科技人才資源共享向組織創造力轉化的機理研究

王 靜，于忠軍

（泰山醫學院 管理學院，山東 泰安 271016）

一、問題的提出

現代企業之間科技創新的競爭越來越激烈，組織需要不斷進行科技創新來獲取及保持行業內的技術領先優勢，組織創造力是科技創新的能力保障。組織創造力是組織內部科技人才團隊在其他資源和制度的保障下，通過協作創新而具備的系統性、自發性的創造能力。人才資源共享是知識與技能的擁有者將知識資源從自身向群體輸送與轉變的過程，是知識與能力資源充分配置的過程。人才資源共享對組織富有創造力具有很大的促進作用，科技人才通過組織內部和外部的網絡能夠實現智力資源的共享，相互之間取長補短，推動科技人才資源加速成長，以此提升組織創造力水平。

學術界研究大多集中在二者關系方面，并較一致認為人才資源共享對組織創造力具有正向的積極作用。[1-3]張杰認為社會資本通過知識分享的中介作用間接影響員工創造力，知識分享對社會關系強度和共享愿景影響員工創造力起完全中介作用。柯江林認為互動強度、共同語言與創造力符合“倒U型”函數關系，網絡強度、信任程度、共同愿景與創造力正相關。但是人才資源共享向組織創造力轉化機理的研究相對匱乏。本文研究目的在于通過對人才資源共享與組織創造力的回歸分析，證明人才資源共享對組織創造力具有顯著正向影響，并進一步構建兩個層次的結構方程模型，梳理人才資源共享向組織創造力轉化的路徑關系，描繪人才資源共享向組織創造力轉化的機理。

二、理論基礎及假設

（一）人才資源共享

人才資源可以在組織內部網絡與外部社會網絡中，通過共享智力資源獲取的實際和潛在資源。在該過程中社會資本的屬性要素將會影響共享效果。Nahapiet和Ghoshal和柯江林將社會資本屬性要素分成結構性社會資本、認知性社會資本、關系性社會資本。在對前人所做研究基礎上，結合人才共享，在社會資本視角下筆者修訂了人才資源共享的結構模型（見表1）。

表1 社會資本視角下人才資源共享結構模型

1.結構維度。在科技人才的整體的社會系統和網絡中，結構維度是描述這些人才資源之間的非個人的共享架構，具體表現為互動的頻率和關系的緊密程度，互動強度高，關系緊密說明人才資源在結構維度上共享程度大。具體可用“互動強度”和“網絡強度”進行測量。互動強度指科技人才之間在特定階段內的互動頻率，頻繁的交流與互動能夠使人才之間建立起更加緊密的信任關系，有利于有效資源的交流與互動；網絡強度是關系的強弱程度，關系緊密有利于在信任的基礎上形成一致的價值觀，提高資源共享的水平。

2.認知維度。在科技人才的系統網絡中實現高效的人才共享，首先要有對于共享的一致認知，其次還具備可共享的資源。只有具有共同的目標，共同或相似的資源才能促進高效共享。認知維度可用“共同愿景”、“共同語言”進行測量。一致的愿景或目標有利于增加科技人才之間的溝通，增進彼此的團結與信任；共同語言指科技人才在專業知識、技能方面的相近程度。

3.關系維度。從社會資本視角來看，科技人才資源之間的信任是共享的關鍵要素。借鑒前人成果，關系維度利用“信任程度”進行測量。科技人才彼此的信任有利于思想、信息等資源的傳遞與擴散，提升認知社會資本的水平。同樣，認知性社會資本的增強會促進科技人才之間相互信任程度的提升。

（二）組織創造力

組織創造力是組織內具有緊密聯系的一系列主要創新源（或者科技人才團隊）所形成的內源生態性、系統性、自發性的創造能力，這些科技人才團隊通過技術協作創新、相互的思想碰撞等形式，帶動組織整體創新能力的提高，從而提升產業績效，促進產業發展。在借鑒劉新梅“動機-行為-結果”[4]的研究范式，將組織創造力分成四個內在維度，具體見表2組織創造力結構模型。

表2 組織創造力結構模型

（1）動機創造力，是組織對科技人才創造力的需求程度與推動強度，主要從組織對科技創新的期望程度及現實需要程度兩方面來體現，是可有可無的需求還是迫切的需求。

（2）過程創造力是組織在推動科技人才進行科技創新方面付出的努力程度，從組織推動科技創新所花費的時間與費用兩方面來體現，顯然，這是一個激發創造力的過程。

（3）環境創造力是指科技人才對組織在推動科技創新方面所做努力的內心感知程度，顯然，組織所營造的科技創新氛圍、制定的激勵制度等只有被科技人才有效感知，才能有效激發其潛能與積極性，從對氛圍的感知程度及效果兩方面來體現。

（4）結果創造力是指科技人才的創造性成果，這是培育組織創造力的關鍵與核心，如通過內外交流活動，獲取產品制造、技術開發、創意形成、決策改進等等。

（三）人才資源共享與組織創造力

從文獻研究中看出，學界大多認同人力資源共享對組織創造力有正向的積極作用。柯江林認為互動強度、共同語言與創造力符合“倒U型”函數關系，網絡強度、信任程度、共同愿景與創造力正相關。耿紫珍在團隊創造力研究中發現，合作目標互依性對科研團隊創造力有積極影響，知識共享與團隊反思在合作目標互依性與科研團隊創造力之間具有完全中介效應，而知識共享對團隊反思有正向促進作用。[5]本文的研究重點在于探討人才資源共享如何轉化為組織創造力，在該過程中人才資源共享的各個維度與組織創造力的各個維度之間呈現何種關系？哪些維度在轉化過程中具有明顯的正向作用？基于此研究目的，本文將針對人才資源共享各個維度和組織創造力之間的關系做出不同的假設，通過后面的實證模型來檢驗假設的正確性。

在科技人才的社會網絡中，越來越多的企業采用了智力資源的縱橫聯合方式來推動自身科技的發展，科技人才在組織內部和外部的網絡中實現智力資源的共享，相互之間取長補短，推動科技人才資源加速成長，能夠促進科技創新以此提升組織創造力水平（假設1）。在組織內部和外部網絡中，科技人才成員之間互動的頻率越高和相互之間親密程度越高，形成良好氛圍使他們共享的智力資源就越多，則組織對科技人才的期望值就越高，對科技人才創造力的需求程度和推動強度就越大，在組織有效推動科技創新的情況下，可能出現的創新成果也就越多（假設2）。而要實現人才資源的有效共享，有兩個基礎條件。第一個主觀條件就是科技人才之間對智力資源的共享要有一致的觀念認識，有共同的愿景和共同的價值觀念才會主動作出共享的行為。第二個客觀條件就是具有共享的意義。即科技人才所擁有的智力資源通過共享能夠產生實質性成果。人才資源共享的認知維度越高，就越能促進共享行為的產生，提高組織創造力（假設3）。科技人才之間相互信任才會形成良好的創新氛圍，有利于思想、信息等資源的傳遞與擴散，提升共享的水平。在組織有效推動科技創新的情況下，就更加容易出現科技創新成果，提高組織創造力（假設4）。因此上述說明提出系列假設，見表3研究假設一覽表。

表3 研究假設一覽表

三、研究設計

本項目組成員在2013年7月至8月對山東省內的63家企業進行調研，樣本企業多為市長質量獎或省長質量獎獲得者。問卷形式分電子版與紙質版，問卷內容分為兩部分，人才資源共享量表和組織創造力量表。行業涉及機械制造、電氣設備、化工、食品、生物醫藥等，調查對象是企業的研發技術、生產、各級管理人員。發放問卷1 856份，回收1 689份有效問卷，回收率為91.0%。并對問卷進行篩選審核，有效率95%。

（一）量表相關檢驗

為了保證測量的效度和信度，選擇5家企業發放68份問卷進行試測，有效問卷回收60份，有效問卷回收率為88.2%。數據初步整理后應用SPSS17.0軟件進行處理，量表信度采用Cronbach α系數進行檢驗，其中組織創造力量表的同質信度系數為0.862，人才資源共享量表的同質信度為0.824，均大于0.75，因此量表通過了信度檢驗。量表效度應用因子分析做結構效度檢驗。因子分析結果顯示，組織創造力量表KMO=0.874（P=0.000），主因子總變異68.8%，各因子載荷均＞0.6；人才資源共享量表 KMO=0.807（P=0.000），主因子總變異65.2%。因子分析的KMO＞0.5，量表通過效度檢驗。

（二）回歸分析

根據前述首先對假設1，“即人才資源共享對組織創造力具有顯著正向影響”進行驗證。應用SPSS17.0軟件做回歸分析，其中C表示組織創造力，T表示人才資源共享，回歸方程如下：

回歸分析顯示，“組織創造力C”和“人才資源共享 T”之間的擬合優度 R2=0.67（P=0.000），回歸系數均通過了有效性T檢驗，證明了假設1“人才資源共享對組織創造力具有顯著正向影響”成立。

（三）路徑關系檢驗

結構方程模型（SEM）是一種建立、估計和檢驗因果關系模型的方法，可以清晰分析單項指標對總體的作用和單項指標間的相互關系。與傳統的回歸分析不同，SEM能同時處理多個因變量，并可比較及評價不同的理論模型；與傳統的探索性因子分析不同，SEM可以提出一個特定的因子結構，并檢驗它是否吻合數據。通過結構方程多組分析，我們可以了解不同組別內各變量的關系是否保持不變，各因子的均值是否有顯著差異。

本文構建兩個層次的結構方程模型，第一層次將人才資源共享的三個維度作為自變量，組織創造力作為因變量，來分析結構維度、認知維度、關系維度對總體組織創造力影響的路徑系數。第二層次是將人才資源共享的三個維度作為自變量，組織創造力的四個維度分別做因變量，依此分析（結構、認知、關系）三個自變量對動機創造力、過程創造力、環境創造力和結果創造力影響的路徑系數。在前面量表調查基礎數據之后，應用Amos22.0統計分析軟件驗證模型，總體擬合指標如下：χ2/df=2.54＜3，GFI=0.91＞0.90，CFI=1.00＞0.90，SRMR=0.03＜0.05，RMSEA=0.04＜0.05，PNFI=0.83＞0.50，PGFI=0.79＞0.50，NFI=0.96＞0.90，這些評價指標說明定義的SEM模型具有很高的擬合度。兩層次的結構方程模型輸出的各變量之間的路徑影響系數如圖1、圖2所示。

圖1 三維度向組織創造力轉化路徑系數

圖2 三維度向動機、過程、環境和結果創造力轉化的路徑系數

四、分析結論與管理建議

（一）分析結論

根據表4所示SEM模型影響路徑系數，在顯著性取0.1水平上，原有假設均得到驗證。從總體來看，人才資源共享的三個維度對組織創造力均有顯著正向影響，其中認知維度的路徑系數最大為 0.250（t=5.23，P=0.00），結構維度和關系維度相等為 0.180（t=3.76，P=0.03）。說明人才資源共享向組織創造力轉化的過程中，三個維度均不可忽視，其中要尤其重視在科技人才網絡中要建立共同的愿景和共同的語言，管理者要注意跟科技人才做目標一致性的充分溝通，在認知上面達成一致才能形成合力，聚成真正組織創造力。從認知維度的影響路徑系數來看，對（動機、過程、環境和結果）創造力的影響路徑系數分別為 0.365，0.310，0.425，0.305，正向影響的顯著性均通過檢驗，且影響路徑系數較平均，說明認知維度對組織創造力的影響是全面且平均的。從關系維度的影響路徑系數來看，對（動機、過程、環境和結果）創造力的影響路徑系數分別為 0.252，0.249，0.306，0.203，正向影響的顯著性均通過檢驗，但從影響路徑系數值來看，均小于認知維度的影響路徑系數，但影響路徑系數較平均，說明關系維度對組織創造力的影響是全面且平均的。從結構維度的影響路徑系數來看，對（動機、過程、環境和結果）創造力的影響路徑系數分別為0.048，0.043，0.190，0.502，正向影響的顯著性均通過檢驗，但從影響路徑系數值來看，對結果創造力影響較大，其次是環境創造力，且遠遠大于對動機和過程創造力的影響路徑系數，因此結構維度主要通過環境創造力和結果創造力來影響總的組織創造力。

（二）管理建議

創造力是存在于科技人才頭腦中的一種推動科技創新的能力，包括產品創新能力、制度創新能力、工藝創新能力等等。組織創造力從潛在智慧到產生實際創造力需要很多條件，人才資源共享對其具顯著正向影響。尤其是人才資源共享的認知維度，其對組織創造力的影響是全面而平均的。因此管理者應該加強對科技人才的管理，尊重科技人才，在組織內部建立有效溝通平臺，使科技人才認可組織戰略，并形成共同的目標。在科研團隊的搭配上，也應該注意發揮不同科技人才的優勢，使科研團隊的成員之間具有共享的意愿和意義。人才共享的結構維度和關系維度對組織創造力的影響也非常顯著，從現實工作中看，包括的內容有很多方面，如形成科技團隊之間定期交流，促進團隊內部知識共享，引導形成以目標為導向的開誠布公的氛圍。

表4 SEM模型影響路徑系數

[1]韋影.企業社會資本與技術創新[M].杭州：浙江大學出版社，2010：79-82.

[2]柯江林等.企業R&D團隊之社會資本與團隊效能關系的實證研究[J].管理世界，2007（3）.

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