我國青年高層次引進人才質量的現狀與建議

向俊

摘要：目的：探討有效提升我國青年高層次人才隊伍質量的途徑。方法：根據千人計劃官網歷批次公布的公示名單和公布名單作為數據基礎進行資料收集，使用Excel、SPSS 19.0軟件對“青年千人計劃”入選者情況進行統計分析。結果：每批次入選人數相對穩定，入選者以男性為主，大都處于思維活躍和創新力強的年齡段，大都畢業于境外知名高校，現工作單位相對集中。討論：通過加大對本土人才的培養力度，鼓勵企業加強對高層次人才引進力度，規范申報單位之間的人才引進競爭秩序等途徑來優化和提升我國青年高層次人才隊伍結構和質量。

關鍵詞：高層次人才；青年千人計劃；現狀與分析

中圖分類號：C962 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）05-0085-02

文明國家的發展離不開科技的進步，科技的進步依賴于人才的質量，人才的質量取決于人才引進和培養質量。我國為了吸引海外高層次人才回國、來華工作，提高高層次人才質量、優化高層次人才結構，中組部從2008年開始實施“千人計劃”，并在2011年開始針對青年海外高層次人才實施“青年千人計劃”。為了更好地了解我國青年海外高層次人才隊伍現狀，特對千人計劃官網[1]公布的前五批“青年千人計劃”入選者進行分析。

一、對象與方法

（一）研究對象

選擇“青年千人計劃”入選者共1117人，包括他們的年齡、性別、專業領域、畢業院校、國外原工作單位、國外職務和申報依托單位等信息。

（二）研究方法

使用Excel、SPSS 19.0軟件對“青年千人計劃”入選者情況進行統計分析。

二、結果

（一）對入選者的分析

1.性別分析。a：人數分析：根據“青年千人計劃”前五批的情況，最終入選名單與公示名單僅有個別人選變動。每批的最后入選人數與公示人數差異雖然很小，但是都會有進入公示名單卻未能進入選名單的人。b：性別分析：“青年千人計劃”每批次的最終入選名單中男女性別差異巨大，男女性別比例在7∶1～11∶1之間，前五批總男女比例為9∶1。c：年齡分析：“青年千人計劃”每批次的最終入選名單中，35歲以下的人數基本都占各批次總人數的60%以上（第一批除外），而29歲（博士畢業）以下的人數都占各批次總人數的很低比例，最高也僅占7%（第二批）。

2.專業領域分析?！扒嗄昵擞媱潯泵颗蔚膶I領域分布中，工程與材料科學領域的人數都占總人數20%以上，最高達28%（第一批）；生命科學領域的人數基本都占總人數的20%左右，最低占18%（第一批）；其他幾個領域的人數都相對較少?？傮w來看，各領域人數分布為：生命科學工程與材料科學、數理科學、化學信息科學、環境與地球科學。

3.畢業院校分析。畢業院校中一共有27所院校出現的次數不低于10次，其中中國有11所（大陸9所，香港2所），美國有11所。從入選者的畢業院校分布來看，進入2013年QS世界大學排名[2]前100名的院校共有66所，占66%。在大陸境外院校畢業人數為743人（涉及309所院校），在大陸境內院校畢業人數為374人（涉及102所院校），境外院校與境內院校數和人數比分別為3∶1和2∶1。

4.原工作國家或地區及單位分析。為了使數據更具有統計學意義，只統計前五批次的合計。工作國家或地區出現次數大于等于8次的有11個，涉及1087人，占總人數的97%，其中原在美國工作的人數為779人，占總人數的70%。一共涉及到24個國家或地區，主要為歐美發達國家。原工作單位出現次數大于等于8次的有25個，涉及356人，其中在哈佛大學（含醫學院）工作的人數最多，為42人；進入2013年QS世界大學排名前50名的單位共有17個，占25個的68%。

（二）對申報單位的分析

為了使數據更具有統計學意義，只統計前五批次的合計。申報單位出現次數大于等于10次的有27個，共762人，占總人數的68%，其中前三個單位的申報人數為248人，占總人數的22%；企業系統申報總人數為10人，占總人數的0.9%。

三、討論

（一）入選人數基本穩定

“青年千人計劃”每批次的公示名單與公布名單會有差異，這說明公眾比較關注“青年千人計劃”，也說明申請者必須能經得住考驗才能最終入選?！坝媱潯眹栏癜搭A定目標執行，每年引進人數保持在400人以內。根據第5批的情況和效果，也許國家會調整“青年千人計劃”今后每年評審的次數和規模。

（二）入選者以男性為主，大都處于思維活躍、創新力強的年齡段

“青年千人計劃”入選者男性占絕大多數，遠多于女性。而根據教育部公布的2012年全國普通高等本科院校中專任教師男女比例為1.2∶1[3]，這與引進人才的男女比例差異極大。29歲以下的青年人能達到“青年千人計劃”要求的很少，35歲以下的青年人才是“青年千人計劃”的主體，必須要加以重視。

（三）入選者專業領域相對集中，大都畢業于境外知名高校

“青年千人計劃”入選者一半左右分布在工程與材料科學、生命科學兩個領域，明顯多于其他領域，占有相對優勢，這可能也是多方面原因造成的。大部分都畢業于境外高校，且主要為世界知名高校。

（四）入選者回國前絕大部分都在歐美國家工作，大都有初級以下職稱

“青年千人計劃”入選者原工作單位絕大部分都在歐美國家，大部分都在美國，且很多都是世界知名高?；蚱髽I。這說明引進人才原工作環境基本都比較好。這說明引進人才的原工作單位整體來說都很優秀，引進人才能得到較好的科研訓練和指導，其具有世界一流大學教學科研經驗對我國高校的發展有積極作用。大部分都有助研、助教及以下等初級職稱，擁有副高級以上職稱的很少。這個趨勢說明引進人才主要是以博士后和初級職稱為主，這可能主要與年齡限制、科學研究的規律有關。endprint

（五）現工作單位相對集中

“青年千人計劃”入選者現單位主要集中在國內著名高校和中科院系統。這說明引進人才主要都進入了科研環境更好、工作環境更為穩定的高校和科研機構，而競爭激烈、亟需創新的企業行業則很少有人去，即使去企業，也基本都是超大型國有企業，且所有人的任職機構都相對集中。

四、建議

根據“青年千人計劃”實施前五批的情況來看，入選者的整體質量保持了較高水平，學術和技術發展潛力較佳，基本達到了該“計劃”的預期目標，但是同時也出現了一些問題，本文對有效提高人才引進質量提出了如下建議。

（一）加大對女性的引進力度

女性的思維和創新力并不比男性差，造成男性占絕對優勢的現狀可能是因為女性更多的還需要考慮家庭、生活等方面的因素，這就需要在人才引進的時候要考慮到如何幫助其有效解決實際問題，以進一步拓寬人才引進范圍。

（二）加大對非美國地區工作的人才引進力度

雖然美國的科學研究在世界上處于領先地位，但是其他國家和地區也有不少優秀人才，而且可能同樣水平的人才在其他國家或地區更容易引進，這就需要在人才引進的時候要考慮到非美國地區的人才狀況，以進一步拓寬人才引進范圍。

1.采取措施減少申報單位之間的無序競爭。申報單位的相對集中，人才的相對稀少，必然出現申報單位之間激烈的競爭，從而影響人才引進的質量和效果。為此，要規范申報單位之間的競爭秩序，合理引導和滿足引進人才的需求，為其營造良好的工作、生活環境。

2.加大對本土人才的發現和培養力度。國內的人才培養體系日趨成熟，科研硬件條件也不斷提高，及時及早發現可能的本土人才，并加大對本土潛在人才的培養力度，注意引進人才與本土人才的合理搭配和使用，避免出現“洋土矛盾”的情況，以進一步優化我國高質量人才隊伍結構。

3.鼓勵企業加大對高層次人才引進的力度。企業要想有創新性的、具有自主知識產權的研究，離不開高層次人才隊伍的參與。雖然高校和科研院所是科學研究的主陣地，但是企業要想可持續健康發展，必須要加大原創性科學研究，并有效地將科研成果轉化應用到實際中，才能真正提高自身的國際競爭力。

參考文獻：

[1]千人計劃官網[EB/L].

www.1000plan.org.

[2]2013 QS World University Rankings（2013年QS世界大學排名）[EB/OL].[2013-09-11].

http：//baike.baidu.com/link？url=mVp5qXtz9zi67Ljr_y1aTx86U0yzSky58lgU-L9Uag99iCjpnF6UlmP-SMo1fcT59syWjWi2oL3HLl_eeqmx5e1meS60XS4I

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vzTiM8-b.

[3]教育部.各級各類學校女教職工、女專任教師數[EB/OL].

http：//www.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7567/201309/156880.html.endprint