冷眼“管理排外風”？

最近一個階段，一些跨國公司和它們的經營大師不斷受到來自媒體的強烈質疑。韋爾奇來華布道，張瑞敏、柳傳志等不少著名企業領袖沒到，自有其道理。但到會的企業家們也提出多元化、注重金融的發展模式等問題，而且認為這些根本不適合中國企業。甚至德隆老總唐萬里痛心疾首地表示再也不愿意采用GE的發展模式。最近炒得沸沸揚揚的普華永道怠工事件，更是讓媒體掀起了一股對外國管理界名流的“質疑風”。一時間好像大家都找到了感覺：“跨國公司無文化”，沒有什么心動可學之處。冷靜思考，這是否恰恰反映了我們國內企業的浮躁作風？質疑固然有好處，那就是破除對這些跨國公司、大師們的盲目崇拜，但是說“跨國公司無文化”，“韋爾奇走下神壇”又顯然是過了?！斑^猶不及”是古訓！要知道，這些公司和大師們還是最優秀的，只是我們學習的時候沒有自己的主見罷了。

我們誤解了大師

當華潤總裁寧高寧問韋爾奇經營的秘訣時，韋爾奇只是淡淡地說：自己的配方不過是些常識問題。你的父親、母親會教給你基本的常識，但是你要身體力行去做。我想管理的最高境界就是“不過如此”、“簡單明了”。這不是敷衍，更不是無知，而是深刻理解企業和管理后的一種豁然開朗的感覺。就像我們所說參禪的最高境界是“山還是那座山，水還是那些水”，變復雜為簡單，這才是管理的真諦。

沒有所謂的“秘方”，尋秘方只是我們急于求成的浮躁表現。GE是百年老店，經歷了多少風雨？GE說成功走出沼澤源于自己的制度和文化，這有沒有錯？當然沒有。但是我們把GE神話了。多少國內的企業希望通過企業文化的建設就讓員工馬上認同企業，立刻提高公司業績，然而，神話企業文化的結果只能是讓我們再次拋棄企業文化，尋找下一個不存在的法寶。

其實我們真的沒有理解GE與韋爾奇。道理很簡單，GE生存的土壤與中國不一樣，機制不一樣，文化底蘊不同，它留下的只能是一種管理思想和方法。為什么大家都知道的道理卻被我們誤解？為什么我們經營失敗卻反過來去埋怨管理大師？這樣的心態只能讓我們繼續去“尋找”下一位經營大師。不久前，邁克·波特也說中國企業最大的優勢應該是學習優勢，因為已經有那么多成功的、失敗的經驗供我們借鑒、參考。所以，關鍵是如何學？是盲目學，還是借鑒學，還是不學？我們太多的企業之所以失敗，正是走入了極端：不是盲目，就是不學或者索性就鄙視它，把它看得一錢不值。

我們同樣誤學了海爾、惠普

這使我們想到又一個現象，國內的企業都很羨慕海爾公司文化，很多媒體爆炒海爾的文化，但其實根本沒有觸及到根本。

企業文化對于海爾來說，只是其構造競爭力的一種手段。在最近一次與張瑞敏的訪談中，我們了解到這位海爾掌門人對海爾文化的看法。在他看來，文化不過是管理的一部分，甚至是一項基礎工作，其它像組織結構、業務流程、人員素質，也是企業真正的競爭力。整個訪談中他只有兩次提到海爾文化，更多的則是談海爾如何進行流程再造、如何打造對市場的快速反應能力，文化只是達到目標的一個基本手段和方法而已。所以，如果只是表面的單一的追逐海爾文化，卻沒有看到海爾更深層次的管理變革，這本身就是對海爾文化的一種誤解。

另外，被業內津津樂道的“惠普之道”，其實又是 那么簡單，不過是關于企業價值觀、企業目標和經營策略與管理方法的闡述，核心就是信任與尊重個人。有一次，筆者遇到諾基亞原來的一位人力資源經理，他說在外企，其實理念沒有什么高明的地方，但是如果大家都去執行，這就發揮了文化的威力。所以我們總認為這些公司有什么高明的地方，有什么神秘的地方，其實不然，它們只是比我們更簡單而已，因為它們一味追求的只是努力去做。

企業文化沒有“NO.1”

很多同行認為：企業是一種經濟動物，利潤是最高追求。不錯，企業必須追求利潤，但企業也必須有超越利潤之上的追求。微軟的成功并非對利潤的追求，而是對趨勢的把握和良好的企業文化；比爾蓋茨是世界首富，但也是最大的慈善家。是錢太多了靠捐錢來賺名嗎？如果這樣理解微軟和蓋茨，那我們真的誤解他了。不要把文化與利潤對立起來，賺錢沒錯，但關鍵是用什么手段賺錢？賺錢后怎么分配、怎么花？這才是關鍵，才是文化的作用。

跨國公司真的無文化嗎？在這里我們必須澄清一個概念，那就是優秀的文化只是相對的，而非絕對的。正如當狗熊來了，只要我跑得比你快就可以了，沒必要成為世界第一。所以我們不要迷信和神話跨國公司的文化，也完全沒有必要因為回答不出我們提出的問題，就全盤否定跨國公司和管理大師。

管理真諦關鍵在執行

大家一定聽過一句名言。當有人問一位諾貝爾獎獲得者的成功經驗時，他說：“不過是在幼兒園里學到的要謙讓、要樂于助人這些基本的道德準則?！边@與韋爾奇那句漫不經心的回答實有異曲同工之妙。管理的真諦，歸根結底，就是生命的生存法則。關鍵是在身體力行。當年哥倫布的方向是錯的，但是他仍然鍥而不舍，結果發現了新大陸?？鐕靖鼜娬{文化的實用性和執行力，而非停留在理念的層面。相反的是，很多企業老總希望構建一套企業文化體系，讓員工認同企業文化，增強凝聚力。但是當我們建議這需要企業改變考核、激勵制度時，得到的回答往往是“太難”……看來國內企業文化存在的問題主要還是在管理和執行方面。

也有專家質疑“中學為體、西學為用”的觀點。其實，西方的管理思想和方法與中國文化的確有矛盾、甚至有沖突。別人的好東西到了這里就不靈，因為空氣、土壤、水分都變了。我們現在應該審視自己的傳統文化和外國先進文化，創建一套符合中國人自己特點的管理理念和方法。從來就沒有什么救世主，也就沒有什么神或圣。如果說有，那是我們一次次發起造神運動“造”出來的，然后又由我們無情地把他們拉下神壇？是我們的錯，還是他們的錯？

揭開跨國公司和優秀企業的神秘面紗，本身不是壞事，但關鍵是不要太極端，避免矯枉過正。