金普新區(qū)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究

單良，鄒巍，宋關東，仲聲

（1.遼寧師范大學，遼寧大連，116029；2.大連市社會科學界聯(lián)合會［大連市社會科學院］，遼寧大連，116001）

金普新區(qū)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究

單良1，鄒巍2，宋關東1，仲聲1

（1.遼寧師范大學，遼寧大連，116029；2.大連市社會科學界聯(lián)合會［大連市社會科學院］，遼寧大連，116001）

人力資源是區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的動力和源泉，金普新區(qū)作為東北地區(qū)第一個國家級新區(qū)，是東北地區(qū)重要的經(jīng)濟增長極，對其人才開發(fā)戰(zhàn)略的研究亟待開展和深入。通過了解新區(qū)的現(xiàn)實基礎，運用2002～2014年金普新區(qū)的時間序列數(shù)據(jù)和浦東新區(qū)等其他10個國家級新區(qū)的面板數(shù)據(jù)，構建協(xié)同適配度模型，分析新區(qū)的人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，探討新區(qū)人才結構和就業(yè)結構協(xié)同關系，對比其他新區(qū)人才與從業(yè)結構的發(fā)展狀況，把握新區(qū)人力資源發(fā)展瓶頸，最后結合新區(qū)實際情況，提出促進新區(qū)人才強區(qū)對策措施。

人力資源；協(xié)同適配度；金普新區(qū)

一、研究背景

大連金普新區(qū)作為東北唯一的國家級新區(qū)，擔負著振興東北老工業(yè)基地，建設東北地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展橋頭堡的重任，金普新區(qū)發(fā)展與建設，對于東北地區(qū)，乃至全國經(jīng)濟的發(fā)展和結構優(yōu)化都具有重要意義。而人力資源作為區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，［1］在新區(qū)整體發(fā)展規(guī)劃中占有舉足輕重的地位。因此，研究如何有效地開發(fā)區(qū)域內人力資源，對于新區(qū)社會經(jīng)濟快速發(fā)展和區(qū)域綜合競爭力的提高有著重要的現(xiàn)實意義。

國際上對于人力資源的研究已經(jīng)積累了豐富的經(jīng)驗，20世紀60年代西奧多·舒爾茨提出了“人力資本”理論，他認為人的知識、能力等人力資本要素的提高對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質資本和勞動力數(shù)量的增長重要。［2］盧卡斯認為人力資本的增長是促進經(jīng)濟增長的主要動力，將人力資源置于經(jīng)濟發(fā)展的核心地位，進一步明確人力資源“增長引擎”的作用。［3］我國學者對于人力資源的研究始于20世紀80年代后期，起初是翻譯國外的相關著作，其后出現(xiàn)了一批具有代表性的人力資源研究成果：如趙曙明和徐作良從微觀層面來探索企業(yè)人力資源解決方案，其代表作分別有《中國企業(yè)人力資源管理》和《現(xiàn)代人力資源概論》。但這些成果受西方國家人力資源研究成果影響較大，且研究視角多從微觀層面出發(fā)來探索企業(yè)人力資源的解決方案。沈利生、吳珠華等從宏觀視角（整個社會的角度）來研究人力資源與經(jīng)濟發(fā)展的關系，其代表作有《勞動力市場扭曲對區(qū)域差距的影響》及《人力資源與經(jīng)濟增長》等。

總的來看，國內外關于人力資源研究成果頗豐，但研究視角多集中于單一層面，系統(tǒng)針對國家級新區(qū)這一特定區(qū)域人力資源的研究成果還不多，但仍產(chǎn)生了一些與高新區(qū)（國家級新區(qū)）人力資源相關的研究成果：如張國盛結合天津市濱海新區(qū)自身的人力資源稟賦，以服務外包型人力資源發(fā)展為研究視角，分析新興產(chǎn)業(yè)人力資源發(fā)展的現(xiàn)狀和存在的問題，并提出了相應的解決對策；［4］范永芳等人則以建立“國際人才創(chuàng)新試驗區(qū)”為目標，統(tǒng)籌“自培”和“引進”，探索上海市浦東新區(qū)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的新模式，［5］此外還有學者對重慶市兩江新區(qū)、［6］陜西省西咸新區(qū)［7］等國家級新區(qū)人力資源開發(fā)及優(yōu)化戰(zhàn)略進行了相關研究。這些成果對于研究金普新區(qū)人才發(fā)展狀況、厘清新區(qū)人力資源發(fā)展方向和探索適合新區(qū)發(fā)展的人才開發(fā)模式均具有重要的指導作用和借鑒意義。

二、金普新區(qū)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀

（一）總體發(fā)展狀況

金普新區(qū)①本文金普新區(qū)成立前所有數(shù)據(jù)均以原金州區(qū)（金州新區(qū)）和普蘭店市（普灣新區(qū)）作為參考。總人口呈現(xiàn)出逐年增長的趨勢，從2000年159.14萬人增長到2014年的171.1萬人增長了7.5%，說明新區(qū)人口總量大，增長較快。新區(qū)勞動力儲備也十分豐富，2000年人力資源（15～64歲人口）總量為119.39萬人，占總人口的75%，截至2014年，新區(qū)人力資源總量達147.96萬人，占總人口比重增加到86.5%，人力資源增長速度較快，分別占大連市人力資源總量和總人口的28%和22.07%。從教育結構來看，人力資源教育結構逐步高層次化。2000年，新區(qū)大學（含大專）以上學歷程度的人口7.05萬人，占全區(qū)人力資源總量的5.9%，截止2014年新區(qū)大學以上學歷程度人口數(shù)達34.02萬人，高學歷人力資源呈現(xiàn)快速增長的趨勢；從年齡結構來看，新區(qū)勞動力年齡結構較為合理，2000年，15～39歲人口為68.60萬人，占勞動力總數(shù)的57.5%，2014年為82.44萬人，占勞動力總數(shù)的55.72%；15～39歲人口所占比重最大，總體勞動力年齡結構年輕，人力資源儲備充足，人口結構呈現(xiàn)相對平穩(wěn)的增長性特征。

（二）產(chǎn)業(yè)結構與就業(yè)結構

從產(chǎn)業(yè)和就業(yè)結構來看，新區(qū)產(chǎn)業(yè)與就業(yè)結構逐步趨于合理。2002年，新區(qū)三次產(chǎn)業(yè)結構和從業(yè)結構比重分別為13.05%、64.24%、23.94%和44.43%、30.02%、25.55%，2014年底，為5.8%、48.3%、45.9%和13.1%，33.2%，53.7%（見表1）。十年間，新區(qū)第一產(chǎn)業(yè)比重有所下降，第二、三產(chǎn)業(yè)的比重略有提升，與此對應的三次產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員比重隨產(chǎn)業(yè)結構的調整而有所變化，第一產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員下降明顯，人員逐步向第二、三產(chǎn)業(yè)轉移。

金普新區(qū)產(chǎn)業(yè)與就業(yè)結構雖不斷優(yōu)化，但同其他國家級新區(qū)相比仍有一定差距。從三次產(chǎn)業(yè)結構來看，金普新區(qū)第一產(chǎn)業(yè)比重偏大，高于浦東新區(qū)、濱海新區(qū)等（表1），第二產(chǎn)業(yè)在三次產(chǎn)業(yè)中處于領先地位，制造業(yè)為引領區(qū)域發(fā)展的主要動力。從三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)人員比重來看，金普新區(qū)第三產(chǎn)業(yè)吸納勞動力最多，第二產(chǎn)業(yè)對勞動力的帶動作用不明顯，第一產(chǎn)業(yè)所占勞動力比重偏大，整體就業(yè)結構不盡合理。相對而言，上海浦東新區(qū)的產(chǎn)業(yè)與就業(yè)結構最為合理，呈現(xiàn)出典型的“三二一”結構，是國家級新區(qū)發(fā)展的典范。

表1 部分國家級新區(qū)產(chǎn)業(yè)結構與就業(yè)結構情況（2014）

三、金普新區(qū)人才結構與產(chǎn)業(yè)結構協(xié)同適配度分析

（一）評價模型構建

為更加深入了解新區(qū)人力資源發(fā)展情況，通過構建“結構偏差系數(shù)”、“結構偏離度函數(shù)”和“結構變動協(xié)同函數(shù)”三個模型，從整體協(xié)同變動的視角探析新區(qū)產(chǎn)業(yè)結構與人才結構的適配狀況。結構偏差系數(shù)反映各次產(chǎn)業(yè)GDP與其所吸納的從業(yè)人員的比重在總量數(shù)據(jù)上的匹配程度。公式如下：

其中Pi表示第i產(chǎn)業(yè)GDP與總GDP比值，Wi表示第i產(chǎn)業(yè)就業(yè)人數(shù)占總從業(yè)人員的比重。Di越接近零，說明該產(chǎn)業(yè)的人才結構與產(chǎn)業(yè)結構匹配程度越高。

結構偏離度函數(shù)Lp-w是一個總量差異性函數(shù)，其值越小，代表該區(qū)域人才結構與產(chǎn)業(yè)結構發(fā)展越趨于合理；反之，發(fā)展越不協(xié)調。

結構變動協(xié)同函數(shù)反映人才結構與產(chǎn)業(yè)結構的協(xié)同變動效率，函數(shù)Cp-w測算值在0～1之間，函數(shù)值越小（接近零），則表示人力資源結構與產(chǎn)業(yè)結構的協(xié)同變動效率越低，即人力資源結構對產(chǎn)業(yè)結構變動的反應越遲鈍。

（二）測度結果及結論

依據(jù)上文構建的評價模型，通過大連市統(tǒng)計年鑒及各區(qū)（市）統(tǒng)計公報的數(shù)據(jù)整理出金普新區(qū)2002～2014年三次產(chǎn)業(yè)就業(yè)結構比重和三次產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)總值比重兩項數(shù)據(jù)作為評價Pi和Wi基本觀測值。利用上文公式計算得出結果，見表2：

由表2可知，2002～2014年12年間金普新區(qū)第一產(chǎn)業(yè)結構偏差系數(shù)在-0.75～0.50之間，說明近十年，新區(qū)第一產(chǎn)業(yè)產(chǎn)值增長幅度明顯滯后于人員就業(yè)的增長幅度，大量的勞動力滯留于第一產(chǎn)業(yè)。D1均值為-0.65，表明第一產(chǎn)業(yè)逆向偏離結構均衡狀態(tài)達65%，即該產(chǎn)業(yè)約有65%的勞動力或隱形失業(yè)人員亟需轉移到二、三產(chǎn)業(yè)部門。第二產(chǎn)業(yè)結構偏差系數(shù)D2＞0，均值為0.77，說明第二產(chǎn)業(yè)從業(yè)人員相對于其產(chǎn)值而言比重偏小，本應吸收更多的勞動力，但大量的從業(yè)人員淤積于第一產(chǎn)業(yè)，使得二產(chǎn)業(yè)存在著幾乎與當前就業(yè)人員數(shù)量一倍左右的人才缺口，近十年來第二產(chǎn)業(yè)D2值呈逐年下降的趨勢，這表明大量勞動力涌入第二產(chǎn)業(yè)，第二產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構與人才結構逐步趨于合理，截至2014 年D2值達0.45，說明第二產(chǎn)業(yè)仍然存在近45%的人才缺口。相對于第一、二產(chǎn)業(yè)而言，第三產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)業(yè)結構與其相應的的人才結構趨于平衡（D3均值為-0.12，接近于0）。但同時也反映出，相對于第二產(chǎn)業(yè)較高的人均邊際產(chǎn)出水平，第三產(chǎn)業(yè)的生產(chǎn)效率和創(chuàng)新水平仍存在很大程度的提升空間。［8］

表2 金普新區(qū)人才結構與產(chǎn)業(yè)結構協(xié)同適配度評價數(shù)據(jù)（2002-2014）

2002～2014年，金普新區(qū)Lp-w值較高，在30～70之間，均值為51.66，這從總量水平層面體現(xiàn)出金普新區(qū)經(jīng)濟增長方式和產(chǎn)業(yè)結構不盡合理。從三次產(chǎn)業(yè)結構偏差系數(shù)可以看出，這種不合理主要表現(xiàn)在第一產(chǎn)業(yè)的滯后發(fā)展和第三產(chǎn)業(yè)（金融服務業(yè)）的低效發(fā)展，第二產(chǎn)業(yè)（工業(yè)制造業(yè)）的高速發(fā)展。這一發(fā)展趨勢導致金普新區(qū)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟結構內部的不均衡：第二產(chǎn)業(yè)發(fā)展優(yōu)勢尤為明顯，而第一、第三產(chǎn)業(yè)發(fā)展滯后和低效不前。由Cp-w列數(shù)據(jù)可知，Cp-w均值為0.856，距離1還有一定距離，表明金普新區(qū)人才結構與產(chǎn)業(yè)結構之間存在一定程度的偏離。縱向來看，Lp-w值不斷降低，Cp-w值也逐漸接近于1（2014年Cp-w值為0.96），這說明金普新區(qū)近十年間人才結構和產(chǎn)業(yè)結構適配狀況逐漸趨于匹配。從縱向發(fā)展趨勢來看，雖然金普新區(qū)自身產(chǎn)業(yè)結構和人才結構逐步趨于合理，但是從橫向比較而言，與同為開發(fā)較早國家級新區(qū)相比有一定的差距（見表3）。在11個國家級新區(qū)中，金普新區(qū)Lp-w值和Cp-w值均處于中游，浦東新區(qū)Cp-w值最高為0.997，濱海新區(qū)、舟山群島新區(qū)和南沙新區(qū)評價得分雖略低于浦東新區(qū)，但Cp-w值也接近于1，說明這些區(qū)域，人才結構和產(chǎn)業(yè)結構的協(xié)同適配程度很高，雖然金普新區(qū)Cp-w值也不低，達0.96，但與浦東新區(qū)相比仍有一定的差距，尤其是Lp-w值，金普新區(qū)（30.2）遠高于浦東新區(qū)（9.68），表明金普新區(qū)產(chǎn)業(yè)結構和人才結構的協(xié)同適配程度仍有待進一步提高。

四、金普新區(qū)人力資源發(fā)展存在的問題

豐富的人力資源總量和得天獨厚的區(qū)位優(yōu)勢，為新區(qū)人才開發(fā)提供了良好的條件。然而目前，新區(qū)人力資源開發(fā)仍存在諸多問題：

（一）結構不均衡，高層次人力資源缺口較大

金普新區(qū)人力資源儲備比較充足，但高素質人力資源較為貧乏。截止2014年，全區(qū)人力資源數(shù)量為147.96萬，占總人口的86.5%，而其中小學、初中群體所占比重最大達57.25%，大學及以上所占比重僅為22.99%，中高技能人才缺口嚴重，供需矛盾突出。在全國11大高新區(qū)中金普新區(qū)人力資源總體水平居于中游，但是從職稱比例、學歷水平和科研技術人員的比重來看與先進開發(fā)區(qū)還有一定差距。主要表現(xiàn)在：尚未形成一個高技術企業(yè)單位與開發(fā)人才群；高技術開發(fā)型人才缺乏；人才國際化程度較低。雖然金普新區(qū)擁有良好的區(qū)位條件，但由于人才開發(fā)國際化理念淡薄，人才開發(fā)與培訓資源同國際聯(lián)系不夠緊密，海外專家引進工作力度較弱，人才國家化程度較低。

表3 金普新區(qū)與其他10個新區(qū)橫向比較結果（2014）

（二）配置不合理，人力資源流動與產(chǎn)業(yè)發(fā)展不協(xié)調

從區(qū)域經(jīng)濟的視角來看，金普新區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展所需勞動力數(shù)量存在結構上的不平衡的問題，而人力資源需求與經(jīng)濟發(fā)展的不協(xié)調主要原因是產(chǎn)業(yè)結構不合理使得人才資源配置不科學。主要表現(xiàn)在三個方面：首先，人力資源滯留于第一產(chǎn)業(yè)。大量剩余勞動力滯留于農(nóng)業(yè)部門，影響人力資源的流動，限制了第二產(chǎn)業(yè)的升級和第三產(chǎn)業(yè)的正常發(fā)展。其次，第二產(chǎn)業(yè)集聚效應不明顯。粗放式的增長方式和較低的勞動生產(chǎn)率使新區(qū)第二產(chǎn)業(yè)資本轉化能力低下，進而影響到整體就業(yè)水平和生產(chǎn)效益。再次，第三產(chǎn)業(yè)勞動力吸納能力較弱，近年來新區(qū)第三產(chǎn)業(yè)勞動力比重雖不斷增加，由2002年的22.1%，上升到2014年45.9%，但與其他新區(qū)，特別是與發(fā)展較早的浦東新區(qū)相比（同年第三產(chǎn)業(yè)比重為61.3%），第三產(chǎn)業(yè)的就業(yè)能力仍然偏低，究其原因，一方面涉及第三產(chǎn)業(yè)中金融、信息傳輸對勞動者有較高要求的從業(yè)人員數(shù)量較少，另一方面與人民生活水平相關的批發(fā)零售、餐飲業(yè)對勞動力吸納能力還不夠充分。總體而言，金普新區(qū)人才結構與產(chǎn)業(yè)結構不盡合理，重點產(chǎn)業(yè)人才、創(chuàng)新型及高層次人才嚴重短缺，難以適應產(chǎn)業(yè)機構優(yōu)化升級和新區(qū)對外開放的需要。

（三）政策不健全，人力資源管理制度與開發(fā)模式有待完善

由于金普新區(qū)成立不久，對區(qū)域內人力資源現(xiàn)狀了解并不充分，各種人才政策體系不健全。在人才隊伍建設方面，原金州、普蘭店政府及相關部門也出臺了一些政策文件，但多為原則性的規(guī)定，操作性不強，尚未形成完備的人才政策體系和人才開發(fā)機制，無法在區(qū)域內統(tǒng)一開發(fā)、配置人力資源。同時人力資源公共服務體系滯后，鼓勵創(chuàng)新探索的文化環(huán)境還很不完善，引導人才創(chuàng)業(yè)、就業(yè)和流動的服務手段不足，在很大程度上抑制了人才積極性和創(chuàng)造性的發(fā)揮，不僅使對國內外人才的吸引力下降，而且造成區(qū)域內高精尖人才的大量流失。

新區(qū)人力資源開發(fā)模式比較單一，并未形成有自身特點的人力資源開發(fā)模式。一方面，人力資源開發(fā)缺乏整體的規(guī)劃。新區(qū)成立前，當?shù)卣恢弊⒅爻鞘信c經(jīng)濟的發(fā)展，對人力資源重視程度不夠，缺乏宏觀的人才發(fā)展規(guī)劃及相應的開發(fā)管理措施，人力資源開發(fā)工作未得到足夠的重視。另一方面，市場化程度較低，用人單位和人才在市場中的主體地位未凸顯出來，人才中介服務機構發(fā)展十分緩慢，人力資源中介的信息化、社會化及專業(yè)化程度較低。

五、金普新區(qū)人力資源優(yōu)化發(fā)展策略

（一）科學定位，制定符合時代需求的人力資源發(fā)展規(guī)劃

新區(qū)成立后，亟需依據(jù)新區(qū)發(fā)展的目標探索適合新區(qū)發(fā)展的人才發(fā)展規(guī)劃。

首先，依據(jù)新區(qū)人力資源發(fā)展現(xiàn)狀，統(tǒng)計出新區(qū)人才供應缺口，分析人才供需的結構性差異。具體可以邀請權威專家，通過實地調查，從需求與供給、內部與外部不同的角度對人力資源的數(shù)量、質量和構成做出科學的預測包括未來一定時期外部人才供給狀況、新區(qū)自身培養(yǎng)人才的數(shù)量以及人才需求的數(shù)量與質量等，并根據(jù)金普新區(qū)經(jīng)濟社會發(fā)展要求，制定人力資源發(fā)展規(guī)劃，規(guī)劃明確后，嚴格按照規(guī)劃組織實施，定期進行反饋評估，并加以修正、改進。其次，明確新區(qū)人力資源發(fā)展的目標與定位，制定中長期人才發(fā)展戰(zhàn)略。借助新區(qū)發(fā)展的區(qū)位優(yōu)勢和政策優(yōu)勢，可以將金普新區(qū)打造成大連乃至整個東北地區(qū)人才市場的龍頭，充分發(fā)揮“龍頭市場”對周邊區(qū)域的輻射與示范作用，帶動整個區(qū)域人力資源市場的進一步發(fā)展。最后，加快政府人才職能的轉變步伐，構建人力資源開發(fā)的宏觀調控機制。真正做到與國際接軌，在人才管理上通過法律與經(jīng)濟的手段對人力資源管理工作進行宏觀調控，以進一步加強規(guī)范化管理以維持良好的市場秩序，提高對人力資源發(fā)展的指導力。

（二）創(chuàng)新思維，推動人力資源引進與培育機制的建立

上海浦東新區(qū)之所以發(fā)展迅速，取得巨大的成就，很大程度上是得益于開放兼容的移民政策，使得國內外大量優(yōu)秀人才向浦東聚集。金普新區(qū)要成為人才聚集高地，加快匯集高素質急需人才。在人才引進方面必須采取一系列有效措施。要吸引優(yōu)秀的人才來新區(qū)就業(yè)創(chuàng)業(yè)，就需要一個適合其生存與發(fā)展的軟硬環(huán)境。因此金普新區(qū)必須加大基礎設施建設的投資力度，完善相關配套設施，推進新區(qū)的城市化建設，改善新區(qū)的居住環(huán)境和商業(yè)服務環(huán)境，提高新區(qū)的吸引力，減少人才流失，提升新區(qū)的整體形象與競爭力。

首先，針對各類人才，出臺相應的薪酬政策。對引進的人才給予一定的補貼，設立人才引進專項基金，形成一套操作性強、規(guī)范化的人才待遇標準，保障新區(qū)內各類人才報酬的公平合理。其次，創(chuàng)新融資渠道。暢通的融資渠道可以減少創(chuàng)業(yè)者的后顧之憂，為國內外有創(chuàng)業(yè)熱情的年輕人提供了良好的機會。再次，搭建供其施展才能的舞臺。對人才提供必要的科研經(jīng)費與啟動資金，購置所必需的科研設備，創(chuàng)造機會組織其與國內外知名專家、學者定期進行學術交流活動。加大對在職員工的人才培養(yǎng)與再教育，不斷提升其自身的能力與業(yè)務水平，形成有制度保障的利于吸納和儲備人才的大環(huán)境。

（三）科學籌劃，創(chuàng)新改革新區(qū)人力資源管理體系

根據(jù)國家級新區(qū)建設總體要求，以創(chuàng)新驅動為宗旨，加快集聚高層及創(chuàng)新人力資源，為在金普新區(qū)提供足夠的高質量人力資源資源，努力形成具有新區(qū)特色、與國際慣例接軌、科學高效的人力資源管理體系。首先，積極搭建高水平的創(chuàng)業(yè)及事業(yè)平臺，一方面可以積極引進、建設一批重大創(chuàng)新項目，使重大科技和工程項目成為凝聚優(yōu)秀人力資源的大平臺。另一方面依托現(xiàn)有優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)基礎，重點扶持創(chuàng)新型產(chǎn)業(yè)集群發(fā)展，推進載體建設，將高層次人才吸納到能充分發(fā)揮其專業(yè)和特長的崗位，為人力資源的全方位成長和發(fā)展提供高端完善的發(fā)展平臺。其次，大膽探索、先行先試，創(chuàng)新人力資源發(fā)展管理方式及內容，研究制定科學有效的政策制度，開展高效公共服務和個性化服務，全力營造優(yōu)質的工作和生活環(huán)境，使各類人才創(chuàng)新智慧競相并發(fā)、創(chuàng)業(yè)激情充分涌流，不斷提升人力資源創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力和工作服務水平。

（四）基于產(chǎn)業(yè)，拉動人力資源就業(yè)和產(chǎn)業(yè)間的合理配置

就業(yè)結構的變動與產(chǎn)業(yè)結構調整密切相關，新區(qū)要促使新區(qū)從業(yè)人員產(chǎn)業(yè)分布日趨合理，必須要優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結構，推動產(chǎn)業(yè)的相互融合，促進三次產(chǎn)業(yè)協(xié)調發(fā)展，主要包括三個方面：

1.積極推進農(nóng)村體制改革與創(chuàng)新，增強農(nóng)村的發(fā)展活力。加強對區(qū)域內農(nóng)民進行農(nóng)業(yè)知識技能的培訓，引導第一產(chǎn)業(yè)富余勞動力向其他部門流動，促成第一產(chǎn)業(yè)生產(chǎn)效率的提高。同時，政府應出臺相應的惠農(nóng)和優(yōu)化農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)結構的調整政策。支持、引導農(nóng)民發(fā)展優(yōu)質、高產(chǎn)、高效農(nóng)業(yè)，打造具有地方特色的沿海養(yǎng)殖及果樹培育等一系列現(xiàn)代農(nóng)業(yè)生態(tài)系統(tǒng)。利用金普新區(qū)的區(qū)位優(yōu)勢，將第一產(chǎn)業(yè)資源與具有地方特色的農(nóng)業(yè)資源結合起來，積極發(fā)展鄉(xiāng)村旅游、創(chuàng)意旅游，以新的舉措推動區(qū)域內農(nóng)業(yè)發(fā)展。

2.加快對第二產(chǎn)業(yè)的技術革新，加大工業(yè)結構調整力度，提高勞動生產(chǎn)率。以發(fā)展龍頭企業(yè)、壯大優(yōu)勢企業(yè)為突破口，形成裝備制造、石油化工及生物醫(yī)藥等產(chǎn)業(yè)集群，改造提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)，發(fā)展高新技術產(chǎn)業(yè)，促進工業(yè)整體結構優(yōu)化升級。鼓勵中小企業(yè)的發(fā)展，充分吸納社會勞動力，同時合理控制第二產(chǎn)業(yè)勞動力就業(yè)人數(shù)，因勢利導，引導富余人力資源向第三產(chǎn)業(yè)轉移。

3.提高第三產(chǎn)業(yè)的結構層次，加大對第三產(chǎn)業(yè)的投資力度，尤其是加大對旅游、金融和信息咨詢等高端服務業(yè)的扶持力度。一方面積極套索具有地緣稟賦和區(qū)位優(yōu)勢的高端服務業(yè)人才培養(yǎng)模式，改善金普新區(qū)當前工業(yè)獨大的人力資源結構現(xiàn)狀。另一方面，制定優(yōu)惠政策，大力發(fā)展交通運輸、批發(fā)零售及餐飲等對勞動力吸收能力較強、拉動作用明顯的重點行業(yè)，帶動區(qū)域第三產(chǎn)業(yè)全面、迅速的發(fā)展。

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F241.1

A

大連市社會科學界聯(lián)合會（大連市社會科學院）重點課題“金普新區(qū)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略研究”（dlskzd2014041）

單良（1972-），男，博士，副教授，研究方向為人口與區(qū)域發(fā)展。