長沙市某公立醫院醫護人員工作滿意度調查分析

周亞岳朝暉

(湖南農業大學,湖南長沙 410128)

長沙市某公立醫院醫護人員工作滿意度調查分析

周亞*岳朝暉

(湖南農業大學,湖南長沙 410128)

本文在對長沙市某公立醫院的醫護人員進行問卷調查的基礎上,對長沙市某醫院醫護人員的總體滿意度進行了總結。然后運用因子分析法具體分析年齡、職稱、文化程度等因素在工作環境、工作回報、工作本身和組織管理者四個方面的影響。在此基礎上,提出了完善薪酬制度,提高醫院管理水平和改善醫院工作環境等建議。

醫護人員工作滿意度醫院管理制度

本文調查研究的公立醫院位于湖南省長沙市，屬國家三級甲等中醫醫院，是省內集醫療、保健、教學、科研于一體的龍頭醫院之一。設內科、西醫外科、中醫外科藥劑科等30個臨床醫技科室，50個專科專病門診，開設病床500張。擁有國家重點專科肛腸科、國家重點專科皮膚瘡瘍科、國家重點專科建設單位骨傷科等六個國家級、省級重點專科。醫院現有職工580余人，其中在省內外頗具影響的湖南省名中醫10人，教授48人，副教授92人。

西方國家大量的研究表明:醫務人員的滿意度與患者的滿意度直接相關，較低的醫務人員滿意度可能導致醫療服務效率低下，影響患者對所提供的醫療服務的滿意度，進而會影響醫院的社會效益和經濟效益[1]。本文力圖從實證的角度出發，探討醫護人員滿意度的影響因素，為醫院改進管理和提高醫務人員的工作滿意度提供參考依據，以提高醫療服務質量，緩解緊張的醫患關系。

1 測量方法及工具

本文采用的是工作要素總和評分法。經過衡量，本次調查我們采用的是明尼蘇達滿意度問卷短式問卷[4]。MSQ20道項目的α系數為0.85-0.91，對總體滿意度的測量跨時間的重測信度r=0.58。各項目采用Likers分法量化記分，非常滿意為5分，滿意為4分，不確定為3分，不滿意為2分，非常不滿意為1分。運用SPSS17.0對數據進行分析。

本文采用了Bartlett球形檢驗和KMO測度檢驗對因素分析來對本研究建構理論的可行性進行了檢驗[5]。其中Bartlett球形檢驗X2的值為647.885(df=171，Sig=000)達到顯著水平，KMO值為0.846，說明樣本適合進行因子分析。檢驗結果表明樣本適合進行因素分析。運用主成分分析法，斜交旋轉，根據特征根大于1并取因素負荷水平0.40以上，最終獲得了四個因子，累積方差解釋率為58.293%，這些結果表明本問卷的結構效度良好。

2 結果

2.1 滿意度的總體情況

表1 醫務人員滿意度在年齡方面的差異分析

表2 公立醫院醫務人員滿意度在職稱方面的差異分析

本文的調查對象為長沙市某公立醫院的醫護人員。調查問卷共發放100份，回收100份，回收率為100%。其中合格問卷共87份，合格率為87%。其中護士47人(54%)，醫生40人(46%);男性22人(25.3%)，女性65人(74.7%);年齡25歲以下26人(29.9%)，25-30歲31人(35.6%)，31-35歲19人(21.8%)，36-45歲5人(5.7%)45歲以上6人(6.9%);職稱正高的5人(5.7%)，(21.8%)，副高16人(18.4%)，中級25人(28.7%)，初級39人(44.8%)，無職稱2人(2.3%);受教育程度上博士3人(3.4%)，碩士31人(35.6%)，本科29人(33.3%)，大專24人(27.6%)。

表3 公立醫院醫務人員滿意度在文化程度方面的差異分析

通過調查我們可以得知該醫院醫護人員總體滿意度較高，有超過70%在調查中表示滿意，并且有將近20%的人表示非常滿意。說明該醫院管理整體而言是比較成功的。明確表示不滿意的不到6%.但是仍有22.99%的人對此并不確定。在這些不確定的醫護人員中對醫院的部分管理并不是很滿意，這就需要我們的具體分析。

2.2 具體分析

通過對相關數據進行分析，我們可知:由于性別，崗位和婚姻狀況的P＞0.05，所以不顯著，因此醫務人員在性別，崗位和婚姻狀況方面的滿意度差別并不明顯。而且各項均值都超過了3.5，說明無論男女，無論醫生或是護士對醫院的滿意度還是比較高的。但是我們也要看到，不同的年齡、職稱、文化程度以及工作年限對滿意度則有一定的影響(P＜0.05)。

(1)年齡對滿意度的影響。通過下表我們可以得知不同年齡階段對于工作回報和工作本身有較大差異。其中對于工作回報30歲以下的滿意度明顯較低。而就工作本身而言，25歲到35歲這個年齡階段的人均值相對較低，這個年齡階段一般屬于醫院一線員工，直接面對患者，工作壓力較大（如表1）。

(2)職稱對滿意度的影響。由表2可知不同的職稱對于工作環境和工作回報之間存在著顯著差異。副高以上職稱無論是工作環境、工作回報還是工作本身和組織管理都有著較高的滿意度，相比而言初級及以下的滿意度是最低的，尤其是工作回報這方面。

(3)文化程度對滿意度的影響。通過對相關數據進行統計分析我們可以得到下表，其中文化程度不同在對工作回報和組織管理這兩方面的滿意度有差異。其中明顯的是本科及以下對于工作回報的滿意度低于碩士及以上，而本科以上學歷對于組織管理的滿意度卻低于大專(如表3)。

3 討論及建議

3.1 完善薪酬制度,實現薪崗匹配

由以上的數據我們可以看到，該醫院不同的年齡、職稱、學歷和工作年限對工作回報的滿意度都有著顯著差異。尤其是擁有本科學歷，參加工作不到5年，中級以下職稱的醫護人員滿意度相對較低。目前該醫院的薪酬主要由基本工資、獎金和福利補貼這三個部分組成。基層醫護人員的工資普遍都較低，但長期一線工作任務量卻很大。然后引入市場機制，根據市場情況制定相匹配的薪酬水平。而且經過調查我們得知雖然該醫院引入了績效考核，但是并沒有和工資掛鉤。因此針對這種情況要合理分配薪酬比重，引入績效工資，適當將一部分多余的福利補貼合并到績效工資中來。

3.2 提高醫院管理水平,科學制定政策

通過上面的表格我們可以看到，年齡、職稱和工作年限不同對組織管理滿意度并沒有很大差異，只有本科以上學歷才表現出較大的不同。這是因為本科以上學歷對組織管理有一定的概念，也較大專學歷對管理更有興趣。通過走訪我們得知，該醫院管理層在制定政策幾乎都是的從上而下的。醫務人員只需要最后執行，并沒有參與到整個政策制定的過程。科學制定醫院內部管理政策，在草案的擬定過程中，就要進行深入調研。該醫院可以設立類似院長信箱，聽取一線醫務人員的意見和建議，充分考慮制度在執行中遇到的困難和問題。在運行之前，可以建立《醫院規章制度(草稿)征求意見表》在醫院院內辦公系統、宣傳欄進行公示，并積極聽取意見和建議。

3.3 改善醫院工作環境,構建和諧醫院文化

由以上數據我們可以看到初級職稱對工作環境滿意度較低，這是因為一線醫護人員要面對患者。改善醫院的工作環境主要是要構建和諧的醫院文化。該醫院的院訓是“承仲景之志，精耕博采，行醫圣之風，仁濟于人。”整個醫院管理過程中應該要把院訓貫穿始終，讓醫院員工從“被動約束”狀態逐漸轉變為“主動約束”，牢記醫院精神，把患者的利益放在首位[6]。該醫院的官網上開辟了員工之家，可是里面卻沒有任何內容。可以充分利用網絡平臺，打造醫院文化，充實員工之家。通過舉行相關的醫院文化知識競賽、員工交流活動等，讓他們提升對醫院文化的認同。

[1]孫濤,王克霞.北京市公立醫院管理人員職業化現狀與分析[J].中國醫院,2014,34(2):60-61.

[2]鐘文明,劉曉娟,吳智娟.醫護人員工作綜合滿意度影響因素的通徑分析[J].中國醫院統計,2011年,18(1):13-15.

[3]杜方冬,王瑞珂,饒克勤.我國醫護人員執業滿意度現狀調查研究[J].中國衛生統計,2011年,28(6):685-686.

[4]黃桂.員工滿意度影響因素的實證研究[J].管理世界,2005年,5 (11):160-161.

[5]薛睿,袁士宗.醫務人員工作滿意度調查及需求分析[J].中華醫院管理雜志,2007年,21(11):756-758.

[6]劉文秀,劉典恩.山東省部分綜合性醫院醫護人員工作壓力與滿意度的比較研究[J].醫學社會學,2010,31(5):41-42.

Thisarticlesummarizestheoverallofjobsatisfaction,whichisbasedonthequestionnairesurveytomedicalstaff.Thenweusefactoranalysis methodtoanalyzetheeffectofage,positionandeducationbackground.Basedonthis,weputtowardstocompletesalarysystem,raisethestandardofthe managementofhospitalandworkenvironment.

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★周亞(1990—),女,湖南長沙人,2012級公共管理專業碩士研究生。

岳朝暉(1968—),女,湖南,副研究員,碩士生導師,研究方向為公共管理學。