基于就業(yè)勝任力的管理類專業(yè)培養(yǎng)模式改進研究

◆王新愛 陸 璐

基于就業(yè)勝任力的管理類專業(yè)培養(yǎng)模式改進研究

◆王新愛 陸 璐

當代大學生就業(yè)難的問題一方面歸咎于高校擴招帶來的總量壓力，但更重要的是結(jié)構(gòu)性矛盾的體現(xiàn)，即人才培養(yǎng)與市場需求錯位，因此，緩解大學生的就業(yè)壓力就要不斷探索提高大學生的就業(yè)勝任力。本文基于管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力的調(diào)查，構(gòu)建了該專業(yè)大學生就業(yè)勝任力模型，提出了促進就業(yè)勝任力提高的培養(yǎng)模式改進策略，以期對改善大學生的就業(yè)質(zhì)量以及當代的高等教育改革提供一定的智力支持。

就業(yè)勝任力；管理類專業(yè)；培養(yǎng)模式

就業(yè)乃民生之本，大學生就業(yè)難的問題更是我國就業(yè)問題中的關(guān)鍵所在。大學生就業(yè)難的原因一方面歸咎于高校的不斷擴招所帶來的總量壓力，另一方面也源于結(jié)構(gòu)性矛盾，即某些專業(yè)的人才培養(yǎng)與市場需求錯位，如教育部最新公布的全國就業(yè)率較低的15個專業(yè)中有1/3屬于管理類專業(yè)。究其深層次的原因，并不是社會不需要管理類專業(yè)人才，而是人才培養(yǎng)質(zhì)量不“達標”，需要對管理類專業(yè)的培養(yǎng)模式進行深入探究和改進，以期提高管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力。

一、就業(yè)勝任力的內(nèi)涵

從就業(yè)勝任力的角度提出管理類專業(yè)大學生培養(yǎng)模式的改進是本文的切入點，因此，厘清就業(yè)勝任力的相關(guān)概念是構(gòu)建勝任力模型進而改進培養(yǎng)模式的前提和基礎(chǔ)。

現(xiàn)代意義上勝任力的研究被認為來自美國哈佛大學教授大衛(wèi)·麥克利蘭 （David C.McClland)，1973年，他在文章《測量勝任力而非智力》中提出勝任力是個人所具有的對工作績效有顯著貢獻的一系列特征，這標志著勝任素質(zhì)體系的基本確立。此后，國內(nèi)外學者對勝任力進行了大量研究，具有代表性的定義有：

Lyle M.Spencer在 《工作勝任力》中提出：勝任力就是個體所具備的某種或某些潛在特質(zhì)，這些特質(zhì)與高績效員工的工作表現(xiàn)具有高度的因果關(guān)系。隨后在其著作 《勝任素質(zhì)評估方法》中他再次對勝任力的定義進行了詳細的闡釋：勝任力可以是動機、特質(zhì)、自我概念、態(tài)度或價值觀、具體知識化、認知或行為技能——也就是可以被準確測量或計算的某些個體特性，這些特性能夠明確地區(qū)別出優(yōu)秀績效執(zhí)行者和一般績效執(zhí)行者。

國內(nèi)學者時勘認為勝任力是指能把某職位中表現(xiàn)優(yōu)異者和表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個體潛在的、較為持久的行為特征，這些特征可以是認知的、意志的、態(tài)度的、情感的、動力的或傾向性的等。

焦靜等人認為，大學生就業(yè)勝任力是指大學生通過在校期間的學習或?qū)嵺`，確保其能正確擇業(yè)、順利就業(yè)，及保持工作晉升所必需的知識、技能和品質(zhì)等，包括六大方面的能力：個人特質(zhì)、崗位適應(yīng)能力、基礎(chǔ)技能、問題解決能力、關(guān)系建立能力、持續(xù)進步能力。

綜合來看，對勝任力的解釋基本形成了兩種觀念，即特征觀和行為觀。特征觀注重個體的某種潛在特質(zhì)的分析，認為這些特征與工作績效之間存在因果關(guān)系，即為了做好工作必須具備的某種能力。行為觀則是通過人的外顯性行為對勝任力進行評測，即在特定的工作情境中應(yīng)該表現(xiàn)出的工作行為。

鑒于此，本文從高教研究的角度出發(fā)采用特征性觀點，認為勝任力就是個體能夠達到某個職位績效要求的一種狀態(tài)或綜合品質(zhì)。通過甄別管理類專業(yè)大學生勝任相關(guān)工作崗位的能力要求，來發(fā)掘現(xiàn)有管理類專業(yè)大學生培養(yǎng)模式中的不足以及為高校培養(yǎng)模式的改進提供指導。

另外，大學生的初次就業(yè)情況是形成就業(yè)率的重要內(nèi)容，因此，站在高校培養(yǎng)的角度，本文的就業(yè)勝任力研究主要針對的是大學生的初次就業(yè)勝任力，這一概念的提出一方面明確了高校應(yīng)強化對就業(yè)勝任力的重視和培養(yǎng)，爭取向社會輸出更多的合格“產(chǎn)品”；另一方面也明確了大學生的就業(yè)勝任力是一個發(fā)展的概念，與個體的職業(yè)發(fā)展階段息息相關(guān)，這對明確高校的培養(yǎng)目標和培養(yǎng)內(nèi)容非常重要。

二、管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

1.就業(yè)勝任力模型的內(nèi)涵

麥克利蘭認為勝任特征模型 (Competency Model)是“一組相關(guān)的知識、態(tài)度和技能，它們影響一個人工作的主要部分、與工作績效相關(guān)、能夠用可靠標準測量和能夠通過培訓和開發(fā)而改善”，可見，勝任力模型就是某一職位對個體能力特征要素要求的規(guī)范化文字說明。構(gòu)建管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力模型，可以為改善高校培養(yǎng)質(zhì)量、提高大學生的就業(yè)率提供指導作用。

2.大學生就業(yè)勝任力模型的研究現(xiàn)狀

國內(nèi)學者劉新民等人從大學生需要具備的基本能力和素質(zhì)兩個維度構(gòu)建大學生就業(yè)勝任力模型，其中素質(zhì)維度包括個人態(tài)度、職業(yè)適應(yīng)性、個性特質(zhì)；能力維度包括學習能力、信息獲取能力、分析判斷能力、溝通協(xié)調(diào)能力、自我調(diào)控能力、團隊協(xié)作能力、時間執(zhí)行能力、印象管理能力等幾方面構(gòu)成。

易斌指出，大學生就業(yè)勝任力模型包括四個維度，共23項勝任力因子，分別是求職能力：通用技能、專業(yè)技能、公司知識、社會實踐；工作能力；實踐操作、表達溝通……綜合素養(yǎng)；責任心、誠信……適應(yīng)能力：人際適應(yīng)、知識技能學習、崗位適應(yīng)、心理適應(yīng)。

針對管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力，學者陳芳利用問卷調(diào)查和因子分析構(gòu)建了管理類本科生的初次就業(yè)能力指標，包括人際溝通與合作能力、職業(yè)價值觀、文字處理能力、應(yīng)急管理能力、邏輯判斷能力、創(chuàng)新型思維能力、學習能力七大指標。

以上學者提出的就業(yè)勝任力模型用不同的維度概括了大學生的就業(yè)勝任力因子，雖有不同，但在一些核心因子上還是存在一定的共識，如人際交往能力、表達溝通能力、團隊協(xié)作能力等。但是，大學生的就業(yè)勝任力也存在著明顯的專業(yè)差異，學者焦靜等人在其論文 《大學生就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建》中通過實證研究指出：大學生就業(yè)勝任力在專業(yè)類型上存在顯著差異，但在性別上不存在顯著差異。因此，準確描述出大學生的就業(yè)勝任力需要從不同的學科專業(yè)角度進行研究。本課題在前人研究的基礎(chǔ)上，通過問卷調(diào)查及實證分析方法重新構(gòu)建了管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力模型。

3.管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建

本課題首先通過資料整理和專家訪談等手段分析管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力組成因子，編制就業(yè)勝任力調(diào)查問卷，選擇調(diào)查樣本 （近兩年參加工作的管理類專業(yè)大學生)，先通過小范圍試調(diào)對問卷進行修正，然后進行較大范圍的調(diào)研收集資料，共發(fā)放調(diào)研問卷200份，收回178份，問卷回收率為89%，剔除無效問卷9份，最后得到有效問卷169份，問卷有效率為95%。

利用因子分析法劃分出了管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力指標維度，包括個人特質(zhì)、工作態(tài)度及能力、關(guān)系處理能力3個方面，共27項勝任力因子，由此構(gòu)建了管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力模型，如圖1（P51)。

利用內(nèi)部一致性信度分析得出27項勝任力因子的內(nèi)部一致性都較高，克倫巴赫a系數(shù)基本上達到0.6以上，可以認為本次調(diào)查研究是有效和可靠的。管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力模型為該專業(yè)大學生的培養(yǎng)模式提供了改進依據(jù)。

三、基于就業(yè)勝任力的管理類專業(yè)培養(yǎng)模式改進策略

在整體就業(yè)形勢嚴峻的大背景下，管理類專業(yè)的大學生面臨了更多的挑戰(zhàn)，然而社會經(jīng)濟的快速發(fā)展又需要大量的管理類人才，這種供求的矛盾恰恰反映出我們培養(yǎng)的人才不具有就業(yè)勝任力，因此，改革專業(yè)培養(yǎng)模式勢在必行。結(jié)合就業(yè)勝任力模型，我們認為管理類專業(yè)的培養(yǎng)模式需注意以下幾個方面的改進：

1.合理設(shè)定專業(yè)培養(yǎng)目標，構(gòu)建特色教學

專業(yè)培養(yǎng)目標是制定教學計劃、安排教學內(nèi)容、選擇教學方法以及其他一切培養(yǎng)活動的指導依據(jù)。管理類本科專業(yè)的培養(yǎng)目標應(yīng)定位于培養(yǎng)適應(yīng)現(xiàn)代經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的應(yīng)用型管理人才。需要強調(diào)一點的是，各高校也應(yīng)該積極探索，結(jié)合自身的辦學優(yōu)勢、學科特色以及區(qū)位優(yōu)勢，培養(yǎng)具有一定特色的應(yīng)用型管理人才。

2.優(yōu)化學科專業(yè)課程體系，實現(xiàn)個性化培養(yǎng)

提升管理類專業(yè)大學生的就業(yè)勝任力，優(yōu)化當前學科專業(yè)課程體系是關(guān)鍵。課程體系的設(shè)置要充分體現(xiàn)培養(yǎng)目標的要求，即課程的設(shè)計要“實用”，針對不同學生的需要如是否考研、未來不同的就業(yè)方向等開設(shè)出不同的課程模塊，對學生進行個性化的培養(yǎng)。具體課程的設(shè)計與開發(fā)，可以考慮吸收用人單位的意見以及學校的辦學優(yōu)勢，這對于培養(yǎng)學生的職業(yè)技能和差異化能力會起到一定的促進作用，進而幫助提高大學生的就業(yè)勝任力。

另外，在高校管理類專業(yè)的培養(yǎng)方案中實驗、實習、實踐類課程模塊的分量還不足，一方面體現(xiàn)在資源短缺上，一方面體現(xiàn)在監(jiān)督考核不夠上，很多實習實踐往往流于形式，而這部分課程恰恰是提高學生能力素質(zhì)的重要一環(huán)。因此，應(yīng)加大對實驗、實習、實踐類課程的支持力度，在制度軟環(huán)境以及物質(zhì)資源硬條件上給予保障，如增加實驗室建設(shè)、拓寬實習渠道，加強校企合作，鼓勵學生積極參加志愿服務(wù)、兼職等各類型實踐性活動，積累工作經(jīng)驗以及社會生存技能，提高學生適應(yīng)社會、適應(yīng)崗位工作的能力。

3.創(chuàng)新教學方式，突出學生主體地位

傳統(tǒng)的教學方式往往以教師為中心，以課本理論為中心，學生的主體地位沒有得到體現(xiàn)，應(yīng)用性技能的訓練不足，課堂氣氛呆板，教學效果難以保證，應(yīng)用型管理人才的培養(yǎng)目標難以達成。因此，優(yōu)化課程體系的同時，必須創(chuàng)新教學方式，新的教學方式必須體現(xiàn)學生的主體地位，增強師生互動，加強案例教學以及技能訓練，培養(yǎng)學生的問題意識以及邏輯思維能力、分析判斷能力、解決問題的能力，進而提高學生的就業(yè)勝任力。

4.強化“雙師”型教師的培養(yǎng)，打造復合型人才

在學生的培養(yǎng)過程中，教師的作用不可替代。管理類專業(yè)把應(yīng)用型人才作為培養(yǎng)目標，那么管理類專業(yè)的老師就首先應(yīng)該是復合型人才，即是既有專業(yè)理論知識又能解決實際問題的教師。因此，應(yīng)提倡教學和實踐相結(jié)合，要求專任教師逐步具有“雙師”素質(zhì)。“雙師”是指教師除教學資格外，還要具備一定的實際工作經(jīng)驗，了解與專業(yè)相關(guān)的工作崗位對人才的要求，這樣才能在教學的過程中有意識地培養(yǎng)學生的就業(yè)力。高校應(yīng)出臺相應(yīng)的激勵措施，鼓勵管理類專業(yè)的教師多多參與實踐，以實踐促教學、促科研的發(fā)展。

大學生的就業(yè)問題關(guān)乎千家萬戶的利益，關(guān)乎經(jīng)濟、社會的健康穩(wěn)定發(fā)展，因此，基于就業(yè)勝任力的角度改進管理類專業(yè)大學生的培養(yǎng)模式是破解當前該專業(yè)大學生就業(yè)困境的一把金鑰匙。以學生未來的就業(yè)質(zhì)量助推當前的教育改革，這也是中國高校目前面臨的普遍問題。因此，提高大學生的就業(yè)勝任力具有重要意義，這既是學生自身發(fā)展的利益訴求，也是提高高校辦學質(zhì)量的客觀要求，更是社會經(jīng)濟發(fā)展對應(yīng)用型人才的現(xiàn)實需求。

圖1 管理類專業(yè)大學生就業(yè)勝任力模型

[1]Spencer L M，Spencer S M.Competence at Work：Models for Superior Performance[J].New York：John Wiley&Sons Inc.1993,32,(3)：17.

[2]時勘.基于勝任特征模型的人力資源開發(fā)[J].心理科學進展, 2006,14(4)：586.

[3]焦靜,馮明.大學生就業(yè)勝任力模型的構(gòu)建[J].科學決策,2010, (10)：59-67.

[4]鄭美群,孫淑梅.基于勝任力模型的人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式構(gòu)建[J].海南師范大學學報(社會科學版),2014,（2)：120-124.

[5]劉新民,王壘,吳士健.大學生就業(yè)勝任力模型的分析[J].青島科技大學學報(社會科學版),2009,25(4)：110-113.

[6]易斌,林洵婷.基于勝任力模型的大學生就業(yè)力研究[J].江蘇商論,2012,(10)：158-160.

[7]陳芳.管理類本科生初次就業(yè)能力與培養(yǎng)模式研究[J].財政研究，2012,(12)：35-39.

（編輯：郝 嬋）

本文系三亞學院教學改革與研究項目“提高管理類大學生初次就業(yè)勝任力的人才培養(yǎng)模式研究”（編號：Syxyjy130203）的成果。

王新愛，女，企業(yè)管理專業(yè)碩士，三亞學院管理學院教師。研究方向：企業(yè)社會責任、綠色管理、低碳經(jīng)濟；陸璐，女，人力資源管理專業(yè)碩士研究生，三亞學院管理學院教師。研究方向：人力資源管理、組織行為。

G642

A

1671-0568（2015）35-0049-03