構建與新常態相適應的企業軟實力

羅志榮

2015年11月6—10日，由中央企業黨建政研會會刊《企業文明》和全國部分省市企業黨委書記工作研究會聯合主辦的“新常態下企業軟實力建設研討會”在江西上饒成功舉辦。來自全國20個省市、17家中央企業和北京、天津、河北、揚州、柳州的企業黨委書記工作研究會及一批大型特大型地方企業的100多名代表與會。

會議聘請了全國知名的國企改革、企業黨建、心理學、企業文化專家，就新常態下國企改革新思路、以改革創新精神加強國企黨的建設、打造面向新常態的積極組織、新常態下企業戰略轉型與文化變革和創新作了精彩演講。期間，組織參觀了方志敏紀念館和上饒集中營。代表們普遍反映研討會很有必要、很有收獲。通過這次研討，深化了對新常態的理解和提升軟實力緊迫性的認識，專家的講解答疑解惑、增長了知識、開闊了眼界，經過紅色教育洗禮堅定了共產主義信念、純潔了黨性，研討交流結交了新朋友、增進了友誼。

為與廣大讀者分享這次研討會的成果，茲將會議主要內容綜述如下。

主動適應新常態 努力提升軟實力

中央企業黨建政研會副秘書長、《企業文明》雜志社總編李祖榮在開幕致詞中說：習近平總書記提出的“新常態”重大戰略判斷，深刻揭示了中國經濟發展階段的新變化，“新常態”成為決策層治國理政的重要理念。新常態正日益深刻地影響著中國政治、社會、思想、文化等多方面，包括發展模式、運行機制、思維方式、行為方式、生活方式、交往方式、行為準則，等等。要按照中央的要求，堅持用新常態的重大戰略判斷來看待形勢、推進工作。在觀念上要適應，認識上要到位，方法上要對路，工作上要得力。而正確認識、逐步適應和習慣當下中國的新常態，關鍵是要迅速調整心態，因為心態決定狀態；迅速調整思路，因為思路決定出路；迅速調整眼界，因為眼界決定境界；迅速調整定位，因為定位決定站位。

他說，近年來中國經濟漸入新常態，日益深刻地影響著中國政治、社會、思想、文化等多方面。企業也相應面臨一系列新形勢、新情況、新問題、新挑戰、新機遇。國有企業的生存環境正在并將繼續發生巨大改變，也面臨著與過去不同的企業新常態：經濟下行壓力加大、國資國企改革全面深化、混合型經濟增勢強勁、企業轉型升級步伐加快、“中國制造2025”藍圖繪就、產品小型化和個性化趨勢明顯、互聯網+態勢迅猛、“大眾創業、萬眾創新”氛圍日濃、政治生態發生重大變化、政商關系隨之嬗變、反腐倡廉力度更強、正風肅紀日益深入、合規尚儉漸成風氣、紀檢監察工作的管理運行方式發生重要變化等，迫切需要廣大企業順應新常態的發展趨勢，理解認識新常態、適應引領新常態，形成新思維，拿出新舉措，構建與新常態相適應的企業軟實力。不久前，黨中央國務院密集發布《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》《關于加強和改進企業國有資產監督防止國有資產流失的意見》《關于深化國有企業改革的指導意見》等文件，對于做強做優做大國有企業具有重大意義，對于提升新常態下的企業軟實力水平具有重要的指導作用。舉辦“新常態下企業軟實力建設研討會”，就“新常態”下國企改革，深化國企改革中堅持黨的領導，加強黨的建設，新常態條件下的企業文化建設，新常態與心理建設等課題進行研討交流，有助于對上述意見的深入學習和貫徹執行。

李祖榮認為，所謂軟實力，簡言之，就是影響他人達其所愿的能力。改革開放以來，中國企業軟實力有所發展又不甚發展、需要發展，而生存發展的環境又發生著巨大的變化。從舊常態步入新常態，這在很大程度上影響著個人和組織的未來，影響著企業軟實力建設的方向與著力點。與西方先進企業相比，中國企業軟實力存在六方面的差距：資源整合能力差，經營管理水平低，自主創新能力不強，人才職業化水平不高，社會責任感不強，跨國經營的能力有待提高。這與新常態要求的轉方式調結構促創新從而實現中高速增長、達到中高端水平形成明顯差距，與四個全面戰略布局、實現“兩個百年”的中國夢及深化國資國企改革的要求有明顯差距，與十八屆五中全會提出的創新、協調、綠色、開放、共享發展有明顯差距。因此，新常態下企業軟實力建設是主動適應新常態和提升軟實力的雙重需要。這迫切需要順應新常態的發展趨勢，深刻理解新常態、適應引領新常態、形成新思維、拿出新舉措，構建與新常態相適應的企業軟實力。

改革再造國有企業新優勢

我國國有企業承擔著重要的經濟、政治和社會責任，搞好國有企業事關國家基本經濟制度和經濟安全。國有企業改革是一場廣泛、深刻的社會變革，是整個經濟體制改革的中心環節，也是最艱難、最富有挑戰性的一環。

國家行政學院教授、博導許正中從中國國有企業的發展現狀、國有企業存在的問題、新時期國有企業改革方向和國有企業改革的重點難點等方面，結合《關于深化國有企業改革的指導意見》作了深入剖析：

國企改革取得的突破性進展。一是建立并完善國有資產管理體制。二是國有企業公司制股份制改革取得明顯進展，現代企業制度趨于健全。三是建立和完善國有獨資公司董事會試點取得重要突破，公司治理結構逐步完善。四是中央企業的調整重組力度加大，國有經濟布局和結構得到優化。五是大力推動具有國際競爭力的大公司大企業集團的形成和發展。六是以建立現代產權制度為核心，規范國有企業改制和國有產權轉讓。七是加強管理為企業發展奠定堅實基礎。這使中國國企的規模和盈利在全球的地位跳躍式攀升，有的已站在了排頭兵的位置。

但總的來講中國國企在治理和管理、競爭力和創新力以及在制度和技術上與國際先進水平尚有很大差距。

國企存在的問題和不足。在治理結構上重疊、復雜，相互制衡、協調關系缺乏清晰的定位；在治理功能上董事會和管理層未能獲得相應的權力，制衡不力，效率受損；在增長方式上主要依賴要素投入和規模擴張，企業“大而不強”；在組織架構中鏈條過長，權力配置上過度分權，總部配置資源、協調內部交易的權威不夠；在資產配置上仍存在橫向無關產品多元化問題；在價值鏈的管理中存在“大而全”的狀況；在企業人力資源上，特別是對高管的配置、定價、考評過重依賴組織安排方式，排斥市場方式，缺乏有效激勵與約束，人才流失、浪費嚴重，企業內部爭奪有限資源的尋租行為腐蝕了企業的制度、程序；在思想上滯后，普遍缺乏大數據思維觀念，不能從創新角度看待大數據；在決策上缺乏科學性，以不變應萬變或決策失誤、質量低下、責任不清；在產品導向上缺乏精準客戶需求分析和營銷。

現階段國企改革中存在的問題。國有資產出資人制度不完善，出資人缺位與越位并存；股權結構不合理；法人治理結構不規范；國有控股上市公司股權分置；母子公司關系不順；存續企業改革滯后。這些問題形成國有企業改革面臨的四大現實困境：經營目標的多元化；國有企業的公有產權性質使人們對國有企業產生的一種心理所有權，在很大程度上制約著相關利益群體對國有企業經營者薪酬增長的心理認同；現代企業制度建設不完善；職業經理人未市場化。

新時期國有企業改革的方向原則和任務目標。深化國企改革要抓住六個重點：即深化國有企業改革要適應市場化、現代化、國際化新形勢；以解放和發展社會生產力為標準，以增強國有企業活力、提高國有資本效率為中心；建立完善產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代企業制度；完善國有資產監管體制，防止國有資產流失；全面推進依法治企，加強和改進黨對國有企業的領導；做強做優做大國有企業，不斷增強國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力，主動適應和引領經濟發展新常態。要堅持五項原則：即堅持和完善基本經濟制度，是深化國有企業改革必須把握的根本要求；堅持社會主義市場經濟改革方向，是深化國有企業改革必須遵循的基本規律；堅持增強活力和強化監管相結合，是深化國有企業改革必須把握的重要關系；堅持黨對國有企業的領導，是深化國有企業改革必須堅守的政治方向、政治原則；堅持積極穩妥統籌推進，是深化國有企業改革必須采用的科學方法。進而實現國有企業改革的目標：即到2020年，在國有企業改革重要領域和關鍵環節取得決定性成果，形成更加符合我國基本經濟制度和社會主義市場經濟發展要求的國有資產管理體制、現代企業制度、市場化經營機制；國有資本布局結構更趨合理；造就一大批德才兼備、善于經營、充滿活力的優秀企業家；培育一大批具有創新能力和國際競爭力的國有骨干企業；國有經濟活力、控制力、影響力、抗風險能力明顯增強。

以創新再造國企發展新優勢。要堅持技術創新、管理創新、制度創新和文化創新。科技創新是國企轉型發展的關鍵環節。要使體制機制創新與科技創新互為支撐，為加快企業產品結構升級，提高市場競爭力提供支撐。要建立開放靈活的科技創新體制，提高科技創新能力。要充分發揮科技人員的積極性和創造性，探索實施管理和技術等生產要素參與分配，充分挖掘釋放潛質和才能。要運用大數據等高科技加強管理，注重決策模式創新、商業模式創新、經營管理創新和人力資源管理創新。要深刻認識當代經濟高度分工與高度整合同時進行，縱分橫聯成為分工演化的趨勢，管理要素的分工帶動生產要素重新配置，產業鏈的高端成為競爭的重點領域，人力資本等生產要素全球再次配置的分工運行新特點。推進國有企業由粗放型向集約型轉變，提升產業結構和盈利模式；由低端型向高端型轉變，提升產品結構和質量品牌；由生產型向研發型轉變，提升科技創新和競爭能力。要在新起點上建設學習型黨組織與推進國企黨建創新，在企業改革發展中推進黨的建設，充分發揮黨組織的政治核心作用，實現現代企業的制度優勢與黨建的政治優勢結合。要建立良法善治的國企激勵約束機制，推進企業整合重組，推動大型國有企業整體上市，有序推進混合所有制改革，主動承擔起黨和人民賦予的政治責任、經濟責任和社會責任。

以改革創新精神加強和改進國企黨建工作

中國的最大國情是共產黨的領導。黨組織在國有企業要發揮政治核心作用，這既是黨的領導在國有企業的具體化，同時又構成了中國國有企業獨特的治理結構。習近平總書記談國企黨建工作時，要求國企黨組織做到“三個主動適應”：即主動適應深化公司制股份制改革和建立現代企業制度的新要求；主動適應參與國際化競爭和擴大對外開放的新特點；主動適應企業黨員職工隊伍思想觀念和利益訴求發生的新變化。

在研討會上，主講黨建的專家結合學習貫徹《關于在深化國有企業改革中堅持黨的領導加強黨的建設的若干意見》，重點探討以下方面的問題：

全面準確地認識近年來國有企業發生的深刻變化及國企黨建工作面臨的新挑戰。一方面，近年來國有企業發生了深刻變化：國有企業在整個國民經濟體系中的比重有所下降；國有企業作為經濟組織的特性日益明顯；國有企業結束了只生不死的歷史；國有企業的產權結構正在逐步進行調整；國有企業由依賴政府注資轉向借助資本市場和信貸市場融資；國有企業職工逐步由“單位人”向“社會人”轉變。另一方面，當前國企黨建工作面臨許多新挑戰：企業黨組織在地位、職能、任務等方面遇到了挑戰；企業黨組織的政治組織功能與企業本身的經濟組織功能之間的矛盾凸顯出來；企業黨組織在減員增效和維護職工利益之間往往處于兩難選擇的境地；企業黨組織貫徹黨管干部原則與董事會、經理層依法行使用人權以及市場配置人才資源之間存在著一定的矛盾和沖突；集體主義與個人主義價值觀念的沖突，是企業黨組織面對的深層次矛盾。

國有企業黨組織的地位和作用。從根本上說，國有企業黨組織處于政治領導地位，發揮政治核心作用，這是由黨的執政地位和國有企業產權的性質決定的。堅持黨的領導，充分發揮黨組織的政治核心作用，是我國國有企業的重大特色和獨特優勢。確立企業黨組織在公司治理結構中的政治核心地位，構建確保黨組織充分發揮政治核心作用的公司治理結構運行機制，是中國特色現代國有企業制度的鮮明特征和本質要求。我們要著力破解國企黨建工作難題，使國企黨組織真正成為中國特色現代國有企業制度的有機組成部分。

國有企業黨組織的主要任務。十八大《黨章》第三十二條對此作了明確規定。其中主要有兩大任務：一是緊緊圍繞企業生產經營的中心任務開展黨的工作；二是堅持從嚴治黨，積極有效地搞好黨組織自身建設。企業黨組織要發揮好政治核心作用、完成兩大任務，同時要處理好四個方面的關系：處理好與董事會的關系，發揮企業重大問題決策的“參與者”職能；處理好與經理層的關系，發揮好企業決策執行的“監督者”職能；處理好企業內部各種利益群體的相互關系，充分發揮協調各方的“協調者”職能；處理好與企業內各群眾組織的關系，發揮黨組織的“領導者”和“凝聚者”職能。要堅持從嚴治黨、思想建黨、制度治黨，增強管黨治黨意識，落實管黨治黨責任，聚精會神抓好黨建工作，做到守土有責、守土負責、守土盡責。

進一步完善國有企業領導體制。從實踐經驗看，把充分發揮黨組織政治核心作用、保證公司治理結構有效運行和全心全意依靠工人階級有機結合起來，是國有企業領導體制改革必須把握的重大原則。“雙向進入、交叉任職”是實現企業法人治理結構與黨組織政治核心作用有機結合的有效辦法，要在實踐中繼續堅持和完善。當前重點要解決兩個問題：一是董事長和黨委書記一人擔任，必須強化“第一責任人”的管黨意識，解決好書記到位的問題。二是黨委成員進入董事會、監事會和經理層，必須以《黨章》和《公司法》為依據，解決好“依法進入、適度交叉、科學換位”的問題。

貫徹黨管干部的原則。建立適應現代企業制度要求和市場競爭需要的選人用人機制：一是從嚴選拔國有企業領導人員。堅持好干部標準，堅持德才兼備、以德為先，嚴格執行選人用人程序，嚴格把好政治關、品行關、廉潔關，選好配強國有企業領導班子特別是主要領導，嚴防“帶病提拔”“帶病上崗”。二是堅持黨管干部原則與董事會依法選擇經營管理者以及經營管理者依法行使用人權相結合。三是充分發揮市場機制作用。進一步完善堅持黨管干部原則與市場化選聘、建立職業經理人制度相結合的有效途徑，合理增加市場化選聘比例。健全有利于優秀年輕領導人員脫穎而出的選人用人機制，加大培養選拔力度，著力優化國有企業領導班子結構。

充分發揮國企黨組織的獨特優勢，進一步增強企業的核心競爭力。國有企業黨組織作為執政黨的基層組織，具有先進的理論指導和價值追求、健全的組織體系和工作機制、嚴明的組織紀律和優良作風，這是西方國家任何企業都不可比擬的獨特優勢。

國有企業黨組織要成為中國特色現代國有企業制度的有機組成部分，就要把這種獨特優勢和現代企業經營管理優勢結合起來，成為企業核心競爭力的重要內容。因此，一要發揮黨組織實行民主集中制的優勢，集中集體智慧，協調各方面關系，統籌大局、把握大勢，促進企業科學決策、民主決策。二要發揮黨的思想政治工作優勢，把黨建設社會主義精神文明的先進思想和價值追求，轉化為企業的發展理念、經營宗旨和員工準則；打造先進企業文化，培育獨特的社會主義國有企業精神，提高企業的軟競爭力。三要發揮黨的群眾工作優勢，加強職工隊伍建設，提高職工素質，反映職工訴求，維護職工利益，充分激發蘊藏在職工群眾中的創造力量；對違反黨的政治紀律和政治規矩、組織紀律，“四風”問題突出、發生頂風違紀問題，出現區域性、系統性腐敗案件的國有企業，既追究主體責任、監督責任，又嚴肅追究領導人員責任。

加強國企黨組織自身建設。國有企業必須設立黨的組織、建立黨的工作機構、配備黨務工作人員，堅決防止以改革為名撤并黨的工作機構、裁減黨務工作人員、壓縮黨務經費開支。基層黨組織是黨在國有企業全部工作和戰斗力的基礎。當前要重點做好四個方面的工作：第一，創新基層黨組織活動內容和方式，不斷增強國有企業基層黨建工作活力。第二，大力發揚黨內基層民主，充分調動國有企業廣大黨員的積極性創造性。第三，按照高素質復合型的要求，著力建設一支優秀黨務工作者隊伍。第四，按照中央部署，在國有企業持續開展創先爭優，開展“三嚴三實”專題教育。基層黨組織和廣大黨員應為推動企業科學發展爭作貢獻。把黨的思想政治優勢、組織優勢和群眾工作優勢，轉化為企業的創新優勢、競爭優勢、發展優勢。要從全球化條件下世界政黨競爭的大背景，從社會制度競爭力、政黨競爭力、企業核心競爭力的大視野，充分認識加強國企黨建的重大戰略意義。

新常態下企業戰略轉型與企業文化創新與變革

北京交通大學經濟管理學院企業文化研究所所長黎群認為，在中國經濟新常態下，產業轉型帶來的企業總體戰略轉型，創新驅動帶來的經營單位戰略轉型以及職能戰略轉型，伴隨戰略轉型的企業文化創新與變革。

企業文化變革的概念：企業文化變革，是隨著企業所處內外環境的改變，根據自身發展需要，自覺改變企業文化中為利于自身發展的因素，增添有利于自身發展的文化成分，形成新企業文化體系的過程。

企業文化變革的原因：外因――環境原因：如市場化、全球化、信息化等。內因――戰略轉型：流程再造、業務重組、企業領導人更替、大企業病、經營危機等。

企業文化變革的內容：企業價值觀的變革、企業制度和行為的變革（如學習制度的建立、行為規范的調整）、企業標志等物質層面的變革。

企業文化變革的原則：審慎原則――企業文化在相對較長時間內保持穩定，因此，企業文化的變革應當審慎地進行；持久原則――企業文化變革不能快速完成，在大企業文化變革的時間更長；系統原則――企業文化變革是一個系統過程，需要相關制度的調整與配合，特別是用人制度和績效考核制度。

企業文化變革的過程：解凍期――使員工改變舊的態度和行為。做法是：把個體從他的習慣動作、知識來源和社會關系中隔離，破壞其社會支持力量，貶低其經驗，激發其變革，獎賞改變、懲罰保守。變革期――使員工產生新態度和行為。做法是：通過領導人、顧問和模范示范，使員工產生模仿行為，把員工放到需要變革的環境中去，使員工受到環境的同化。凍結期――使員工新的態度和行為持久化。做法是：檢驗和獎勵單個員工正確的態度和行為，并通過群體來強化員工的態度和行為。

企業文化變革的方法：價值觀管理。當今時代，管理者與員工擁有共享的價值觀，已經成為企業擁有競爭優勢的重要源泉。價值觀管理已經成為企業建立可持續的、有競爭力和更人性化文化的新趨勢。企業價值觀管理，這種管理同時也是一種有效的文化變革方式。其主要作用體現在維持企業組織的核心價值觀，并使其與組織的戰略目標相結合。

價值觀管理的含義和思路。價值觀管理認為，領導力的本質是真正關注人的價值觀。領導者的工作就是在企業發展過程中，使組織的戰略目標與核心價值觀協調一致。具體地說，就是創造一種共享價值觀的文化，明確或隱含指導各層次與各部門員工的日常工作。價值觀管理的思路就是要形成一個企業的共享價值體系。主要工作包括：一是保證價值觀念體系本身符合企業發展戰略需求。二是使企業員工普遍認同這個價值觀念體系。為此，一要梳理提煉價值觀，即以企業發展戰略為參照系，對原有價值觀進行梳理，并提出未來發展需要的新的價值觀；二要著力培育新的價值觀，從確立到被員工接受認同、轉化為員工普遍信念，是價值觀內化過程，也是讓員工接受并遵循價值觀的過程。這是難度最大的工作。

價值觀管理的重要途徑。階段零――變革的前奏：領導者及其支持團隊；建立變革管理團隊：1.幫助控制變革計劃中的特定預算分配；2.在變革過程中，強化和協調各種不同的角色，確保所有組織成員最大限度地參與變革；3.設計并跟進變革培訓計劃；4.設計和監督溝通計劃的實施；5.設計和協調第三和第四階段的工作。

第一階段，提煉價值觀：把大家渴望的美好未來形象化，用文字表達出來，并與組織的愿景和使命融合在一起；采用參與的方式，診斷和分析組織當前價值觀體系的優缺點，以及它們是如何應對組織面臨的機會和威脅的；就變革路徑（構成組織主導文化的新價值觀）達成共識。

第二階段，項目團隊的工作：當組織擁有了鼓舞人心的愿景、富有意義的使命和一套相應的價值觀時，就可以認真思考長期、中期和缺項的目標，并明確相應的行動原則。將價值觀轉化為行動目標，組建和準備好項目團隊。

第三階段，建立新規章制度：基于價值觀的招聘和選拔；基于價值觀的培訓和開發：為了維持和開發公司的每一項價值觀，必須學習哪些新理念，忘記哪些舊理念？必須開發哪些知識和技能，才會產生與公司價值觀相一致的行為？基于價值觀的績效評價與績效獎勵，如為強化團隊文化而實行團隊獎勵與個人獎勵相結合、建立針對杰出團隊的獎勵機制、在客觀業績評價同時逐步實行主觀業績評價，即對員工的合作能力、主動性、創新能力、可依靠性等公司價值觀倡導的方面。

第四階段，審計組織對新價值觀的承諾：文化審計的目的，是通過愿景、使命和價值觀陳述中的理想標準對比，客觀地衡量某些特定的關鍵領域中的實際行為和當前的實踐。

打造新常態下的積極組織

易普斯咨詢創始人、總經理鄭華輝從員工心理繁榮的視角，對新常態下的積極組織建設作了演講：

新常態下組織態度和個人心理變化。鄭華輝分析，在中國經濟呈現增速換擋、結構升級、動力轉換的新常態下，不僅組織面臨業績任務壓力增加、資源減少、組織變革、危機頻發、環境壓力、觀念更新、政策挑戰等；員工心理狀態也發生了很大變化，其表現為10個方面：1.心理健康、組織態度、心理資本三者偏低，尤其是心理健康水平偏低；2.按心理健康狀態，員工分為精神障礙、心理困擾、心理挑戰、心理健康、心理繁榮五類；3.壓力和枯竭（高缺乏工作活力、高質疑工作價值）是最大心理挑戰；4.心理挑戰如壓力自2012年以來呈逐年上升趨勢；5.面向未來的心理資本偏低；6.管理者對公司未來缺乏信心；7.提升組織態度很困難（如優秀人才離職）；8.變革需要適應：從否認、抵制、嘗試到承諾；9.員工還會有各種心理困擾；10.危機頻發。與此同時，個人面臨的壓力、焦慮、枯竭抑郁現實與健康、快樂、活力的現實之間，組織面臨的擔憂、抱怨、疲憊、不滿、危機的現實與滿意、投入、激情、和諧、平衡的理想之間，也存在著諸多矛盾。這就要求抓住一個核心：即建立心理繁榮――積極情緒、滿意人生、積極功能，使正向心理達到最佳狀態，負向心理控制在一定狀態。

積極建設心理繁榮。研究表明，心理繁榮有利于員工身心健康、家庭和睦、事業成功、持續成長，有利于組織降低風險、促進滿意、直面挑戰、助力發展。心理繁榮水平與組織態度密切相關：心理繁榮度低會覺得單位各方面都做得不好；心理繁榮度高敢于直面挑戰――看輕困難、敢于堅持，助力組織發展。數據表明，感覺幸福的員工，滿意度可提高2倍、生產力提高1/3、創造力高出3倍、忠誠度提高9倍、病假少、醫療費少，從而收入增加、利潤增加、組織和諧。

心理繁榮的來源。基因占五成，生命境遇占一成，主動行動占四成。基因決定幸福的基礎水平。雖然環境無法讓我們持續繁榮或困擾，但環境會影響基因的表達，而主動行為則帶來持續幸福。因此，心理繁榮=基因×積極環

境×積極習慣。心理繁榮需要心理管理。心理管理的目標，是使當前的壓力/焦慮狀態向未來的積極大于消極狀態轉變。心理管理的思路，是負向干預向正向干預提升，即從二級預防（解決困擾）到一級預防（消除威脅）向一級提升（感覺良好）到二級提升（心理繁榮）。

建立積極組織。積極組織建設的著眼點，是建立積極環境，培養員工的積極習慣，提升心理繁榮，減少心理風險和心理困擾，助力組織卓越發展。建立積極組織有五大策略：一是積極組織評估――個體繁榮（壓力狀況、抑郁傾向、職業活力、情緒狀態、心理資本等內容）；團隊繁榮（團隊氛圍、團隊協作、領導力等內容）；管理繁榮（管理制度、管理流程、工作崗位、員工成長與部門發展、跨部門間配合等內容）；組織繁榮（對公司認可、公司反饋機制、公司員工關愛、組織承諾等內容）。二是培育積極領導力――積極領導、問題轉介、情緒疏導。積極領導力的目標和方法：培育積極氛圍，同感、寬容和感恩；構建積極關系：有助個人組織學習、成長、活力的關系；積極溝通：以贊美、支持性語言，強調積極榜樣和優勢；明確積極意義：工作的崇高目的、長遠意義、歸屬感或工作成果有重要作用；運用員工優勢行動計劃工具：找到員工的優勢，創造條件讓他們使用優勢，幫助員工重塑工作。三是打造積極的組織環境：優化工作環境與資源，全流程心理管理。四是塑造員工心理繁榮的習慣：關注積極、表達感恩、學會樂觀、多行善事、善于原諒、鍛煉冥想、支持系統。五是建立心理管理系統EAP，通過單位開展的一系列服務，以多種方法提升員工的心理繁榮，培育積極的心智模式，解決部分員工的心理困擾，建立健全有利于全體員工心理健康的管理制度、內部隊伍和工作環境，促進心理與管理的融合，助力單位的可持續發展。

（責任編輯：任 真）