新常態下縣市級基層事業單位招聘考試問題研究

□ 陸健康

2006年1月1日，我國開始施行《事業單位公開招聘人員暫行規定》，標志著事業單位的考錄工作正式進入法制化管理的軌道，以“公開考試、嚴格考察、平等競爭、擇優錄取”為核心的“凡進必考”原則得到全面貫徹落實，而且逐漸成為社會共識。經過近十年的探索與實踐，我國事業單位的招聘考試工作取得了顯著成效，已經形成了涵蓋報名、審核、命題、筆試、面試、體檢、招聘、試用、考核、監管等環節的一套比較健全完善的考錄法規體系。這也為縣市級基層事業單位的招聘考試樹立了成功的典范，提供了可借鑒的經驗，使基層事業單位的選人用人工作更趨于公開公正公平，有效提高了基層行政管理人員的綜合素質和服務質量。

近年來，隨著我國經濟社會的持續發展和大學畢業生數量的逐年增加，事業單位招聘考試中的人才競爭日趨激烈，社會關注度日益提高，對事業單位招聘考試的要求和期望也越來越高，這給事業單位招聘考試的進一步發展提供了動力，也讓縣市級基層事業單位的招聘考試工作面臨新的機遇與挑戰。

一、新常態下縣市級基層事業單位招聘考試面臨的新機遇

新常態一詞是習近平總書記在2014年5月提出的。廣義的新常態主要包涵經濟、政治、社會三個方面。經濟新常態即我國經濟發展由高速增長轉變為中高速增長，經濟結構逐漸優化升級，經濟由要素和投資驅動轉變為創新驅動；政治新常態主要包含四個全面，即全面深化改革、全面建成小康社會、全面依法治國、全面從嚴治黨；社會新常態主要包括城鎮化發展和勞動力供求關系的階段性轉折、收入分配和職業結構的調整等內容。狹義的新常態是指經濟發展的新常態。中央在部署2015年經濟工作時強調“認識新常態，適應新常態，引領新常態，是當前和今后一個時期我國經濟發展的大邏輯”。

縣市級基層單位是我國經濟社會發展的基礎。新常態下，各級政府必然會更加注重基礎經濟的發展和關鍵問題的解決，這既能為大學生就業和創業提供更加廣闊的天地，又能為提升縣市級基層事業單位的人才素質創造有利條件，還為進一步做好縣市級基層事業單位的人才招聘工作提出了更高的要求，注入了創新的活力。

二、新常態下優化縣市級基層人事考試中心招聘考試工作的對策

1.重視縣市級基層事業單位招聘考試基礎研究

目前，縣市級基層人事考試中心對招聘考試工作的基礎研究是薄弱的，甚至是缺失的，其招聘考試工作主要參照國家公務員考試和省事業單位招聘考試模式進行。然而，由于在考試對象、組織管理、崗位設置、人才需求、能力要求等方面二者都存在較大差異，簡單仿照在很大程度上影響了招聘考試的信度和效度，影響了人才招聘的質量。所以必須高度重視縣市級基層事業單位招聘考試工作的基礎研究。如，縣市級事業發展與崗位設置研究；優秀人才能力建模研究；基礎知識分類測試研究；筆度面試難度信度和效度研究；考錄工作評價標準研究；考試組織管理與應用技術研究，等等。唯有這樣，才能在詳細分析、真切了解縣情市情的基礎上，根據本地經濟社會發展情況，因需設崗，循崗定職，有的放矢地招聘到符合職位需求的優秀人才。

2.加強縣市級基層事業單位招聘考試人才隊伍建設

因受編制的限制，縣市級基層人事考試中心一般只能承擔一些招聘考試的常規管理工作，比如報名、審核、籌備、協調等工作，而命題、筆試、面試、監管等核心工作都是臨時委托地方黨校、紀委、學校和相關行業承擔。尤其是命題工作，因受資金、保密等因素限制，往往只聘請1-2名命題者在考試前一天或兩天進行封閉命題。又受時間和命題者知識結構的影響，很難編制出一套既符合各個不同崗位需求又能綜合考慮內容、題型、分值、難度等因素的科學合理的高質量試卷。可見，要提高縣市級基層事業單位招聘考試的信度和效度，必須加強招聘考試專業人才隊伍建設。在當前編制下，可以通過聘任管理單位、用人單位、高校測評等方面的專家組成相對穩定的專家庫來負責命題、筆試、面試、監管等工作。人事考試中心的工作人員更應通過專業進修、業務培訓和自主鉆研逐步成為招聘考試的專家，至少應該成為招聘考試的行家里手。只有這樣，才能保證招聘宣教、報名審核、命題出卷、監考閱卷、面試試用、考核監管等工作保質保量地完成。

3.完善縣市級基層事業單位招聘筆試的命題管理

縣市級基層事業單位招聘筆試的關鍵在于命題。目前其筆試大體分為兩類：一是管理類崗位，其筆試內容與公務員筆試的公共基礎知識相似。二是專業類崗位，其筆試內容為相應崗位的專業知識。由于條件有限，這兩類崗位考試在當地一般都難以找到相應的命題專家，而臨時聘請的命題者由于種種原因也是從所謂的“內部參考題庫”抽取題目來組成試卷，因此筆試內容在知識結構、難度、信度、效度上都難免存在不合理性，如理論題與能力題的分配、基礎題與專業題的平衡、主觀題與客觀題的比例，等等。況且所謂的“內部參考題庫”或者“內部參考資料”早已被社會輔導機構研究得非常透徹，其考核效果并不理想。

鑒于前述現狀，筆者認為可以采取以下幾種措施來加以完善：一是認真做好職位分析，在發布招聘簡章時就同時公布相應的職位描述和職位要求，這既能增加招聘考試的透明度，又能為命題提供依據。二是根據職位分門別類組建專業的命題組，采取現命題形式，盡可能減少從現成的題庫中抽取原題，消除押題可能，堵塞泄題漏洞；三是借鑒江蘇省基礎教育類教師招聘實行全省統考（考教育學、心理學和各學科專業）的成功經驗，把縣市級基層事業單位的招聘筆試改革為全省統考，讓縣市級人事考試中心集中精力抓好面試工作。

三、創新縣市級基層事業單位招聘考試的面試方式

目前縣市級基層事業單位招聘面試大都采用嚴格的結構化面試模式，即所謂的“一把尺子選人”。為了營造公平公正的考試環境，嚴格規定考官不得對考生進行暗示、提示、追問，甚至對主考官的提問及表述也作了嚴格的限制。結構化面試雖然具有操作簡單、效率較高、具有較強的公平性等優點，但由于其結構化程度太高，也存在問題僵化缺少靈活性、程序死板缺乏創新活力、考官與考生缺乏互動、考生與用人單位沒有有效溝通、不能真正了解考生的能力素養及真實的職業意愿等缺點。可見，結構化面試已經不能完全適應專業越來越細分的差異化面試需求，同時結構化面試測評要素內容本身也不豐富，經過10多年的固化，無論在內容上還是程序上都已經被培訓機構和考生研究得非常深入，很多考生通過培訓，產生培訓效應，按套路面試，不能全面反映出考生的真實素質和能力。面對這些現實，迫切需要創新縣市級基層事業單位招聘考試的面試方式。

一是建立一支完善合理的考官隊伍。應制訂一套科學合理的面試考官素質標準和選拔程序，由人事管理單位、用人單位、人才測評專家、心理學專家以及人力資源管理專家組成的面試考官庫，每次面試遵循同質化抽簽分組，每個面試場合都要安排1-2名專家。

二是面試方法要多樣化。首先根據職位分析進行歸類。例如可按職位分為機關管理類、政法及行政執法類、專業技術類、文字綜合類等，應按崗擇人，人盡其才。其次根據職位類別確定面試方法，在優化結構化面試法的基礎上，嘗試引入其他有效的方法，例如機關管理類可采用無領導小組討論法，政法及行政執法類可采用情景模擬法和案例模擬法，專業技術類可采用情景模擬法和技能操作模擬法，文字綜合類可采用文件筐處理或無領導小組討論法等，以提高面試測評的針對性和可信度。

三是加強對面試全過程的管理和監督。提高面試試題的專業化水平，測評要素必須準確并且要有可操作性，建立多元監督體系，實行回避制度。

四是堅持面試與考核相結合的用人原則。加強試用期的考核，根據實際工作效果進行再篩選，同時以此作為業績反饋，做好對面試考官績效的跟蹤評估工作，淘汰績差考官，獎勵績優考官，逐步優化面試考官隊伍。

[1]人事部.事業單位公開招聘人員暫行規定[Z].2005-11-16.

[2]人事部.國務院工作部門面試考官資格管理暫行細則[Z].2001-28.

[3]田效勛.面試類型及其組合方式[J].人力資源開發與管理，2006，（8）.