論知識經濟時代人力資源管理面臨的問題及對策

代青芝

夏官營鎮人民政府 河北遷安 064409

論知識經濟時代人力資源管理面臨的問題及對策

代青芝

夏官營鎮人民政府 河北遷安 064409

二十世紀八十年代以來，我國的人力資源管理已經走過三十年歷程，收獲了許多經驗，也取得了一定的成就，但隨著高新科技的不斷發展，知識經濟時代悄然降臨，市場形勢不斷變化，傳統人力資源管理模式的弊端逐步顯露，企業管理呼喚變革。本文由此入手進行分析，總結知識經濟時代下人力資源管理的新特點，并提出幾點提升管理水平的策略，望可供參考。

人力資源管理；知識經濟時代；企業管理

當今時代經濟飛速發展、社會不斷變革，市場形勢千變萬化，市場競爭愈演愈烈，區別于傳統經濟發展模式，現代經濟增長不只依賴于物質資本與勞動力數量，更傾向于人才的持有優勢，特別是在一些高新企業中，人才的質量很大程度上決定了企業的發展潛能與前進方向。在這種情況下，以往的人力資源管理模式已經不再適用，企業若想立于不敗之地，必須深化管理改革，將人力資源管理提升至企業戰略發展高度，為促進企業良性發展奠定堅實基礎。

一、目前我國企業人力資源管理普遍存在的問題

1、人才社會化與企業人才流動問題。在傳統的人才資源管理模式下，企業與人才之間有著無形的維系，人才被分配至某一企業后，大多會踏踏實實地為企業服務，竭盡所能地將自己得才能貢獻給企業，而企業領導一旦選擇了員工，也會承擔起相應的責任，并且期望員工一直留在企業工作，企業與人才間維持著較為固定的關系。然而，隨著市場經濟的不斷發展，多樣化的管理理念不斷涌入，人才的重要性逐步凸顯出來，現代企業人才需求量急劇上升，企業內部正經歷著深刻的變革。而就人才自身來說，他們的擇業觀念也發生了巨大改變，從以往的“鐵飯碗”轉變為“終身就業”，特別是高層管理人才與技術人才，他們對職業目標有著明確的認知，更傾向于實現自身的職業規劃，追尋實現人生價值與命運的轉變，因此當某一企業不能為其發展提供合適的土壤時便會主動選擇“跳槽”，在這一不斷流動的過程中，人才的社會性愈來愈明顯。

2、企業人力資源管理體制存在缺陷。隨著全球經濟一體化的不斷發展，越來越多的外資企業入駐國內，這些企業有著雄厚的資本與先進的管理理念，它們重視人才，愿意在人才身上花費較多的財力與物力，并且可提供優越的發展環境，而這與高層人才追求自身發展、實現人生價值的觀念不謀而合。與此同時，國有企業改革不斷深化，企業內部競爭逐步加劇，國企崗位已經不再是“金飯碗”，在這種形勢下，許多人才紛紛轉入外資企業。與此同時，我國企業人力資源管理體制的缺陷也逐漸暴露出來，諸如招募、考評標準不一致、選拔、培訓不規范、薪酬分配混亂等問題，也進一步加劇了企業人才流失現象。

3、人才信用價值問題。當今時代是一個信息爆炸的時代，也是一個各種思想觀念激烈碰撞的時代，我國傳統的價值體系受到嚴重沖擊，原有的職業道德體系散入時代的潮流中漸行漸遠，而新的價值觀尚未完全形成，在這種背景下，無論是人才自身還是企業方面都不同程度地處于迷茫狀態中。從人才角度而言，出于為自身發展考慮的因素，進入企業后，不少員工并不會將全部熱情投入到工作崗位中，而是在不停地尋求著更好的機會，隨時準備跳槽，當今社會大學畢業生一年連換五六家企業的情況屢見不鮮；而企業管理者也難免對此產生防范意識，不肯將重要工作交給新員工，員工得不到有效歷練，其專業技能難以提升，職業規劃更未有進展，自然會想要尋求更好的出路，二者因果相連，循環往復，企業與人才之間的關系愈來愈僵化，呈現惡性發展趨勢。

二、知識經濟時代下人力資源管理的特點

1、科學化與信息化。顧名思義，知識經濟時代是以高新知識和技能為導向的，人才逐步成為企業發展的首要資源，這為企業人力資源管理水平的提升創設了良好的氛圍，現代企業管理者正在將目光聚焦于人才資源，越來越注重管理的科學性與規范性，不斷學習國外先進管理經驗，并嘗試將其與實踐相結合。與此同時，管理方式也不斷更新，計算機技術與網絡技術的發展為人們提供了豐富的聯系手段，借助于網絡平臺，不僅可以實現溝通與交流，還能實現網上培訓與學習，突破了時間與空間的限制。越來越多的企業將招聘信息發布到各大網站上，求職者亦能掌握多樣化的信息來源，人力資源管理向虛擬化與信息化方向不斷發展。

2、以人為本。現今社會，“以人為本”理念已經得到了廣泛認可，并成為企業文化的重要組成部分，傳統模式不關注員工的發展，將人的管理看作是靜止的、不變的，與設備相類似的形式，未能充分調動員工的主觀能動性，而現代人本理念則將人力資源管理視為動態的、變化的、充滿生機與活力的過程，要求企業尊重員工，信任員工，為員工發展創設有利條件，關注員工的心理狀態，將員工個人追求與企業價值相統一，實現員工個人發展與企業進步的緊密聯系。

3、戰略化與資本化。在傳統模式下，人力資源被視為成本，人才的價值以勞動報酬來衡量，而在知識經濟背景下，人才的價值已經跳出了原有的限定，是實用價值與潛在價值的統一體，人的職業素養、專業技能都將成為屬于自身的獨特標識，人才也就轉變為企業投資的對象之一，即“資本”。與此同時，隨著人才重要程度的不斷提升，人才資源管理逐步實現由輔助到戰略地位的轉變過程，不僅涵蓋了傳統的招聘、選拔、培訓、績效、薪資等內容，還將延伸至知識管理與企業創新，是實現企業可持續發展的必經之路。

三、加強知識經濟時代人力資源管理的可行對策

1、觀念創新，堅持以人為本。如前文所述，在當今企業管理中，人才已經上升至戰略地位，為了吸引人才，招賢納士，企業必須努力提高自身實力水平，包括硬件實力與軟件實力。就目前情況而言，我國大多數企業的軟實力意識仍不夠強，雖然對人才極度渴望卻難以做出實效性的改變留住人才，究其原因，便是傳統思想觀念的殘留束縛，為了打破這種現狀，企業領導必須主動提升意識水平，認知到以人為本理念對于企業管理的重要意義，并將其作為基本準則滲透至每一項工作中。可將人本理念與企業文化相結合，將員工價值實現與企業發展相統一，關注員工的情感與心理狀態，可適當組織一些交流與娛樂活動，勞逸結合，讓員工在輕松愉悅的氛圍中尋覓到歸屬感，將企業作為生活的“第二個家”，實現企業發展與人才管理的有機結合。

2、制度創新，順應時代發展。制度，是管理工作順暢進行的基礎保障，在瞬息萬變的時代背景下，企業人力資源管理制度也必須進行相應改革，現代企業間的競爭已經轉變為技術與人才的競爭，沒有專業的團隊，沒有創新的理念，在日新月異的市場變化中只能舉步維艱。為此，企業需要依據實際需求組建科學專業的團隊，在豎直層面上包括高層管理人員、技術專家與職能部門人員，在水平層面上涵蓋研究、運營、財務、人事等多個模塊，以優化的人員配置促進交叉發展，實現企業效率的提升。

3、方法創新，運用信息化管理手段。信息化是知識經濟時代的代言人，新背景下的人力資源管理也必將依托于各種高新技術，突破時間、空間屏障，在這種模式下，企業之間可實現人力資源共享，人才的價值得到充分發揮，有利于復合型人才的發展；與此同時，海量的網絡資源也為企業員工培訓提供了便捷條件，人力部門只需將培訓課程發布到專屬網站，員工便可自行下載學習，時間上極具靈活性，而員工的綜合績效也可經由專業軟件輔助，提升考核結果的準確性。

知識經濟時代給人力資源管理帶來了挑戰，同時也提供了機遇，企業管理者必須及早轉變觀念，重視人力資源管理的價值，以知識促發展，以人才求進步。

[1]韓勇.淺論新經濟時代人力資源管理面臨的變化及發展趨勢[J].現代商業,2013(12)

[2]張雪艷.知識經濟時代人力資源管理的創新模式[J].企業導報,2013(04)