企業社會責任驅動員工績效提升的機制研究〔*〕

○熊國保

(1.山東大學 管理學院，山東 濟南 250100;2.東華理工大學 經濟與管理學院，江西 南昌 330013)

一、引 言

企業社會責任(Corporate Social Responsibility，簡稱CSR)已成為當今社會的一個熱點問題，國內外眾多學者對此進行了深入的探討與研究。從20世紀30年代開始便涌現出大量研究企業CSR的文獻，1953年美國學者Howard Bowen出版的《商人的社會責任》，標志著企業社會責任研究的開始。〔1〕1979年，著名學者Archie B.Carroll提出在特定時期內，企業社會責任包含了社會對經濟組織經濟上的、法律上的、倫理上的和自行裁量上的期望，〔2〕至今仍被廣為引用。如今，眾多企業已認識到履行社會責任對企業長期發展的重要意義，并把承擔社會責任納入企業發展戰略之中。

作為企業核心的利益相關者，員工在感知企業社會責任中扮演了不容忽視的角色。〔3〕企業社會責任行為將會驅動員工行為，進而對員工績效產生影響。企業社會責任行為對內部利益相關者(員工、股東等)的影響已引起學術界的重視，研究表明，企業承擔社會責任不僅能提升企業銷售人員的工作績效，也會對員工組織承諾、組織認同產生影響。〔4〕被視為能為企業創造核心競爭力的員工，在企業社會責任與企業績效的轉化間必然扮演著重要的角色。〔5〕盡管許多學者和企業界都認識到，企業履行社會責任對員工績效具有重要意義，但企業社會責任對員工行為影響研究至今仍十分有限。目前學術界對企業履行社會責任對員工績效的作用機理和影響關系問題尚未做系統、深入的分析與探討，更鮮有涉及企業承擔社會責任對員工績效的影響機制。本文從內、外兩個方面探討企業社會責任驅動員工績效提升的影響因素及機制，試圖提出一個企業社會責任驅動員工績效提升的綜合理論框架，這不僅有助于梳理錯綜復雜的企業社會責任實踐問題，也為企業管理者提供理論指導。

二、企業社會責任驅動員工績效提升的刺激—反應過程

在企業經營管理中，員工、股東與企業共同構成命運共同體，顧客、社區、供應商以及競爭者等構成利益共同體，兩者相輔相成。在某種程度上，企業生存和長遠發展都受到命運共同體社會責任和利益共同體社會責任的共同影響和作用。因此，面對激烈的市場競爭，企業應將政治、經濟、社會、文化、自然環境與自身發展相結合積極承擔社會責任，〔6〕這不僅有利于企業的長遠發展，也有利于社會的和諧穩定。

行為心理學的創始人約翰·沃森(John B.Watson)通過建立刺激—反應理論(S-R theory)來分析人類的復雜行為過程。該理論認為人的行為是受到刺激而產生的反應，且反應總是隨著刺激而呈現的。而對人的刺激有來自對人體內部的刺激和體外環境的外部刺激，從而產生人體的行為反應。企業通過實施對員工的內部利益刺激和外部利益刺激，刺激員工的個人特征和心理反應過程，再經由員工一系列的心理活動，產生能夠為人們所感知的行為反應。根據社會交換理論，員工感知了企業的利益刺激，會積極回報企業對其的付出，并通過自覺維護企業形象，努力工作和組織忠誠等行為換取組織的認同和獎賞。〔7〕而企業積極地為員工提供公平合理的薪酬、良好和安全的工作環境、尊重員工的合法權益和人格尊嚴、公平對待每位員工、關心員工生活狀況等方面的利益刺激，刺激員工的個性特征和心理反應，并被員工心理感知，從而促進員工對企業有更好的忠誠度和滿意度，激發員工為企業貢獻的積極性和動力。另一方面，企業履行社會責任，不僅可以提升企業的社會形象，也可以提高員工在企業工作的自豪感和組織信任度，從而提升員工績效，最終提高企業績效。〔8〕總之，企業履行社會責任所形成的激勵與刺激，通過員工的個性特征、文化水平、認知能力等導致一系列心理活動，影響員工的內在動機，使組織信任感和工作滿意度產生變化，由此產生了相應的行為反應:員工提高工作投入度，進而提升了員工績效，這一過程可概括為“刺激—認知—反應—行為—結果”。

圖1 企業社會責任驅動員工績效提升的刺激—反應模型

三、企業社會責任驅動員工績效提升的機制構建

(一)企業社會責任與員工績效

企業社會責任行為不僅可以提高企業效益，也能使企業在競爭中居于優勢地位。一定程度上，社會公眾往往對企業會形成與社會道德觀點一致的期望，這種期望形成企業社會責任的動力。〔9〕因此，隨著經濟全球化進程的加快，企業對其自身經濟行為的道德約束可通過企業承擔社會責任來體現，這種企業承擔的社會責任是一種企業對社會的道德責任，既具有鮮明的社會性，也具有鮮明的道德性。

員工績效是指員工在工作中通過各種努力取得的工作結果或者在工作過程中的行為表現。自Borman提出工作績效的二維結構后，學者們開始探討不同因素對員工任務績效和關聯績效的影響作用，歸納起來，這些影響因素分為兩大類:員工個體因素、與工作相關因素。在員工個體因素方面，Motowidlo和Borman指出影響績效的主要變量具有差異性。〔10〕認知能力可以預測員工任務績效，而個性變量則可以預測員工關聯績效。而工作責任感、工作滿意感、工作情境等是與工作相關的因素。潛在員工對企業的選擇，受企業社會責任的影響，而且企業社會責任也影響員工的忠誠行為。〔11〕Turban等研究發現，承擔社會責任的企業比不承擔責任的企業對員工的吸引力更大;〔12〕如果企業積極履行社會責任行為，其員工忠誠度會高于沒有履行社會責任行為的企業達6倍之多。因此，若企業積極承擔社會責任，以營造和諧的社會環境，為員工行為創造良好的社會情境和社會心理，必然對員工的思想動機和組織行為產生影響，進而也會對員工績效產生影響。

(二)企業社會責任提升員工績效的內部驅動機制

社會交換理論認為人類的一切行為都受到一些能夠帶來利益交換的活動支配。在社會交換中，人們會形成一種交換的社會關系。而企業與員工的關系是在利益交換基礎上進行的互換并形成了相互依賴關系。在不同文化背景下，員工與企業的關系本質上也是一種交換關系，一方面，員工為企業效益做出貢獻，另一方面，員工通過以個體勞動和對企業的忠誠和信任來換取企業給予的報酬，他們這種建立交換關系的過程就是一種社會交換關系的形成過程，〔13〕其交換也是一種利益互惠行為，但這種交換關系具有不確定性和風險，交換的頻率和價值都會隨著認知和信任程度的增加而增大。

在企業與員工交換中，如果把員企關系看成是一種社會交換關系，企業為員工提供的好處或便利未被員工感受到或認可，則員工很有可能不會為企業努力做出自己的貢獻，反之，員工就會體現出對組織的信任和工作的滿意，即關系質量高，會引起員工思想上的積極響應和行動上的較高投入，為企業的經濟利益和文化傳播努力工作，從而提高員工績效。因此，企業運用員工社會責任針對員工的個性特征刺激員工心理潛能，激發員工心理彈性，若員工感知的企業履行社會責任愈多，員工對企業就會愈信任，工作滿意度就會提高，員工投入的程度也會越大，從而促進員工更好地工作，提高員工的績效。

(三)企業社會責任提升員工績效的外部推動機制

工作績效除了員工個體因素影響外，還與工作環境、社會背景、組織環境等外部因素相關。Goodman研究表明，從組織環境、組織中上下級關系等因素來衡量的外在滿意度對關系績效會產生主要影響。〔14〕企業積極履行顧客、環境、社區等外部利益相關者的社會責任，不僅可以改變社會公眾對企業的看法，起到改善企業形象、提高企業聲譽的效果，而且員工對企業態度的看法也會產生影響，提高員工的工作滿意度、工作自豪感和榮譽感，進而提高員工的工作效率和員工士氣。〔15〕谷慧敏等研究表明，在各種相互影響的動機驅動下，飯店企業針對顧客、當地政府、社會輿論等利益共同體，采取提供安全細致的產品與服務、捐贈與慈善活動、環境保護等方面的行為，從而會在企業信譽、形象、社會認同等方面取得相應的效果。〔16〕因此，企業積極履行顧客、環境、社區等外部利益相關者的社會責任，也能為員工帶來社會心理價值，員工會由于自身是組織的一份子而感到光榮，即產生了對組織的信任與滿意，進而激發員工的工作斗志，并挖掘工作樂趣，加大其工作投入程度，從而促進員工績效的提升。

(四)企業社會責任驅動員工績效提升的綜合機制

員工工作中的行為表現不僅要依賴于員工的認知水平和內在激勵，也來自于外部環境的有效刺激。〔17〕企業積極承擔員工責任，是企業驅動員工績效提升的內在激勵，決定著員工對企業貢獻的主觀態度和努力程度;企業履行外部利益相關者的社會責任是企業刺激員工行為的外在環境。企業員工績效一方面要受到企業社會責任行為對員工內在價值觀的驅動影響，另一方面又受到外部環境的監督和約束。無論是“刺激—內在激勵—反應—行為”關系，還是“刺激—環境—反應—行為”關系，都不能全面解釋企業社會責任行為對員工績效的影響程度，也難以系統把握企業社會責任對員工績效的影響機制。實踐過程中，員工的行為及績效主要來自企業員工自身內部需求驅動和外部環境推動共同影響的結果。企業社會責任對員工的內在驅動力和外部環境的潤滑相輔相成，內心的驅動力可以促進外部的潤滑，外部的潤滑可以強化內心的驅動力。

在氣氛濃厚的企業社會責任履行環境下，員工會感到由衷的工作快樂感，會充滿工作榮譽感和信任感，進而轉化為提升員工績效的內在驅動力和積極性，從而加大其工作的投入程度，從而促進員工工作績效的提升，也間接影響公司的經濟效益。因此，較好的員工績效表現離不開員工內部責任和員工外部責任的雙重驅動。也就是說，員工績效的提升是內部驅動因素和外部推動因素共同作用而成的，企業社會責任影響員工績效的綜合機制是內部驅動與外部推動的耦合，只有社會外部推動企業社會責任和個體內部驅動社會責任形成合力，共同作用，才能驅動員工績效的提升。而關系質量和工作投入在“企業社會責任行為—員工績效”關系中起中介作用。綜上所述，企業社會責任對員工績效的影響機制即綜合機制如圖2所示。綜合機制的提出可以更好的理解和把握企業承擔社會責任推動員工績效提升的規律和特點，彌補對員工績效管理剖析不足的缺陷。

圖2 企業社會責任驅動員工績效提升的綜合機制

四、小 結

本文在梳理相關研究成果基礎上，根據社會交換理論和利益相關者理論，引入“刺激—反應”模型，闡釋了企業社會責任驅動員工績效提升的反應過程和理論機制。企業履行顧客、社區和環境等外部利益相關者的社會責任會對員工產生一系列激勵與刺激，這些激勵與刺激通過員工的個性特征、文化程度、認知水平等一系列心理活動，影響員工的內在動機，使員工對組織信任和工作滿意產生變化，由此產生相應行為反應，這一過程可概括為“刺激—認知—反應—行為—結果”。而關系質量和工作投入在企業社會責任影響員工績效過程中起中介作用，社會交換機制和道德感召機制是企業社會責任驅動員工績效提升的內部驅動和外部推動機制，員工的內部需求驅動和外部環境推動共同作用形成企業社會責任行為影響員工績效的綜合機制。只有個體內部需求驅動和社會外部環境影響形成合力，它們共同作用，才能實現提升員工績效的目標。本文研究結果為企業的員工績效管理提供了新思路，即企業除了可以采用傳統的激勵措施和機制來提升員工績效以外，還可以通過承擔社會責任來推動員工績效的提升。為更好地促進企業履行社會責任，有效地提升員工績效，進而提高企業效益，企業應做好以下幾方面的工作:

第一，提高企業社會責任意識，加強企業社會責任戰略管理。當前我國不少企業僅僅把社會責任看成是一種成本的增加，而沒有充分認識到承擔社會責任在企業可持續發展中的作用，導致利益相關者權益得不到保障，企業經營誠信缺失等問題的出現。為此，在企業經營管理中，不僅要提高企業全員的社會責任意識，高度重視企業內部利益相關者的企業社會責任，還要高度重視外部利益相關者的企業社會責任;不僅要把企業社會責任戰略融入企業發展戰略中，而且還應把企業社會責任融入到企業的日常經營管理中，以實現企業社會責任實踐與企業經營管理的互相促進與提升。只有企業內部利益相關者的自身內部需求驅動和外部利益相關者的外部環境推動共同作用，才能驅動員工績效提升，只有加強企業社會責任的戰略管理，才能最終實現企業的可持續發展。

第二，充分發揮工會的作用，正確引導非正式組織活動。企業工會是代表和維護企業職工合法權益的重要組織，在了解并掌握本企業內部非正式組織和實現員工利益訴求方面發揮重要作用。因此，為促進具有不同社會責任觀念的員工更好地理解和執行社會責任，企業可通過與組織內非正式成員的有效溝通，正確引導非正式組織的發展，將企業社會責任履行與非正式組織活動結合起來，使之與企業的發展目標相契合。〔18〕

第三，重視員工對社會責任的感知，提升員工對組織的信任和認同感。現代企業欲在日趨激烈的市場競爭中占得先機，實現長期發展，就必須在建立良好的企業文化基礎上，重視員工對社會責任的感知，積極培育并提升員工的組織信任和組織認同，讓員工感知到企業公正的薪酬水平、公平的制度和組織文化，這不僅能充分調動員工的積極性，也能改善員工之間的組織氛圍，從而強化員工對企業的信任和認同感，帶來對組織更高的承諾和忠誠，達到企業可持續發展的目的。

第四，加強企業文化建設，注重企業社會責任的宣傳。在企業文化建設過程中，應把社會責任理念作為核心內容之一納入，通過建立高效的社會責任信息溝通系統、開展有效的社會責任培訓計劃以及建立可靠的社會責任履行系統等機制和措施，形成強大的輿論環境，提高企業社會責任意識和執行能力，促使企業主動地承擔起應履行的社會責任。同時，企業應有選擇、有針對性地加強宣傳力度與途徑，使員工能夠及時、真實、有效地了解到企業對社會的責任和貢獻，產生與企業價值觀的共鳴，從而積極地影響工作態度，提高工作績效。

注釋:

〔1〕董進才、黃瑋:《社會責任理論研究綜述與展望》，《財經論叢》2011年第1期，第112-116頁。

〔2〕Archie B.Carroll.A Three-dimensional Conceptual Model of Corporate Social Performance.Academy of Management Review，1979，4(4):pp.497-505.

〔3〕Greening D W，Turban D B.Corporate Social Performance as a Competitive Advantage in Attracting a Quality Workforce.Business ＆ Society，2000，39(3):pp.254-280.

〔4〕Brammer S，Millington A，Rayton B.The Contribution of Corporate Social Responsibility to Organizational Commitment.The International Journal of Human Resource Management，2007，18(10):pp.1701-1719.

〔5〕李祥進、楊東寧、雷明:《企業社會責任行為對員工工作績效影響的跨層分析》，《經濟科學》2012年第5期，第104-105頁。

〔6〕James M J.Corporate Social Responsibility and its Importance to Consumers.The Claremont Graduate U-niversity，2003.

〔7〕Cropanzano，R.，Mitchell，M.S.Social Exchange Theory，An Interdisciplinary Review.Journal of Management，2005，31(6):pp.874-900.

〔8〕麥影:《企業社會責任、組織信任對組織績效的影響》，《商業時代》2012年第3期，第83-85頁。

〔9〕劉剛、李峰:《企業道德建設對員工滿意度影響機制的實證研究——基于員工感知的企業社會責任中介效應分析》，《經濟理論與經濟管理》2011年第3期。

〔10〕Borman W C，Motowidlo S J.Task Performance and Contextual Performance:The Meaning for Personnel Selection Research.Human Performance，1997，10(2):pp.99-109.

〔11〕Dutton J E，Dukerich J M.Organizational Images and Member Identification.Administrative Science Quarterly，1994，(39):pp.239-263.

〔12〕Turban D B，Greening D W.Corporate social Performance and Organizational Attractiveness to Prospective Employees.Academy of Management Journal，1996，40(3):pp.658-672.

〔13〕Rhoades＆ Eisenberger.Perceived Organizational Support:A Review of the Literature.Journal of Applied Psychology，2002，87(4):pp.698-714.

〔14〕Goodman S.A.Linking Contextual Performance to Job Variables.Dissertation Abstracts International，1995.

〔15〕朱瑞雪、郭京福:《社會責任與企業國際競爭力研究》，《華東經濟管理》2004年第6期，第28-30頁;Branco M C，Rodrigues L L.Corporate Social Responsibility and Resource-based Perspectives，Journal of Business Ethics，2006，69(2):pp.111-132;趙曉冬、韓倩、王永芳:《企業社會貴任與企業經濟利益的正相關性》，《河北學刊》2006年第6期，第151-154頁。

〔16〕谷慧敏、李彬、牟曉婷:《中國飯店企業社會責任實現機制研究》，《旅游學刊》2011年第4期，第56-65頁。

〔17〕鄧渝、范莉莉:《多元化氛圍和感知差異對員工工作投入與工作倦怠的影響——一項跨層次的研究》，《軟科學》2014年第2期，第87-90頁。

〔18〕趙濤、劉保民、朱永明:《基于員工權益的企業社會責任評價體系探討》，《鄭州大學學報(哲學社會科學版)》2008年第2期，第80-82頁。