中外銀行業高管薪酬模式的差異分析

董淑蘭+蔣雨彤

摘 要：近年來，銀行業高管薪酬問題已經成為社會普遍關注的焦點問題。本文選取英國、美國、日本以及德國四個發達國家高管薪酬進行分析研究，其根本目的在于使我國銀行業能夠結合我國的國情以他國之所長補己之短從而完善我國薪酬制度。本文將這四個發達國家根據其特性分為英美模式（市場主導型）以及日德模式（內部控制主導型），并對它們的結構、特點以及模式之間的對比進行分析，通過對這四個發達國家薪酬特性的比較分析，以及與我國銀行業薪酬模式的對比，我們可以從中吸收和借鑒它們的經驗教訓，為完善我國商業銀行的高管薪酬制度奠定基礎。

關鍵詞：英美模式；日德模式；高管薪酬特性

薪酬一直是企業激勵員工的最直接方法。為了更好地完善我國銀行業薪酬制度，就要向他國銀行學習借鑒。發達國家的商業銀行具有漫長的發展歷史，與我國商業銀行相比，結構更加完善，市場化水平更高，更具競爭優勢。因此，其內部高管的薪酬更加合理。雖然歷史背景與國情等影響因素不同，我們不能隨意的照搬照抄外國銀行業高管薪酬的一些做法，但我們可以科學的、有選擇性的吸收借鑒外國銀行業實施高管薪酬的經驗，這對我國銀行業經濟的發展具有重大的理論與實踐意義。

一、英美銀行高管薪酬模式

1.構成要素

（1）英國銀行高管模式

英國銀行業高管薪酬一般是由長期激勵計劃、現金花紅和基本薪酬組成。其中長期激勵計劃和現金花紅占全部薪酬的絕大部分，超過60%。激勵報酬分為長期激勵與短期激勵。其中短期激勵由短時期內的經營績效決定，通常與高管層本年度的經營績效和公司全年的經營績效有關；長期激勵通常與本銀行的市場表現情況、風險控制情況和股東回報率等因素有關。激勵報酬總額度占總報酬額度的70%以上，這就說明了英國銀行業的高管薪酬制度帶有明顯的激勵性。而基本薪酬相對比較穩定，一般不受經營績效的影響，只占全部薪酬的20%以下。英國銀行屬于公司制企業，股票所有權分散，這就導致了股東在銀行的控制能力上沒有高管層大。

（2）美國銀行高管模式

美國銀行高管薪酬結構與英國類似，但比之英國更加注重激勵機制在薪酬體系中的運營。它一般是由基本年薪、福利補貼、年度績效獎金和長期激勵計劃組成，其中與經營績效呈現非顯著相關的基本年薪占很小的部分，而與績效相關的激勵薪酬占90%以上。為降低高管層的代理成本，銀行還采用股票期權的方法使高管的個人利益與銀行的利益相一致。同英國相同，美國也是公司制企業，股權的分散導致其所有權與經營權的分離，這也使得管理者的目標與股東相背離，管理者會為了個人的短期利益而損害銀行的長遠利益。為此，薪酬結構中的長期激勵計劃將在一定程度上扭轉局面，迫使管理者關注長期利益。

2.英美模式特點

（1）以長期激勵為主，激勵與約束并重

從上文對英美銀行高管薪酬結構的分析中我們可以看出，英美模式下高管薪酬的總收入中長期激勵計劃占絕大多數，以股權激勵為主，激勵與約束并重。同時在大經濟背景下，英美銀行薪酬模式的資本市場與經理人市場非常發達，這也為銀行更好地實施長期激勵計劃提供了必不可少的外在條件。

（2）高管層薪酬普遍較高

英美銀行高管薪酬水平一直處于世界的前沿。以美國為例，從八十年代初開始，美國高管層的薪酬已經有了大幅度的增加，直到二十一世紀初，以不變價格計算的高管薪酬已經較當初相比增加了近六倍。薪酬水平大幅度提高，高管薪酬中的激勵薪酬比重增加，股票等激勵方式的參與程度也有明顯增加。

（3）信息披露嚴格

無論是英國還是美國的商業銀行對信息披露的要求都很高。以美國為例，在安然、世通、施樂等公司會計丑聞的相繼曝光后，2002年7月25日美國國會頒布了《薩班斯奧克斯萊法案》，SOX法案中明確要求使用簡潔的語言對細分列出的基本工資、福利補貼、年度績效獎金、股票期權以及其他形式薪酬的價值進行披露，并對與高管薪酬相關聯的業績考核指標進行說明。

二、日德銀行高管薪酬模式

1.構成要素

（1）德國銀行高管薪酬模式

德國銀行業高管薪酬結構比較單一，一般是由固定年薪和現金激勵組成，其中激勵制度主要以現金激勵為主，獎金與經營業績掛鉤，按照利潤率分配，并且固定年薪占有很大比例。德國銀行的薪酬模式相對于英美模式較為簡單，并很少使用長期激勵。與英美銀行高管薪酬相比，德國商業銀行的薪酬水平較低，高管層與員工的薪酬差距較小，德國高管層的薪酬往往與職位和工作年限掛鉤。在德國的金融體系中，銀行業占著主導地位。德國商業銀行一般與當地的企業交叉控股，這樣就導致了銀行與企業既相互制衡又能相互協調，使兩者成為利益共同體，我們從中也可以看出在德國銀行的高管層對銀行的控制程度要遠低于英美銀行。

（2）日本銀行高管薪酬模式

日本銀行業高管薪酬與德國銀行有很多相似之處。與英美模式對比，薪酬結構都比較簡單，由固定年薪、獎金和津貼等部分組成，并且在管理上與企業交叉控股，股權集中。信息披露也沒有英美模式嚴格。在高管薪酬方面，以固定薪酬為主，聲譽激勵替代長期激勵成為激勵制度中的“主力軍”。在高管薪酬中，固定薪酬一般要高于本銀行的平均薪酬；高管層的獎金與員工獎金分開計算，并且高管之間的獎金也會有一定差別并非平均分配；津貼也要高于一般的員工。日本銀行的薪酬較低，稅后的高管薪酬只有一般員工的三倍左右，但是退休金卻相對很高，一般與經營業績成正比。日本銀行一般采取年功序列制的激勵手段，高管層的薪酬與業績關系不強卻與年限和崗位掛鉤，這也就導致了工作年限與努力程度成為升職的必要條件。在日本銀行內部，員工的考核一般偏重個人團隊精神和奉獻精神。由于文化因素的影響，高管對企業具有很高的忠誠度。德國和日本是銀行主導型國家，一般由政府干預經濟，通過內部調節解決問題，缺乏外部市場的激勵調節，在內部激勵失衡的條件下很難解決出現的問題。

2.德日模式特點

（1）員工薪酬差距小

德日高管薪酬模式下銀行高管層的薪酬水平較英美國家比普遍較低，和同公司的普通員工相比薪酬差距較小。德國受勞資共治的傳統民主思想影響，無論是高管與高管之間還是高管與普通員工之間的薪酬差距均不大。日本銀行高管薪酬采取年功序列制的方法，升職的方法只有通過高管們的長期努力逐步積累。由于這些文化因素影響，高管們對銀行有著很高的忠誠度，銀行的考核更側重于團隊奉獻精神，因此職員們的薪酬差距都很小。

（2）高管薪酬結構比較簡單

通過對德日銀行的觀察與分析，我們從中發現高管薪酬中基本薪酬占很大比重，激勵方式也以現金激勵為主，很少采取長期激勵的方式。

（3）高管層對銀行控制能力低

德日銀行與當地企業交叉控股，高管層對銀行的控制能力弱，并且政府干預經濟較多。在日本和德國，政府一直處于監督者的地位，它擁有很大一部分銀行的股權，在經濟活動中充分發揮著“看得見的手”的作用。但作為銀行主導型國家，市場的作用與英美國家比并不明顯。

三、英美模式與德日模式對照表

四、我國銀行業高管薪酬模式

1.我國銀行業高管薪酬構成特點

現階段我國銀行業薪酬制度采取年薪制，高管薪酬模式較為單一，由直接報酬、間接報酬、隱性收入及長期激勵計劃組成。直接報酬又分為津貼、基本薪酬和績效薪酬，而作為薪酬中最大的一部分的基本薪酬由高管的職位、工作年限、受教育程度等多種元素共同作用，績效薪酬則與銀行績效掛鉤，可視其為一種短期激勵。間接報酬主要指五險一金，這些福利通常與高管的職位級別呈正相關關系，職位越高享受的福利待遇就越好。隱性收入也是高管薪酬中較為重要的一部分，對于高管而言，職位越高，權力越大，灰色收入也可能會越多。長期激勵的好處大家有目共睹，但現階段我國長期激勵在薪酬結構中只占有很小的一部分，我國主要以短期激勵為主，長期激勵不足。

2.我國高管薪酬模式與英美模式對比

我國商業銀行與英美商業銀行相比發展較晚。在薪酬結構上，英美銀行已經先我們一步將其完善，在銀行業高管層的薪酬方面也更趨于成熟。在高管薪酬激勵機制方面，英美商業銀行主要以長期激勵為主，基本薪酬只占總薪酬的一小部分，這種薪酬結構模式體現了它約束與激勵并重的特性，促使高管層的目標與所有者的目標趨于一致，是管理者兼顧了短期利益與長期利益，有利于銀行的長遠發展。隨著經濟全球化進程的不斷加快，英美銀行高管薪酬模式已經被很多國家采納。相較于英美等發達國家，我國商業銀行高管薪酬主要由短期激勵和基本薪酬為主。由于缺乏市場基礎，在我國大面積的實行股權激勵具有一定難度，但這并不妨礙我國銀行業高管薪酬實施短期激勵與長期激勵相結合的機制。

3.我國高管薪酬模式與德日模式對比

我國與德國和日本的高管薪酬模式相比有著部分相似之處，在薪酬結構上都是以基本薪酬為主，長期激勵不足。但不同的是，在我國形成這種形式的原因是市場基礎薄弱，無法大范圍的推廣長期激勵方式。而在德國和日本主要由于歷史文化因素，高管對企業忠誠度高，削弱了高管層和股東之間的沖突。在我國銀行高層們的薪酬普遍較高，而在德國和日本，高管們的薪酬與普通員工相比差距很小。與德國和日本相比，我國銀行委托代理問題比較嚴重，信息不對稱。

五、啟示

從總體上講，由于不同國家具有不同的歷史文化、制度以及公司治理方式，他們所適應的薪酬方式也不盡相同，我國銀行不能照搬照抄別國的做法，要結合我國國情科學的、有選擇性的吸收和借鑒他國經驗。

從具體層面講，從英美模式中我們了解到長期激勵的優點與不足。它可以激勵銀行的長期利益，股東們的利益與之緊密相連，大大提升了激勵的程度，并且高管們也可以獲得高額的薪酬，利益的趨同使激勵效果更佳。但同時長期激勵擁有很高的風險，銀行股價波動大，具有不可測性，并且與短期利益不掛鉤。從德日模式我們了解到短期激勵的好處與缺陷。短期激勵較長期激勵而言風險小，易于掌控，效果直觀，員工在做出業績后即刻就能得到獎勵，可預測性強。但它只與短期利益掛鉤，使高管利益與股東利益相分離，個人目標與銀行目標相背離，產生嚴重的短期行為，危害銀行的長遠利益。所以我國應該建立科學有效的組合式薪酬激勵制度，將短期激勵與長期激勵相結合，這樣的薪酬激勵制度才能更好地發揮激勵作用。

同時，我國商業銀行還應該加強對薪酬信息的披露，無論是英國、美國還是日本、德國，都將銀行信息進行嚴格的披露，使得信息透明化、對稱化。我國上市銀行雖然對信息也進行了披露，但信息披露透明度低、真實性差。因此我國應該加強對銀行信息的披露。

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