淺析如何做好新員工入職培訓

摘 要：新員工培訓是企業人力資源管理培訓工作的重要內容，也是新員工在企業中由社會人轉變成企業人的過程，對于員工個人和企業來說都非常重要。文章從新員工培訓的理念出發，對新員工的心理特征進行分析，結合新員工培訓現狀，從培訓需求分析、內容設置等幾個方面探討新員工培訓方案的制定。

關鍵詞：新員工 心理特征分析 培訓方案制定

中圖分類號：F240 ?文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2015）08-220-03

員工是企業中最核心、最寶貴的財富，企業的價值需要通過員工的辛勤勞動來實現。新員工是注入企業的新鮮血液，企業要重視對新員工的引導和培養，幫助新員工盡快適應企業環境，逐步成長為企業發展的主力軍。

一、新員工培訓概述

新員工培訓，又稱崗前培訓、職前教育，是組織對從組織外進入組織內部的人員進行的培訓，是企業將聘用的員工從社會人轉變為企業人的過程。新員工通過對組織環境和文化的全面了解，找準自身角色定位，明確職業生涯發展規劃，充分發揮自己的智慧和才華，為企業的發展作出貢獻。新員工在進入企業最初階段的經歷和感受，將在今后很長一段時間內影響其在企業中的表現。

成功的新員工培訓可以實現員工和企業的雙贏，也是人力資源管理中的重要環節。

二、新員工心理特征分析

1.對新的環境充滿好奇心。新員工對新的環境充滿好奇心，希望了解企業的發展史、組織結構、企業文化、專業方向、薪酬福利和規章制度等，新員工在了解企業的同時產生歸屬感。

2.渴望融入到團隊中。作為一個單獨的個體面對陌生的環境，通常新員工會產生焦慮和不安的心理。為了盡快融入到團隊中，渴望能夠了解團隊的運作模式、工作目標、職責以及人際關系等。

3.渴望得到認可。如何在新的環境中盡快脫穎而出，受到關注，是新員工非常關心的問題。希望能夠了解組織的工作方式，優質高效工作，獲得組織的認可，為今后職業生涯發展爭取寶貴機會。

4.希望明確自身的發展通道。新員工尤其是知識型員工，對自我價值體現的追求更加迫切，非常渴望了解企業對員工的培養計劃和晉升規劃，明確自己未來的職業發展通道，在工作中更有主動性和積極性。

三、目前新員工培訓狀態

通過對企業新員工培訓的研究發現，多數企業都會根據新員工的培訓需求，設置新員工培訓課程并組織實施，培訓時間一般為1～3周，但是培訓效果并不樂觀。究其原因，是企業容易陷入一個誤區。很多企業往往僅把新員工培訓當作一種例行行為，沒有從根本上系統規劃和設置，操作不當，不但不會激勵員工，還容易引發員工的抵觸情緒。目前來看，主要存在以下三點不足：

1.從培訓課程的內容看，多數企業僅從了解企業和新員工自我認知的方面開展知識類、素養類和技能類培訓，而沒有從新員工所在部門和崗位需要出發進行系統思考，圍繞崗位勝任能力的要求整體設計培訓課程，這樣不利于新員工快速適應崗位工作。

2.從培訓方式看，很多企業重“教”輕“學”，更多地是在進行知識的灌輸，形式比較單一，缺乏交流互動。新員工很少參與到培訓課程中，很難調動起新員工的學習興趣。

3.從培訓效果評估看，許多企業重視培訓，但檢驗培訓效果的評估比較簡單，沒有后續的跟蹤調查，不利于成果的有效轉化。

4.從新員工培訓周期看，很多企業在新員工進入企業進行為期一周左右的集中培訓后就分配到工作崗位，很少關注員工到崗后的系統培訓，在新員工成長初期的培養存在斷檔期，不利于新員工的快速成長。

四、新員工培訓方案制定

為了使新員工培訓更有針對性、更有效，企業應依據培訓需求分析，科學設計新員工培訓方案，保證全面、系統地實施新員工培訓。

（一）培訓方案制定的基礎——需求分析

培訓需求分析從組織需求、崗位需求和個體需求三個方面來確定。首先，對組織需求進行分析，組織需求分析是一個比較宏觀的概念，主要指根據企業的愿景、環境和資源，明確對員工的基本要求，使員工培訓方案符合企業發展總體目標和戰略。其次，進行崗位需求分析，崗位分析比較具體，是指新員工為有效完成崗位工作所必須掌握的知識、技能和能力。最后，進行個體需求分析，通過將員工現有水平和未來崗位對員工知識、技能的要求進行對照分析，尋找差距，提升員工的崗位勝任力。

（二）培訓方案設計

新員工入職培訓方案包括培訓目標、培訓對象、培訓時間、培訓方式、培訓課程內容、培訓責任部門、培訓資源、培訓評估等。

1.培訓目標。培訓目標包括總目標和具體目標。總目標是整個方案的設計依據，使新員工通過入職培訓，全面了解企業，認同企業文化并接受企業的行為規范。

培訓的具體目標是對總目標的細化，一般包括了解企業的文化和戰略，熟悉企業的相關政策和規章制度;了解企業的經營狀況和產品方向，明確崗位要求的工作技能。

2.培訓對象。針對于新員工的培養。

3.培訓時間。不同企業對于培訓時間要求有所不同，一般企業層面的培訓在7～30天。到崗后部門層面的培訓時間較長，一般在2～6個月之間，有的企業會持續到1年左右。新員工入職后應盡快開展入職培訓，這樣對新員工來說也最有效。

4.培訓方式。為了有效地實現培訓目標，不同的培訓課程應該采用不同的培訓方式。在培訓初期通常采用講授法、角色扮演、案例研討、視頻教學和情景教學等方法，還可以采用新鮮刺激的戶外拓展培訓。這種培訓沿用了體驗式訓練的基礎理論，融入心理學和組織學概念，用情景來幫助新員工定位自己，樹立團隊精神。

到崗后在日常工作采用“師徒制”往往會發揮更理想的培訓效果。“師徒制”就是給每位新員工指定富有經驗、有良好管理技能的管理者和專家當師傅，師徒簽訂師生合同，在一定期限內師傅對徒弟給予指導，幫助新員工盡快融入團隊并提高業務技能，適應工作崗位的要求。

5.培訓課程內容。一般來說，新員工入職培訓內容包括知識類、素養類、技能類和崗位勝任力課程。每個企業又有各自的特點，側重點有所不同（見表1）。

6.培訓責任部門。新員工入職培訓分為企業和部門兩個層面的培訓，企業層面培訓由人力資源部或培訓部門負責;部門層面培訓及由新員工所在部門負責;如有跨部門聯合培養，則多個業務部門共同負責。

7.培訓資源。不同的培訓內容和方法對培訓資源的選擇有所不同。一般包括硬件和軟件兩類。硬件指培訓教室、投影儀、攝像機、電腦等;軟件指培訓講師及其智力成果等。

8.培訓評估。培訓效果的評估是在企業在培訓實施后，采用一定形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。現被最廣泛采用的培訓效果四級評價模型是由美國學者唐納德·柯克帕狄克提出的，他從四個層次評估培訓效果，具體見表2。

通過四個層次的評估可以對新員工培訓做出比較全面地評價，不斷調整培訓方案使得新員工培訓更加完善。

總之、新員工培訓對員工在新環境中快速成長、對推動企業的可持續發展都具有非常重要的作用。企業應在科學分析新員工的培訓需求基礎上，依據員工的成長規律，精心設計和實施培訓，幫助新員工順利融入企業并勝任崗位工作，成為企業發展的生力軍。

參考文獻：

[1] 顏世富.培訓與開發[M].北京師范大學出版社，2007

（作者單位：中國電子科技集團公司第二研究所 山西太原 030024）

[作者簡介：臧琳琳（1981—），女，山東聊城人，研究生，助理工程師，主要研究方向：人力資源。]（責編：李雪）