淺談公立醫院人力資源管理存在的問題及對策

文/棗莊市婦幼保健院　謝娟

淺談公立醫院人力資源管理存在的問題及對策

文/棗莊市婦幼保健院謝娟

【摘要】本文針對公立醫院人力資源管理中存在的問題進行了深入分析，并在此基礎上提出了具有創建性的解決思路。

【關鍵詞】公立醫院改革；人力資源管理；問題；對策

自上個世紀八十年代以來,我國先后啟動過兩輪醫改,雖然涉及在人力資源管理方面上的改革已經取得了不小的成就與進展，但都是一些局部性的調整，進展并不大。2011年是醫改三年任務的攻堅之年，全國各大公立醫院積極探索用人模式，醫療人才梯隊建設愈加成熟完善，盡管如此，很多醫院舊的人力資源管理模式在內部機制、員工激勵方面存在著較多的問題，在很大程度上制約了醫藥衛生事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。

一、公立醫院人力資源管理存在的問題

（一）人員招聘制度不完善。招聘本身應該具有很明顯的計劃性、程序性和科學性，但很多醫院在招聘計劃和招聘程序上不規范，以至于造成了很高的招聘成本卻收獲甚微。此外，有相當數量的醫院招聘方法單一落后，往往在招聘時采用傳統筆試、面試的方法，忽略了應試者分析創造能力、組織決策能力和人際交往能力，“一錘定音”式的招聘方法很難測試出一個人的實際能力，導致招聘結果不盡人意。缺乏合格的招聘人員，也是招聘過程中較為重要的因素，但這一因素往往被用人單位忽略。因此，難以在人才市場中尋找到真正合適的人才，醫護人員流動頻繁，成為醫院招聘的尷尬與常態。

（二）人力資源管理體制不健全。我國公立醫院體系是在計劃經濟體制下建立起來的，伴隨著社會主義市場經濟體制的建立，政府減少了對公立醫院的資金投入，實行簡政放權的政策。新政策激發了公立醫院的微觀活力，但受政府對公立醫院的體制、機制和政策的影響，我國公立醫院多是“管辦”合并的管理方式。由于醫院作為一種人才密集型的組織，眾多人才的選擇，加之其濃厚的行政背景，醫院內部管理機制常年固定不變，老化、缺乏外部競爭的制度，造就了公立醫院人力資源管理上的缺失。

（三）管理者素質參差不齊。在人力資源管理者隊伍中，存在著對勞動政策和人力資源管理知識儲備不足的現象，這類管理者在應對技術管理。市場管理、醫院運營方面有著豐富經驗，但對人力資源規劃意識不強，很難完善人才梯隊建設。有的醫院人力資源管理者雖然有一定的基礎知識，但實際經驗很少，加上公立醫院的人才流動受政府部門干預過多,許多優秀管理人才打不開公立醫院這道門,從而導致公立醫院管理人員隊伍不能充實新鮮血液。人力資源管理是一個知識與經驗并重的工作，一個優秀的人力資源管理者，不僅要懂得法律知識，十分熟悉勞動法律、法規與相關的政策，還要有大量的實踐經驗，這些都需要長時間的刻苦鉆研和積累。

（四）人員培訓不足。培訓是人力資源管理的重要內容，也是人力開發的關鍵方式，但相當數量的醫院員工培訓并不到位。存在的問題一是培訓觀念錯位，許多醫院并沒有真正意識到人員培訓是人力資源開發的重要手段，往往把培訓資金作為單位的成本而非長遠的投資。有的醫院則根本就不搞培訓，或者走走形式，舍不得在培訓上花錢。有的醫院對員工進行培訓，但對于員工培訓的效益和價值不做評估。培訓制度不健全，缺乏系統性和科學性，是目前國內的很多公立醫院的盲區。

（五）員工流動過于頻繁。醫院的展需要相對穩定的醫護群體，員工流動性過大會影響正常的醫療秩序。眾所周知，醫院招聘難，引進人才后，由于多種原因，又難以留住人，出現這一現象的主要原因就是很多公立醫院奉行“拿來主義”，缺乏人才儲備觀念。有資料表明，醫療行業跳槽現象十分嚴重，這當然與薪酬和用人機制有直接性關系，但這無疑會影響到醫院的正常醫療秩序，因此有不少醫院陷入了招聘——流失——再招聘——再流失的死循環之中。這一方面不僅加大了人力資本的損耗，使人力資本上升；另一方面也使醫院辛苦維系的醫療秩序難以維持，影響了醫院整體戰略目標的實現，損害了醫療行業形象。

二、醫院人力資源管理存在問題的解決方法

針對醫院人力資源管理中存在的種種問題，應該采取積極的對策，對挑戰作出回應。

（一）確立人力資源管理在醫院發展中的戰略地位。通俗地講，人力資源就是人才。人力資源對現代醫院來說，應當置于戰略地位。大量頂尖醫療衛生人才的加盟和提供服務，是醫院在行業中占領制高點，并得到長期發展的必要條件。醫院要想在改革的浪潮中站穩，就必須正確認識現代人力資源管理在醫院發展中的地位與作用，對其進行戰略定位。首先要在觀念上擺脫傳統人事管理的束縛，深刻認識到人力資源不是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資效益高于其他一切形態的資本收益。

（二）樹立“以人為本”的醫院管理思想。“以人為本”的人本思想是現代人力資源管理的核心精神。在醫院人力資源管理中“以人為本”與“以物為中心”的管理思想根本對立，以人為本的管理思想強調的是把人作為管理理論活動的核心和組織生存發展最豐富、最重要的資源，用多種途徑和形式開發利用人才資源，力圖創造出更大的活力，實現組織的管理目標。要貫徹“以人為本”的管理思想，必須學會用人，充分發掘人的潛力，努力做到適才適用，鼓勵“人”力最大限度發揮，為醫院發展獻計獻策。

（三）推行民主管理機制下的院務公開制度。廣大干部職工,是深化醫院改革的主力軍。隨著醫療服務市場化,城市中小醫院面臨著生存、發展的競爭與挑戰,在這復雜多變的形勢面前,調動干部職工的積極性,激發創新熱情,是醫院發展的必然選擇。推行民主管理機制下的院務公開制度，首先是對職工的“知情權”的維護與尊重，同時也是增強了職工主人翁意識和責任感，進一步調動全體干部、群眾的積極性。

（四）拓寬引進人才的渠道。人才是流動的資源，醫院必須拓寬人才引進渠道才能獲取更多的優質人力資源。傳統招聘模式往往是被動等待求職者上門，醫院應變被動為主動出擊，組織人員赴人才集聚地開展招聘，在多所高校和多次在人才招聘會上開專場招聘會，增加選擇范圍。對于部分緊缺人才，醫院可撒網式尋聘人員，然后策劃招聘，采取直接考核方式擇優聘用。另外，淡化編制束縛盤活人力資源，使真正的有志之士可以享受與在編人員同等福利待遇，也是吸引人才的有效方式。

（五）注重員工培訓的作用。員工培訓是人力資源開發的最主要形式，培訓能增強員工對企業的歸屬感和主人翁責任感，促進企業與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業向心力和凝聚力。醫院在員工培訓問題上，首先應轉變理念，要把培訓當成是一筆投資，而不是消費。其次，要對培訓工作加強管理，應特別注意職工的職業技術教育，及職業道德、人生觀、價值觀的教育。再次，應當樹立“日常管理就是培訓”的理念，注重在日常管理中培養、訓練和教育職工。最后，要充分利用社會資源，借助外力使受訓員工既掌握工作技巧，培養團隊意識。

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