某醫藥大學附屬醫院薪酬管理現狀分析

安穎

摘 要：本文通過對某醫藥大學附屬醫院現有的薪酬管理體系進行分析，找出其中存在的問題，探明原因，并給出相應的解決思路，希望能幫助醫院管理者提供有益的思考。

關鍵詞：附屬醫院；薪酬；管理

一、醫院薪酬管理的含義

醫院薪酬有狹義與廣義之分。狹義的醫院薪酬是指個人獲得的以工資、獎金及實物支付的勞動回報；廣義的醫院薪酬是指員工因完成工作而得到的所有獎勵，是由經濟獎勵與非經濟獎勵兩部分組成的勞動回報，不僅包括直接的貨幣形式和可轉化為貨幣的其他形式，還包括較舒適的辦公環境、組織內部良好的人際關系以及較多地參與決策、工作的挑戰性與成就感和較好的發展機會等難以用貨幣來衡量的薪酬形式。

二、某醫藥大學附屬醫院薪酬管理現狀

（一）該醫院人事管理現狀。該醫院是國家三級甲等醫院，現設有臨床科室50個，醫技科室10個，專科專病門診53個，行政科室27個。現有職工1900余人，正式編制職工725人，正高級職稱人員131人，占專業技術人員的16.1%；副高級職稱109人，占專業技術人員的13.5%；中級職稱298人，占專業技術人員的37%。門診接待人數約為3000人/天，年出院病人2萬多人次。

該醫院屬于非營利性的公辦醫院，同時作為醫藥大學的附屬醫院和教學醫院，其院長的任命及日常運營直接受醫藥大學的監督和管理。醫院的部分臨床醫技人員在完成日常的醫療工作的同時，還承擔著大學的教學、科研任務。這部分醫技人員的薪酬既包括在醫院工作的勞動報酬，也包括在大學的課時津貼，前者由醫院核算發放，或者由大學核算發放。

（二）醫院現行薪酬體系。（1）崗位工資。崗位工資也叫基本工資，是薪酬構成中相對穩定的部分，體現的是不同崗位的工作任務多少和工作責任大小。具體來看：該院崗位分為專業技術崗、管理崗、工勤崗三類，每類又分為4-7級不等。專業技術崗崗位工資分為4級12等，對應的工資標準范圍為590元--2800元；管理崗崗位工資分為7級7等，對應的工資標準范圍為590元—1640元；工勤崗位崗位工資分為5級5等，對應的工資標準范圍為545元—830元。如表一所示。

表1 醫藥大學附屬醫院崗位工資 單位：元/月

（2）薪級工資。該醫院的薪級工資參照的是《事業單位薪級工資標準》，其發放標準是依據每個員工的工作表現和核定的薪酬等級。具體來看，共設置了65個薪級，涵蓋所有的管理人員和專業技術人員，每一個薪級對應一個工資標準。其中起點1級的薪級工資標準為80元，最高級65級的薪級工資標準為2600元，中間級26級的薪級工資標準為583元，相鄰兩級的薪級極差從10元到80元不等。（3）績效工資。績效工資體現的是員工的貢獻大小，并且根據醫院的經濟效益而有所浮動。（4）津貼補貼。津貼補貼包括福利和職稱工資。福利包括法定福利和自定福利兩大類。該院的法定福利有五險一金；自定福利包括交通補貼、通信補貼、膳食補貼、防暑降溫費、公費進修等。

職稱工資主要與衛生技術人員的職業水平相關，其發放標準依據的是2003年機關事業單位工作人員工資標準中《衛生技術人員專業技術職務等級工資標準表》。具體來看，分為5級（主任醫、護、藥、技師，副主任醫、護、藥、技師，主治醫、護、藥、技師，醫、護、藥、技師，醫、護、藥、技士。）16等，工資范圍從288元到1288元不等。

三、現行薪酬管理體系存在的問題

（一）薪酬管理體制的問題。該附屬醫院屬于事業單位編

制，醫院薪酬管理權限較小。該院的上級主管部門是醫藥大學，所以它既接受政府衛生部門的監督和管理也要接受醫藥大學的監督和管理。

（二）薪酬構成的問題。目前該醫院員工的薪酬構成為：薪酬=崗位工資+薪級工資+績效工資+津貼補貼，在醫藥大學代課的醫技人員的薪酬還要加上教學收入。看上去薪酬有保障部分和激勵部分，但是直接體現激勵作用的績效部分所占權重遠偏小，不同員工之間薪酬差距不大，不能很好的區分關鍵員工（如學科帶頭人、技術骨干、優秀人才等）和一般員工，也就不利于發揮薪酬的激勵和強化作用。另一方面由于該醫院是醫藥大學的附屬醫院，所以很多醫技人員同時兼具有衛生技術職稱和教學職稱，例如很多主任醫師同時也是學校的教授，行政科室的很多工作人員也是學校的講師，而薪酬構成中的津貼補貼部分的職稱工資，就和醫技人員的職稱直接相關，這就造成部分醫技人員過于注重職稱等級，忽略了臨床實踐經驗，導致醫技人員只追求理論上的突破，疏于實踐經驗的總結、醫療技術的提高。

（三）薪酬分配的問題。一方面，績效工資是根據“院科二級核算”由各科室根據自己的收支情況發放的，分配權雖然下放到各科室，但各科室主任為了不產生內部矛盾，基本是平均分配的，所以就體現不出先進個人、業務骨干和普通員工的區別，在一定程度上影響員工工作的積極性。 另一方面，不同科室之間、門診科室和住院科室之間收入差距較大，而個人薪酬的一部分又取決于各科室的績效。這就會造成不同科室相近崗位的待遇差距過大，出現同崗不同酬，同工不同酬的現象，這樣很容易讓員工產生心理上的波動和行為上的失控，不利于個人工作的開展，也會影響薪酬的公平性。

四、針對目前薪酬體系的幾點建議

（一）確立有效的分配原則。首先，在確定分配原則時應綜合考慮多種因素（比如貢獻大小、管理幅度、技術難度、責任大小等）。其次，分配應當是有重點，有區分的。對于績效突出、貢獻大，業務能力強、技術水平高的專業人才和風險大、責任大的崗位，在薪酬上應有所體現。最后，分配還應與醫療質量、醫德醫風掛鉤。同時也可以設置一些獎項，例如“特殊貢獻獎”，主要獎勵如完成重點科研項目，在臨床診療技術方面有所創新等。更好的體現多勞多得，更好的發揮薪酬的激勵作用。

（二）增強薪酬體系的靈活性。該醫院目前的實際情況是，大量編制在醫院的醫技人員同時要花費工作時間完成大學的教學、指導工作，領取大學的課時津貼；同時部分編制在大學的醫技教師還有在該醫院坐診及承擔其他醫療工作的情況，這部分人在醫院領取相應的津貼補貼。對這兩部分人應該設計更加靈活的薪酬體系，更好的發揮薪酬的激勵作用。

（三）建立合理的績效考核制度。績效分配應不再唯“金錢貢獻”論，而應依據醫院的總體目標，針對不同類型的崗位制定不同的績效評價標準。比如對于醫技崗位應更加側重對學歷、職稱、門診量、手術量及手術難度、教學及科研工作量等的考核；對管理人員應更加側重對學歷、職稱、管理人數、責任目標完成情況等的考核。使績效考核能夠切實體現出個人貢獻大小，合理拉開績效工資，公平地分配薪酬。

結語：醫院薪酬管理作為醫院人力資源管理的重要組成部分，對醫院的可持續發展具有決定性的意義。醫院應該進一步發揮薪酬的激勵作用，使醫院管理更科學、更具競爭力。

參考文獻：

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