人才流動給人事檔案管理帶來的問題及對策

林滿山

（黑龍江省人才服務局 黑龍江 哈爾濱 150090）

人才流動給人事檔案管理帶來的問題及對策

林滿山

（黑龍江省人才服務局 黑龍江 哈爾濱 150090）

在市場經(jīng)濟體制不斷進行完善的背景下，人才的流動是不可避免的，同時也因為人才的流動給相關部門的檔案管理工作帶來了很多問題，但是人力資源的優(yōu)良化分配是社會發(fā)展中必不可少的。企業(yè)不能只是注重對于人才的引用問題，對于人才的檔案管理問題也必須給予一定的重視。我國目前新建的檔案數(shù)量很多，其檔案的真實性很難把握，而且對于檔案管理大多數(shù)企業(yè)單位都沒有一定的認知程度，對于檔案并不是十分看重導致棄檔現(xiàn)象嚴重。本文就是根據(jù)我國目前檔案管理的實際情況，對人才流動給檔案管理造成影響進行深入分析，并提出相應的解決措施。希望對從事檔案管理工作的人員有所幫助，技術上有交流。

人才流動；人事檔案；管理

市場經(jīng)濟化發(fā)展的最終目標就是為了實現(xiàn)全部資源的合理化分配。人才的流動問題就像是一把雙刃劍，第一合理的人才流動代表著社會對于人才資源的良好分配和整合，是社會不斷進步的體現(xiàn)，能使人才得到更好的發(fā)展空間，展現(xiàn)自身的價值。但是人才的流動給相應的檔案管理工作帶來了諸多的麻煩，目前人才流動頻繁，不規(guī)律現(xiàn)象嚴重。同時也影響了我國相關部門和企業(yè)對于人才的培養(yǎng)、錄用、升職等工作，對我國實施的人才戰(zhàn)略造成了嚴重的阻礙。所以對此相關的管理部門應不斷的進行反思，及時的找尋適應當今情況的檔案管理模式，對一切可能出現(xiàn)的不良問題都能有效的控制，避免造成不必要的損失。

一、人才流動是人力資源的優(yōu)化組合

二十一世紀最重要的莫過于人才，人才可以說是市場競爭中最重要的資源，它直接決定了一個企業(yè)一個國家的市場競爭力，決定了在市場競爭中的成敗。根據(jù)可靠的調(diào)查數(shù)據(jù)所顯示，居住在美國的人群一生之中流動的次數(shù)在十次以上，競爭強烈的單位，行業(yè)人才流動的概率大，流動頻繁。歐洲對于人才的流動有著不同的見解，歐洲人認為員工經(jīng)常地更換自身的崗位是非常明智的選擇，因為這代表著員工對于自身價值的開發(fā)，相反對于工作崗位從一而終是他們十分厭煩的。我國目前情況來看，對于干部的交流問題越來越為看重，而且交流的力度也在大幅度的增加，很多部門對于交流問題已經(jīng)成為該部門的一項制定硬性標準。經(jīng)濟體制不斷地進行完善，且日益成熟，我國政府尊重人力資源流動的規(guī)律，并且對人力資源的流動做相應的宏觀調(diào)控，希望對人力資源進行有效的、合理的、科學的調(diào)配。努力的消除體制上對于人才的制約，保證人力資源市場一直具備高效的運轉(zhuǎn)力。逐步實現(xiàn)人力資源從計劃配置到市場配置的轉(zhuǎn)變。我們應以國家發(fā)展大局為重，正確認識人才流動的合理性，配合國家人才戰(zhàn)略的實施，推動我國社會經(jīng)濟的整體協(xié)調(diào)發(fā)展。

二、人才流動給人事檔案管理帶來的問題

（一）人才不規(guī)范流動導致“重建檔案”增多

“檔隨人走”是干部人事檔案管理的一貫制度，作為個人經(jīng)歷縮影的人事檔案傳統(tǒng)上是每個人的“身家性命”，目前卻遭遇市場經(jīng)濟極大沖擊。“人才資源是第一資源”已成共識，為了各自長遠發(fā)展需要，各企事業(yè)、各地政府加大力度吸引緊缺人才、高層次人才，部分省市先后出臺一些針對原單位不肯放人，無法進行正常人事調(diào)動的緊缺人才重新建檔的暫行規(guī)定，打開“綠色通道”，允許在個人提供部分證明材料基礎上重新建檔。這種惡性競爭造成事實上的人才不規(guī)范流動，至使“重建檔案”占比越來越高。

（二）“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”現(xiàn)象

全球經(jīng)濟一體化大背景下，外資、合資、民營私企蓬勃發(fā)展，日趨靈活的用人機制和人們擇業(yè)觀念的變化，為人才提供了越來越多就業(yè)選擇。企業(yè)招聘人員，輕靜態(tài)指標，重現(xiàn)實能力和發(fā)展?jié)摿Γ瑧刚咧灰f交個人簡歷、學歷學位證書、職稱資格證明、獲獎證書等復印件，再對其潛在發(fā)展能力進行評價，就可決定是否錄用，不再硬性要求“人到檔到”；國有企業(yè)或事業(yè)單位，對于看好的人才也不強求其檔案，“不求所有但求所用”，這些柔性化用人機制使一些跳槽人員棄檔而去，造成越來越多的“人檔分離”與“棄檔”、“死檔”現(xiàn)象；高等院校和科研院所的非正規(guī)流動形式多樣，留學不歸、陪讀移民國外、“被人挖走”自動離職辭職和被解聘人員都有，在筆者管理的檔案中，這類“棄檔、死檔”達102卷，占在職人員檔案的6.5%。

三、流動人才檔案管理對策

（一）規(guī)范建檔依法管檔

按規(guī)定，檔案與人一一對應，重建檔案的前提是檔案遺失或損毀。部分省、市為不能檔隨人走的高層次人才打開“綠色通道”，相繼出臺“重建檔案”政策，這顯然不符合國家檔案管理規(guī)定，真實性、可靠性難以保證，導致假文憑、假資歷、假學術成果、假檔案材料事件頻繁出現(xiàn)。甚至極少數(shù)高層次人才利用用人單位求賢若渴的心態(tài)，鉆法律空子，以不斷謀取優(yōu)惠待遇為目的，頻繁跳槽，造成人才交流市場的混亂。我們必須按《檔案法》規(guī)定，規(guī)范重建檔案。對檔案材料造假者，要讓其承擔相應法律責任；對那些以斂財為目的頻繁跳槽者，要有相應法規(guī)規(guī)范其行為；而作為檔案管理者，必須具備較高政治素質(zhì)，恪守職業(yè)道德，提高業(yè)務能力，嚴格按照《干部檔案工作條例》及《干部檔案整理工作細則》，進行人事檔案材料的收集、鑒別、整理和歸檔，把好“入口”關；用人單位有義務支持幫助檔案工作人員規(guī)范建檔，保證檔案的真實性和可靠性，自覺維護檔案管理制度的嚴肅性，嚴格執(zhí)行國家人事工作政策法規(guī)。

（二）正確處理留人與放人的問題

隨著全球經(jīng)濟一體化和人才價格市場化，人才作為人才市場上相對自由的主體，與工作單位正在形成平等的新型契約關系，有自主選擇、自由流動的權利。絕大多數(shù)流動人員選擇一個更適合自身發(fā)展的空間，是想在更好的平臺上實現(xiàn)自身的價值，體驗生命的更高質(zhì)量。也許新單位有更優(yōu)厚的待遇，這待遇本身就是一個人價值的體現(xiàn)，能帶來較高滿意度的同時體現(xiàn)著被同事、領導及社會的認同和尊重。根據(jù)馬洛斯的需要層次理論，人的需要從低到高分為五層：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要、自我實現(xiàn)需要。人都渴望得到尊重，成就事業(yè)，實現(xiàn)自己的人生目標。如果不是因為與原單位有具體問題未了結(jié)，如合同期未滿，帳目未清，或涉及商業(yè)秘密等，挽留無果后，原單位不應采用扣檔留人手段，應尊重當事人意愿，人性化處理留人與放人問題。

（三）做好人事代理人員檔案的動態(tài)維護

靈活的用人機制使人事代理人員檔案數(shù)量急增。人事代理檔案管理迫切需要制定并完善用人單位與人事代理機構(gòu)的溝通制度，加強彼此之間合作。用人單位應強化檔案意識，本著對自己員工負責的態(tài)度，及時完整地收集整理被代理人員檔案材料并轉(zhuǎn)交代理機構(gòu)，督促代理機構(gòu)對人事代理人員檔案的動態(tài)維護，保證檔案的連續(xù)性完整性。同時相關主管部門應加強對人才流動服務機構(gòu)的監(jiān)管與指導。

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