由崗位競聘風波引發的思考

■ 章志

【案例背景】

筆者剛到一所學校工作不到一個月，經人事工作核崗，學校有四個升崗指標，用還是不用？用吧？給誰？我不了解情況，行使拍板權時缺少對教師的正確了解。不用吧，老師們付出了辛苦的勞動，如果僅僅因為領導的更換，損失教師的切身利益，于心何忍？與班子成員一商量，明知是個燙手的山芋，我還是希望做最大的努力!

調閱人事工作資料、與教師交談，摸清學校已有的做事方式，成立工作領導小組，制定崗位競聘方案，召開考核小組會議，我每天馬不停蹄地忙著公開指標、公開流程、公開標準，按照慣例分級召開各級別教師會議，最后得到的結果卻是公說公有理、婆說婆有理：“業績優先就是把所有獲獎計算一個分值與崗位要求的其他條件并列算分，教齡、職稱資格齡、本單位工作年限都要折算成分，一起打分”；“年輕人機會多，有很多參賽機會，年齡大的同志沒有機會得獎不等于沒有教學水平，沒有為教育教學工作作貢獻”；“沒有獲得小高資格的人就不用在小一級別內升檔了，浪費指標和年限”；“當年為了照顧其他老師評選優青、學科，我們把年度考核的優秀都讓出去了，現在來算分肯定不合理”；“以前學校排隊好不容易已經排到我了，怎么情況又變了？”……

一個本來為老師切身利益考慮的好事就這樣成了我心力交瘁的導火索。為這事我們開了17場座談會,與教師溝通無數次,最后還引起了教育局領導的關注。教育局紀委監察室的同志還到學校來專門調查職稱晉升中是否有違規行為，我也屢次為此事被領導關心“約談”。

我想：既然沒有私心就不怕在此事上的不同聲音，大家意見不統一，就應該把問題交給老師們去解決，只要不違背原則、大家認可就行。

【解決過程】

我再次認真研讀崗位競聘的要求，把學校原來制定的崗位標準拿出來供大家學習，綜合各種意見，制定了詳細的評分細則：在同級別內考核，解決年齡段機會均等的問題，一級評分標準為7個條件，在中級職稱中，根據有關精神具備4個以上條件者有資格升八級崗，達到3個條件以上者有資格升九級崗；在初級職稱中，仍然以7個條件為參照，達到條件多的優先升崗，每一個條件給予同等分值，再在教師獲獎中根據獲獎級別，折算成百分比核算成條件分。為了體現對堅守教育崗位長期作貢獻教師的關愛，把教師的本級別工作年限、教師獲得本崗位資格的年限也折算成一定分值，綜合評分。評分表多次征求考評小組意見，反復修改，最后形成了密密麻麻的一大張表格。在做好這些準備的基礎上，我們召開全校教師大會，人手一份評分表。在會上，我一一解讀條款，說明制定細則的出發點和政策依據。一些正直的老師發話了：“不同的學科教師參加教學比賽的機會和獲獎的機會是不均等的，教師獲得崗位資格的流程也是不一樣的。學校這樣為教師著想，此事沒有必要做得這樣復雜。在大家符合人事局要求的基本條件和業績條件的前提下，應優先考慮為教育工作實際作貢獻的長短。”“我不同意!”“我覺得應該……”大家仍然在爭論。這一次的爭論解釋變成了教師之間互相解釋，最后大家同意了票決制確定升崗人選。升崗過后，我再次與參與競聘落選人員溝通，鼓勵落聘者“不放棄，繼續努力”。

【案例反思】

學校的發展離不開老師的努力工作，學校關心教師的成長義不容辭。知識分子群體有其特殊性，他們好面子，希望得到尊重。學校為了尊重教師的勞動，往往會采用多種方式激勵教師，但是激勵不完全等于評價。沒有客觀的評價不利于團隊的發展，評價過細又容易挫傷教師工作積極性。類似于崗位競聘這樣的事情，常常會面臨“僧多粥少”的尷尬，但只要我們把道理講明白、把要求講清楚，老師們會有自己的判斷。教師團隊是崇尚德行為先的，從升崗的結果可以看出，教師們一致把德行好的教師推到了升崗位置。作為學校管理者，只要公開透明地處理涉及教師切身利益的事情就可以得到多數人的支持與理解。

從這次開崗中，我也認識到，在常態的工作中，學校人事管理不能把矛盾集中到一起，平時要多創造機會增進老師之間業務能力的了解，多組織教學觀摩，公開教師業績，要堅持學校每年一次的崗位履職考核，為崗位競聘積累素材，這樣多元全面評價就能使崗位競聘工作做到更加公平、公正。