淺析地方高校教師激勵機制之完善

戚娟+解方文

摘要：文章以地方普通高校教師的激勵機制及完善對策研究為主線，系統分析了當前地方高校教師激勵機制的實施以及它對高校教師管理的重要作用，將理論與實踐有效結合，從現有教師激勵制度存在的問題出發，有針對性地對構建高校教師激勵機制的完善對策進行了思考。

關鍵詞：普通地方高校；教師激勵機制；教師管理

中圖分類號：G645 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）16-0008-02

經濟社會的高速發展，對高等教育和地方高校教師管理提出了新的挑戰。作為培養人才的基地，我國地方高校組織必須重視教師管理工作，充分調動他們的工作積極性、主動性，才能更好實現適應現代化建設需要的目標。近年來，雖然高校在人力資源開發與管理方面的改革已經初見成效，教師人事制度與分配制度上也開展了一些積極探索，但是，當前高校教師激勵機制仍存在一系列問題，如教師激勵手段與方式過于單一、相關的配套制度仍有待完善、過程激勵受到忽視等。這就要求我們要順應時代發展，借鑒國外先進經驗，有針對性地對地方高校教師激勵機制進行完善。

一、我國高校教師激勵機制存在的問題分析

1.教師激勵目標體系缺乏科學性。當前我國高校制定的人才引進政策、教師獎勵政策等，物質激勵在其中扮演著重要角色，但是基于生存需要的物質激勵畢竟是有限度的，不利于實現最終的組織目標。此外，有些地方高校民主管理氛圍不濃厚，不利于激發高校教師的工作熱情。“一言堂”等非民主現象存在的很大原因是管理部門與教師缺乏信息溝通。

2.教師考核手段有欠科學。很多學校缺乏創新，建立僵化的崗位聘任考核制度。面對師資結構的多層次化趨勢，這種一刀切的考核制度難以有效衡量所有的教師，不能發揮其激勵功效。并且過于細化、絕對化的量化考核指標，使教師在科研中滋生了不良的急功近利心態，而協作精神、奉獻精神卻明顯下降。同時評估結果往往反饋過于簡單化，只是以“優秀”、“合格”、“不合格”來定級，甚至不公開考評結果，不告知教師哪里比較出色，哪些方面尚存不足，以及今后需要努力的方向，這就使評估喪失了溝通、發展、學習等功能。

3.薪酬體制不能體現激勵性。合理有效的薪酬體制既能有效激發教師的積極性與主動性，提高教學水平，更能在人才競爭日益激烈的知識經濟環境中吸引并留住人才。當前的高校薪酬體制雖然一定程度上提高了高校教師的待遇，但在設計方面還有不少問題，比如薪酬設置和學校目標定位不適應、薪酬設置缺乏內部公正性、薪酬不能很好的反映出人力資本價值。最終薪酬體制的激勵作用不能得到有效發揮。

二、完善激勵機制對合理進行教師管理的必要性分析

在高校教師的管理過程中引入激勵機制具有很大的現實意義，符合學校教育發展的自身規律，科學有效的激勵機制能最大化的利用人力資源，即實現高校教師配置最優化，進而最終實現高校總體目標。

1.通過激勵可以吸引更多學校所需人才，更重要的是能更有效的留住人才，使高校人才資源得以不斷增加。吸引人力資源的手段無非兩種：一是通過提高重要崗位、關鍵崗位的待遇水平，以“高待遇”吸引人才；二是為高層次人才營造良好的工作環境，為其提供廣闊的發展空間，當前這種方式已取得了較好的實效。

2.運用激勵理論最大限度的滿足高校教師的高層需求，使他們能夠最充分的發揮自身的優勢與能力，工作中更加主動、更為積極，從而使地方高校教師的工作效率得以不斷提升。教師在高校的發展勢必會受到一些因素的限制，如果能為其提供一些便利的條件與空間，并采取一些符合他們心理與物質需求的激勵手段，能夠有效地提升教師工作積極性和創造性，促使著教師個體向著高校所要求的方向發展，進而提高高校教育質量與科研水平。

3.科學的激勵機制能夠有效地促進學校教師管理的科學化，其中標準功能與調控功能在這方面發揮的作用尤其顯著。科學有效的激勵機制能為管理部門正確地展現高校教師隊伍的現狀，對教師的薪酬管理與績效考核等提供科學的依據，進而為學校科學管理教師隊伍提供一個合理的準繩。

三、構建我國高校教師激勵機制的基本原則

1.統籌激勵與個性激勵相結合的原則。高校教師的工作性質基本相同，且當前教師認知水平基本上都在博士研究生以上，他們在認知水平上沒有很大的差距，在一些方面甚至存在共同效價，因此一些激勵措施是可以對他們起到相同的激勵作用的。同時，合理有效的高校教師激勵體制應該重視教師的個性差異，充分考慮當下的環境因素和個人的實際情況，充分認識到教師群體和其中的個體之間所具有的差異性，因地制宜地進行個性激勵，從而有針對性地采取激勵措施，充分激發每一位高校教師的積極性和主動性。

2.公平性原則。當前確保激勵措施的公平性是完善高校教師激勵的重中之重。高校內部一般設有黨政、院系室和后勤等部門，高校職員從身份上也相應地被分為行政人員、教師、兼職人員等，他們在職級上的差異非常大，如此一來，衡量他們的工作質量和貢獻大小的時候就不易確定一個特定的標準。而現行的激勵機制在實施過程中，高校教師從中感受到不公平，這樣會很大程度地制約教師工作積極性的發揮。所以，公平性是當前完善我國高校激勵制度的重中之重，不僅要保持客觀上的公平，還應使教師在思想上意識到激勵的公平性，從而能夠實現高校與教師良性的溝通，提升高校教師發展空間，進而實現高校在綜合實力上的發展。

3.科學性原則。其實，地方高校教師的滿足感和積極性的調動都有其自身的規律，在實施和完善地方高校教師激勵方式的過程中，要綜合運用管理學、心理學、行為科學、教育學等科學原理，積極借鑒國內外現有的理論研究成果，以激勵對象的需要特點為出發點，選擇科學、合理、恰當的激勵手段和力度。此外，在動力機制上要善于應用需要理論和各種需要的激勵因素；在目標激勵中要積極采用目標理論、期望理論；在薪酬激勵中要合理應用強化理論、公平理論。endprint

四、我國高校教師激勵機制完善的對策研究

1.完善薪酬制度，深化分配制度改革。薪酬在激發教師工作積極性、增強教師工作滿足感等各個方面均發揮著至關重要的作用，其中增加教師公平感又是薪酬制度能夠有效發揮激勵作用的基礎，所以我國高校薪酬制度改革方向應將以人為中心與以職業為中心相結合，以復合薪酬模式取代單一薪酬模式。鑒于高校教師工作特有的一些性質，普通的薪酬體系常常不能夠真正起到激勵教師的作用，故設計一個既滿足教師需求，又有助于實現組織最終目標的整體薪酬制度具有非常重要的現實意義。此外，學校可以適當實施個性化的培訓計劃，為教師提供更為廣闊的發展空間和平臺。總之，整體薪酬制度以職位薪酬為基礎，兼顧能力薪酬的同時突出業績薪酬的激勵型薪酬體系，能夠有效地代表高校薪酬制度改革的新方向。

2.高校教師考核應合理設置激勵目標。實現既定激勵目標的過程，必定是一個由近期目標向長遠目標逐步完成的奮斗過程，其中近期目標的實現情況直接影響著教師對長遠目標的信心，因此在考核制度中既要充分肯定高校教師為實現近期目標而付出的努力和取得的成績，又要指出他們在近期工作中存在的問題，以正確引導他們更好的去實現長遠目標。另一方面，應該多種考核方式相結合以檢驗高校教師履行職務的情況。通過在高校教師的考核標準中融入合理的定量的激勵目標，加強對教師年度工作的考核。

3.激勵機制要體現及時性與公平性。人的任何行為一經出現便需要及時予以強化才能確保收到較好的效果，所以，激勵應當及時。一名教師在教學、管理、科研等方面做出了較為顯著的成績之后應當給予及時的獎勵，越滯后，其獎勵效果越弱。不患寡，而患不公。激勵機制還需要體現公平性原則。在對教師進行獎勵的時候務必需要公平意識和大局觀，應盡量避免出現教師獲得了比以前高的勞動報酬，卻有很強烈的不公平感的現象，使得激勵作用不能充分發揮。公平及時的激勵機制，能夠為激發教師的積極性創造良好的制度環境。

4.提升教師學習與發展的空間。隨著知識經濟時代的到來，地方高校教師也迫切需要自我提升的機會。高校應致力于打造“學習型隊伍”，營造濃厚的學術氛圍，提升教師專業技能與業務素養。另一方面，高校應致力于為教師營造自由、平等、寬容和諧的學術氛圍，這對促使教師全身心地投入學術創新等有著非常重大的意義。最后，高校應努力健全教師培訓制度，有計劃、有組織地對高校教師進行培訓與進修，提高教師素質與教學水平，同時還可以改善教師工作動機和工作態度。

總而言之，高校教師激勵機制是調動教師個體與群體工作積極性的有效手段。我國傳統高校激勵機制目標體系缺乏科學性、教師考核手段有欠科學、薪酬體制不能體現激勵性等缺陷，亟需我們結合當前實際，借鑒國際先進經驗，秉承統籌激勵與個性激勵相結合、公平性、科學性等原則，盡快建立起創新的、科學且高效的教師激勵機制。同時，我們應該看到各高校的客觀條件是不盡相同的，不可能有一套具有普遍效果的高校教師激勵機制體系，必須從具體實際出發，找尋適應自身發展的教師激勵制度。

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