員工能力差，該怪誰

吉多·斯坦

管理大師彼得·德魯克（Peter Drucker）曾經問滿屋子的高管，有多少人覺得下屬的工作能力不夠。他接著問那些舉手的人：這些下屬是在你當時招進來時就能力不行，還是之后才變得如此？

這揭示了一個令人難以忽視的真相：經理人總是抱怨下屬工作能力差，卻不愿意承認這其實是經理人自己造成的。

這種情況本可以避免。只要在招聘和制定薪酬的環節，不要發生下面這10種錯誤，你的周圍就不會出現能力低下的下屬。

1.只關注薪酬 很多公司都覺得只要開出比競爭對手還要高的工資，就能招到并且留住人才。殊不知很多研究都表明，挖掘并滿足更深層次的情感需求，比單純的經濟刺激手段更有效。

2.忘記薪水能傳遞重要信息 薪水的多少，是公司對員工貢獻認可程度的指標之一。不管公司使命是怎么寫的，給員工開多少工資會對企業文化產生深層次連鎖反應。不同的工資直接將員工分為三六九等，高工資是對工作成績的獎勵，也是對某種工作習慣的鼓勵。你在發出什么樣的信號？你是在強化公司認可的行為嗎？

3.濫用浮動工資 為了使報酬和績效目標掛鉤，有些公司忘記了固定工資的真正意義——對踏踏實實完成工作任務的獎勵。相反，他們往往過度強調浮動工資。浮動工資本是用于獎勵杰出的工作貢獻，固定工資才是用來給員工養家糊口的。這種做法造成員工為浮動工資拼命工作，使得人們主次不分。

4.招聘工作缺乏戰略規劃 經理人往往在缺人時才想起來要趕快招人，而這種臨時抱佛腳的態度在企業經營的其他領域是不能容忍的。

5.因循守舊 招聘工作中存在一種狹隘思想，那就是只招聘某些學校的畢業生，或候選人的職業經歷與所應聘的崗位要求完全一致，或來自同一行業。這樣往往會導致人力成本過高，而忽視了非常規路徑招聘員工可能帶來的價值。

6.過度討價還價 當候選人提出薪資期望值時，經理人的本能是討價還價，降低薪資。最終可能會達成一致，但是討價還價的過程會引起不快，從而影響了日后的工作關系。

7.總是問“為什么”，而不是問“為什么不”公司錯過優秀人才，有時是因為應聘者期望的工資比他老板的報酬還要高。我并不是說經理人應該忽視這條規則，但我們不妨考慮下在什么情況下下屬可以拿得比老板多。或許可以反思一下現有的薪資結構?？赡懿皇菓刚叩囊筮^分，而是公司現有的薪資等級不合理。

8.操之過急 緊迫感的確能夠加快決策，但是過快地把員工招進來可能會給公司帶來一系列麻煩。如果你急于招聘，就不會靜下心來好好想想到底需要什么樣的人，從哪里可以找到這樣的人。這樣就會造成招聘成本過高，達不到預期效果。

9.把特殊情況常態化 如果沒有一整套成熟有效的管理系統，公司就會做出很多臨時決議。在這種情況下，招聘和薪酬計劃仿佛變成了解決當前問題的救火隊員，這往往是日后員工抱怨不公平待遇的起點。

10.不夠透明 很多公司將工資問題看作禁忌，禁止員工公開談論。公司是否愿意披露自己的薪酬政策，通常取決于這個政策是否公平。薪酬政策不透明會導致不信任。

經理人的10個手指，請不要用來指向下屬，對他們橫加指責，還是用來數數自己招聘十戒中做到了哪幾條吧。

翻譯：王琤玲