖然獵頭公司能夠利用各種渠道，例如網(wǎng)絡(luò)、自由人才庫、招聘網(wǎng)站等方式，去為企業(yè)選擇更加合適的人才。但是對于企業(yè)來說，其所聘任的這些來自于獵頭公司的人才在進入公司后可能會對公司的價值認同度不夠。產(chǎn)生這一問題主要是由于企業(yè)并沒有對企業(yè)人才選聘的環(huán)節(jié)進行牢牢的把握，進而促使這些員工對企業(yè)的認同度不夠，反而更加依賴于獵頭公司。因為這種人才外包形式，讓所聘任的員工薪酬依舊是由獵頭公司發(fā)放。因此，可以發(fā)現(xiàn)，這種兩權(quán)同時存在的方式，會導(dǎo)致企業(yè)聘任員工的不合適或者是與需求人才的企業(yè)文化、人員結(jié)構(gòu)格格不入。那么，為了更好的解決這些問題，作者在下文將對我國人力資源外包發(fā)展的現(xiàn)狀，其上述諸多問題進行深入的分析和研究。

2 我國人力資源管理的現(xiàn)狀及其存在的問題

2.1 薪金福利、晉升制度不完善

在文章第一部分，筆者對存在問題進行了大致的介紹。在本部分，筆者認為，導(dǎo)致我國人力資源外包風險的主要因素還來自于我國企業(yè)現(xiàn)有的薪金福利制度和晉升制度不完善。我國實行的制度是人民代表大會制度，這種制度不僅決定了我國將擁有大量的為民辦事的政府接管，并且也決定了我國企業(yè)市場化的程度不會像資本主義國家一樣高。這樣一種管理方式，能夠促使我國國家各民族之間和諧平等的相處，并且能夠?qū)崿F(xiàn)改革開放之初我國國家領(lǐng)導(dǎo)人鄧小平的先富帶后富的理論。但是，對于一種這樣的制度形式，會導(dǎo)致我國企業(yè)的薪金福利制度和晉升制度不完善。在我國存在這樣一種現(xiàn)狀，優(yōu)秀的企業(yè)要不就是國有企業(yè)、央企，要不就是由家族所控制的家族企業(yè)（萬達、合景泰富等企業(yè)）。因此，能夠發(fā)現(xiàn)，在這樣一種市場經(jīng)濟的模式下，我國各大優(yōu)秀企業(yè)并不會對企業(yè)的人才進行高度的重視，他們更多的還是以自身的利益為目標的。因此，這種現(xiàn)狀就導(dǎo)致了我國企業(yè)面臨著薪金福利制度和晉升制度不完善的現(xiàn)狀。如果一個人想在企業(yè)當中有所作為，幾率相對而言是很低的。那么，面對這樣一種問題下的人力資源外包企業(yè)，也終將面臨巨大的風險，從而導(dǎo)致合同與現(xiàn)實之間的不符，引發(fā)員工對獵頭公司的投訴，從而導(dǎo)致獵頭公司與現(xiàn)任企業(yè)被投訴的雙重風險。

2.2 外包導(dǎo)致的人才流失，團隊流動性大

人力資源外包會導(dǎo)致企業(yè)人才的流失，而不是人才隊伍的擴充，會導(dǎo)致企業(yè)面臨團隊成員流動性較大的風險。在一個優(yōu)秀的人才放棄了現(xiàn)有的工作之后，其選擇了一家獵頭公司，希望通過這家公司尋找到一個更加合適的企業(yè)。而獵頭公司其是市場當中盈利組織的重要形式之一，其存在就是為了獵頭公司自身利益的增加、價值的增長。因此，當一家獵頭公司與這些人才簽訂了委托書之后，其會對優(yōu)秀人才將要進入的企業(yè)狀況進行適度的夸大，以便吸引更多的人與獵頭公司簽下協(xié)議，增加獵頭公司的利潤。但是，當這名游走市場的優(yōu)秀人才進入到企業(yè)當中時，其就會對當前的薪金福利和晉升制度產(chǎn)生不滿，從而引發(fā)企業(yè)人才的危機。并且，這些員工在進入企業(yè)之前，大多數(shù)沒有直接到企業(yè)進行觀光、參觀的機會，由于獵頭公司害怕新員工與企業(yè)之間私下簽訂合同，他們大多數(shù)不會帶新員工到今后他們將要工作的企業(yè)進行上述活動，從而導(dǎo)致了這些員工對公司整體情況了解不足，為后期人才從企業(yè)流失埋下了隱患。以上分析都反應(yīng)出了企業(yè)采取人力資源外包之后，可能會給企業(yè)帶來的風險。當一個企業(yè)的人才流失率非常高時，企業(yè)日常經(jīng)營管理公司將無法進行，最終將導(dǎo)致企業(yè)價值的減少、利益面臨較大損失。因此，我國企業(yè)在將其人力資源工作環(huán)節(jié)外包時應(yīng)當謹慎、認真的考慮這一風險問題。

2.3 新聘任員工與企業(yè)之間的矛盾

在上文的2.2當中，筆者已經(jīng)分析了企業(yè)采用人力資源外包方式所聘任的員工可能會對企業(yè)認識程度不夠，從而導(dǎo)致這些人員對企業(yè)的認同度和工作的熱情不足。對于這些人才而言，大多數(shù)被獵頭公司選中并推舉到企業(yè)當中時，這些人員大多數(shù)會立即擔任企業(yè)的中層及中層以上的管理人員。對于市場當中的優(yōu)秀人才而言，可以將其分為以下兩種類別：第一種人是真有學(xué)識和經(jīng)驗，由于現(xiàn)有企業(yè)環(huán)境或者領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系之間的問題導(dǎo)致其辭職；另一種人是本身素質(zhì)一般，盲目自信，對現(xiàn)狀不滿，從而脫離現(xiàn)任單位，希望離職后有更好的發(fā)展空間。但是，無論哪一種人，他們離開了現(xiàn)有的單位，就說明他們無法通過自己去調(diào)節(jié)，自身去控制來不斷的改變環(huán)境或者去適應(yīng)環(huán)境。因此，這些流動的人才他們的綜合素質(zhì)大多數(shù)是處于一般的水平。所以，當企業(yè)聘任這樣一類人擔任企業(yè)中層或中層以上管理者時，他們會對現(xiàn)有企業(yè)的員工產(chǎn)生巨大的影響，通過自己的人格品質(zhì)、價值觀去影響其下屬員工，從而導(dǎo)致了企業(yè)的“引狼入室”，帶來了企業(yè)員工與企業(yè)股東及其利益相關(guān)者之間的矛盾，為企業(yè)帶來了巨大管理風險和財務(wù)風險。

3 減少人力資源外包中風險的對策和建議

3.1 改變薪酬福利、晉升制度

通過以上的研究可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的薪酬福利以及晉升制度將會大大影響企業(yè)員工是否能夠長期留在當前企業(yè)當中。對于現(xiàn)代市場化經(jīng)濟的企業(yè)而言，其已經(jīng)在不斷面對著來自世界、社會的諸多壓力和變化，如果其想能夠更加健康、良好、可持續(xù)的發(fā)展下去，其就應(yīng)當在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的層次上下足功夫。保持企業(yè)擁有一個固定化人才團隊，培養(yǎng)企業(yè)下一代接班人都是一個企業(yè)在今后發(fā)展當中能否大浪淘沙、脫穎而出的關(guān)鍵。因此，對于當代我國企業(yè)而言，其應(yīng)當努力改善現(xiàn)有薪酬福利、晉升制度，通過這些方面的改善，來不斷提升企業(yè)員工的工作質(zhì)量、生活質(zhì)量，從而能夠更好的將企業(yè)所聘任的人才留在企業(yè)當中，并且不斷的為企業(yè)未來的發(fā)展做出相應(yīng)貢獻。另外，對于人力資源外包下的企業(yè)而言，其也應(yīng)當完善薪金福利制度和晉升制度，從而讓企業(yè)新聘任的員工能夠在理想和現(xiàn)實當中找到共同點，讓其能夠靜下心來，盡快適應(yīng)剛剛改變的環(huán)境，努力重新開始，為當前就職的企業(yè)揮灑自己飽滿的工作熱情。

3.2 培養(yǎng)企業(yè)自有化團隊，重視人才培養(yǎng)

為了更好的減少企業(yè)在人力資源外包當中所承受的風險，對于我國大型企業(yè)以及上市公司而言，其最好的做法就是建立起屬于企業(yè)自身的人才培養(yǎng)機制和體制。在我國的大型企業(yè)及上市公司當中，其擁有著豐富的實踐環(huán)境和數(shù)量非常多的員工，通過在企業(yè)日常經(jīng)營管理當中，大力放寬政策對這些人才實施培養(yǎng)，促進企業(yè)整體員工能力和素質(zhì)的提高，運用企業(yè)內(nèi)部競聘、選聘的方式，也是能夠為企業(yè)當前的經(jīng)營管理和運作輸送大量的人才的。并且，采用這種方式所聘任的人才，由于其已經(jīng)在當前公司或集團工作多年，其已經(jīng)能夠適應(yīng)當前環(huán)境，并且找到應(yīng)有的價值觀、工作態(tài)度和方式，從而能夠使其快速的適應(yīng)中層及中層以上管理層崗位的需要，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定良好的人才基礎(chǔ)。另外，我國企業(yè)也應(yīng)當大力招收當代大學(xué)生進入企業(yè)，雖然他們所具備的理論知識多于實踐能力，但是由于其剛畢業(yè)具備較大的可塑性，通過合理的培養(yǎng)將會使他們能夠快速成為企業(yè)的優(yōu)秀員工、人才之一。

綜上所述，我國企業(yè)所采用的人力資源外包具有較大的風險。為了改善這一現(xiàn)狀，我們必須從以下兩個方面做出相關(guān)努力：一是改變薪酬福利、晉升制度；二是培養(yǎng)企業(yè)自有化團隊，重視人才培養(yǎng)。這樣一來人力資源外包風險將會進一步降低，可以促進我國企業(yè)可持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展下去。

參考文獻

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