公立醫院崗位設置管理的現狀分析與建議

王桂秀

摘 要：文章分析了公立醫院崗位設置管理工作的現狀，認為崗位設置管理工作在提高醫務人員的薪酬水平、對醫務人員的職業生涯規劃、構建科學合理的衛生人才隊伍等方面有積極作用;同時也提出了崗位總量與結構比例需動態調整、崗位任職條件可“因院而異”、配套政策還有待完善、崗位設置審批工作需實行網絡化管理等建議。

關鍵詞：公立醫院 崗位設置 人力資源

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）09-254-02

公立醫院崗位設置管理工作是事業單位崗位設置管理工作的重要組成部分，其影響人員之多，影響范圍之廣，使得我們有必要對其進行深入的分析與思考。特別是在新醫改背景下將崗位設置這一有效手段運用到公立醫院改革中來，對于構建科學合理的醫療衛生人才隊伍，充分調動起醫務人員的工作積極性有重要的意義。寧波市公立醫院崗位設置工作于2010年10月底全面開展，并于當年12月底完成，時至今日已有4年多的時間。本文將從實際情況出發，對崗位設置管理工作尤其是在公立醫院中占絕大多數的衛生專業技術崗位的現狀及問題進行簡要的梳理。

一、崗位設置管理的積極作用

1.提高了醫務人員的薪酬水平。崗位設置開展以前取得相應職稱的醫務人員只能被聘用到正高級、副高級、中級、助理級中的最低級，即正高四級、副高七級、中級十級、助理級十二級。崗位設置完成后以崗定薪，符合任職條件的醫務人員可以被聘用到對應的專業技術崗位并享受該崗位的崗位工資和崗位津貼。正高最高可晉三個等級，副高可晉兩個等級，中級可晉兩個等級，助理級可晉一個等級。由表1可見，正高級人員晉升一級可增加工資400元，晉升兩級可增加工資910元，以此類推。相較于每年考核合格后薪級工資幾十元的增加額，崗位等級聘用的工資增加額要可觀得多。

2.對醫務人員的職業生涯規劃有導向作用。崗位等級的細分可以使醫務人員對自身的職業生涯規劃進一步地明確。在崗位數量允許的前提下，醫務人員根據自己的職稱和任職年限可以預見自己的崗位等級。若某崗位等級符合條件的人員數多于該崗位數，就要按照工齡、學歷等條件依次排序。標準化的崗位等級設置給醫務人員提供了更多的晉升機會，營造了公平的晉升氛圍，醫務人員可以根據這些條件來制定自己的工作學習計劃，完成自己的職業目標。

3.有利于構建科學合理的衛生人才隊伍。從宏觀層面來看，崗位設置對高級、中級、初級之間的結構比例進行了控制，基本形成了以初中級人員占主體，高級人員適當配置的衛生人才隊伍。不僅如此，崗位設置也對同級內部不同崗位等級之間的比例進行了控制。有壓力才有動力，如果根據崗位設置工作的期望，真正實現能上能下的局面，那么這一措施可以充分調動醫務人員增強自身素質和工作能力的主觀能動性，形成良性的競爭局面，從而有利于提高整個衛生人才隊伍的素質。

二、有待解決的問題及建議

任何新生事物的出現都會面臨各種問題和挑戰，崗位設置管理也不例外。但是如果我們能依照事物發展的規律認真地去分析問題產生的根源，積極應對，那么崗位設置這一新生事物必將展現出蓬勃的生機，并對深化醫院人事制度改革起到積極的作用。

1.崗位總量與結構比例需動態調整。近幾年來，為滿足人民群眾的醫療需求，寧波市的醫療衛生事業正在迅速發展，各大醫院紛紛建分院，造新樓。但是醫院的崗位總量卻嚴重滯后，如筆者所在的寧波市婦女兒童醫院現有編制數為1425人，經核準的崗位總量為1449人（其中24人為“雙肩挑”）。而現實有人員數為1679人，加上今年公開招聘388人，共超618人，崗位總量超過率為42.7%，這顯然不利于醫院的可持續發展。再者，管理、專技、工勤之間的結構比例和高級、中級、初級之間的結構比例不能一成不變。當前崗位數的分配只是簡單地滿足現有醫務人員需求，未根據長遠人才引進和培養的需要，預留控制職數，由此導致后續引進的高學歷、高層次人才由于職數不夠而無法聘任的情況，給人才引進和后備人才培養造成困難。{1}因此，僅僅將現有的醫務人員聘用在相符合的崗位等級中并不是推行崗位設置管理的初衷，達不到深化醫療衛生事業人事制度改革，實現從身份管理到崗位管理的最終目的。政府部門應該結合醫院的社會功能、職責任務、工作性質、人員結構特點等因素的實際情況動態調整崗位總量和結構比例。

2.崗位任職條件可“因院而異”。崗位任職條件是崗位設置管理工作中的關鍵因素。將任職年限作為崗位任職條件雖易于操作，但是這種一刀切的做法還有待商榷。可以考慮將崗位任職條件與各醫院發展的側重點相結合，給符合醫院發展重點的優秀人才創造條件，增加其工作積極性。如注重科研的醫院可以把科研能力放在首位，以發表文章、科研項目等指標作為崗位任職的首要條件。而注重業務的醫院可以將側重點放在業務量上。在崗位設置管理工作中，要充分考慮職工利益和學科建設，正確處理好崗位設置管理與醫院發展的關系，既要激發職工積極進取勇于爭先的熱情，又要充分考慮增強全院合作意識，促進醫院整體發展。{2}衛生行政部門在這一點上應該給各醫療衛生單位充分的自主權，從而提高醫療行業的競爭活力，促進醫療衛生單位的良性發展。值得注意的是，當前醫患矛盾不斷升級，如何將患者滿意度引入到崗位任職條件中來是值得我們思考的問題。忽略外部評價的崗位評價體系不夠全面，也不夠科學，是得不到廣泛地認可和應用的。

3.配套政策還有待完善。雖然浙江省的醫療衛生單位都已經陸續完成了崗位設置管理工作，但是具體的內部配套政策還沒有跟上。比如如何科學設置每個科室的崗位數量、如何科學進行崗位界定和評估、如何制定一套科學的崗位績效考核標準以及分配機制等，都缺乏一套權威的實施方案，醫院仍需要在實踐中摸索前進。{3}此外，外部的配套政策也要給崗位設置管理工作提供支撐。如職稱晉升政策需與崗位設置的聘用政策緊密聯系，兩者不能相互脫節。首次定崗時為保證崗位設置工作的順利開展，符合條件的人員都被聘任在相應的崗位等級中。依照衛生行政部門的要求現有人員的結構比例超過規定比例的，可通過自然減員、調出、調整崗位、低聘或解聘的辦法逐步達到規定的比例。但是僅僅依靠上述手段并沒有從根源上解決各崗位等級聘任數不夠的問題。今后退休時間延長后，符合聘任條件人員數與實際可聘任人員數的矛盾會越來越凸顯出來。對于那些取得資格但是未被聘任的人員，工作熱情必將大大降低，甚至會出現跳槽的情況。建議可增加職稱晉升申報及評審條件，適當控制評審通過率，這樣既能提高醫務人員的專業技術水平，也能緩解崗位聘任數不足的問題。可喜的是，目前，在《浙江省衛計委、省人力資源和社會保障廳關于深化衛生專業技術職務評聘制度改革的意見》中這一部分已經付之行動。

4.崗位設置審批工作需實行網絡化管理。目前崗位設置審批工作的程序是單位將崗位聘用變動申報表、崗位聘用變動情況表以及崗位等級變動認定表交給主管部門審核通過后，再由政府部門復核。雙重把關可以減少審核的錯誤率，但是由于崗位聘用變動申報表數據繁多，人工審核耗時、費力，效率低下。而隨著崗位設置管理工作的不斷推進，審核部門的工作量還會日漸增加。建立網絡化的崗位設置審批手續十分必要。可以開發一個崗位設置管理軟件，各單位將所有人員的崗位聘用信息導入后，日后只需將增減人員及晉升人員的信息輸入，各崗位等級的聘用人數自動統計并提示是否超過崗位總量，是否符合崗位比例結構的要求，上述的三類表也可由系統自動生成。這樣一來，不僅可以減輕各單位及審核部門的工作壓力，也可以提高崗位設置審批工作的精確性。

總而言之，公立醫院崗位設置管理工作還需要在政府部門的重視和指導下，進一步開展調查研究，各部門有效配合，努力解決現實中存在的問題，將改革落到實處，真正實現公立醫院人事管理的科學化、規范化、制度化。

注釋：

{1}雷鳴.公立醫院崗位設置和聘任管理改進探討[J].人力資源管理，2013（7）：199-201

{2}盧麗玲.醫院崗位設置管理分析[J].人力資源管理，2011（4）：173

{3}施燕吉，徐愛軍.我國公立醫院的崗位設置探討[J].醫學與社會，2013，6（3）：1-3

（作者單位：寧波市婦女兒童醫院 浙江寧波 315000）

（責編：若佳）