煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式分析

鄧秋香

摘 要：隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展和進(jìn)步，我國(guó)對(duì)于煤田地質(zhì)的重視程度越來(lái)越大，煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系模式在煤田地質(zhì)單位占到越來(lái)越重要的位置，成為了影響煤田地質(zhì)單位的主要因素之一，進(jìn)行煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式滿足新時(shí)代經(jīng)濟(jì)的需求，對(duì)煤田地質(zhì)單位起到更為關(guān)鍵性的作用，本文主要闡述了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀，分析并探究了煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施。

關(guān)鍵詞：煤田地質(zhì)單位；薪酬管理體系；措施

當(dāng)前，我國(guó)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系存在許多弊端，其不僅影響了煤田地質(zhì)單位的管理和發(fā)展，也對(duì)國(guó)家煤田地質(zhì)單位的進(jìn)步和創(chuàng)新產(chǎn)生了影響，建立更為完善的煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式迫在眉睫，實(shí)施更為科學(xué)、合理和可行的薪酬管理體系，對(duì)于煤田地質(zhì)單位員工的發(fā)展和工作都起到了至關(guān)重要的作用，因此，了解煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系現(xiàn)狀，并根據(jù)具體情況作出正確措施，才能促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。

一、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系的現(xiàn)狀

（一）薪酬制度的不完善。我國(guó)薪酬制度存在一定的不完善，缺少一定的激勵(lì)作用，在煤田地質(zhì)單位中，其中薪酬管理體系包括工資的分配制度，在煤田地質(zhì)單位中，獎(jiǎng)金和福利多存在一定的平均分配主義，并不注重多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶，傳統(tǒng)的考核模式實(shí)際并未和真正意義上的獎(jiǎng)金和福利聯(lián)系在一起，實(shí)際上只是對(duì)煤田地質(zhì)單位人員的素質(zhì)水平的考核，并沒(méi)有實(shí)際意義，一些多勞動(dòng)、多工作、多貢獻(xiàn)的員工沒(méi)有得到所對(duì)應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)，更多的是實(shí)施一定的平均主義，降低了員工的積極性，從而使員工形成長(zhǎng)期的惰性，降低了工作效率，不利于煤田地質(zhì)單位整體工作效率的提高，同時(shí)，也使員工失去了對(duì)于煤田地質(zhì)單位的信心，缺少必定的安全感，對(duì)于煤田地質(zhì)單位的發(fā)展產(chǎn)生一定的影響。

（二）人才的大量流失。在煤田地質(zhì)單位中，工作人員的固定工資過(guò)低，然而其相應(yīng)的住房補(bǔ)貼、醫(yī)療保險(xiǎn)等支出更多，在固定工資上，更多采取平均分配的原則，從而導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位中人員的工資收入差距過(guò)小，支出多于收入，更多高級(jí)的部門和人員所獲得的收入高出其應(yīng)有的價(jià)值，導(dǎo)致在煤田地質(zhì)單位中，工作人員之間缺乏一定的競(jìng)爭(zhēng)力和積極性，導(dǎo)致許多高級(jí)的人才流失，同時(shí)，對(duì)于煤田地質(zhì)單位的整體結(jié)構(gòu)產(chǎn)生了影響，降低了員工之間的積極性和競(jìng)爭(zhēng)性，導(dǎo)致煤田地質(zhì)單位內(nèi)部分配的失衡，同時(shí)也影響了外部分配機(jī)制缺乏一定的公平、公正，使更多的煤田地質(zhì)單位工作人員不能很有效的提高工作效率，更多的關(guān)注薪酬分配，對(duì)于工作效率和成果的提高產(chǎn)生了阻礙。

（三）分配制度的不合理。煤田地質(zhì)單位的分配制度不合理，比較單一，許多煤田地質(zhì)單位對(duì)于知識(shí)、資本、技術(shù)和勞動(dòng)要素的重視程度并不夠，更多的注重員工的經(jīng)濟(jì)薪酬，并不注重員工的非經(jīng)濟(jì)薪酬的發(fā)展，并沒(méi)有為煤田地質(zhì)單位人員的工作進(jìn)行一定的職業(yè)生涯規(guī)劃，同時(shí)并沒(méi)有進(jìn)行一定專業(yè)、規(guī)范的人員培訓(xùn)，降低了煤田地質(zhì)單位對(duì)于員工的激勵(lì)效果，在員工的福利制度上，沒(méi)有充分考慮員工的取向，沒(méi)有從員工的實(shí)際需求出發(fā)解決問(wèn)題，在員工的利益激勵(lì)體制方面仍存在許多問(wèn)題，員工提高薪酬的方式較為單一，更多的只能通過(guò)權(quán)力導(dǎo)向的方式，阻礙了煤田地質(zhì)單位在薪酬管理體系的發(fā)展和進(jìn)步。

（四）市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)作用的不明顯。煤田地質(zhì)單位并沒(méi)有注重市場(chǎng)調(diào)節(jié)的作用，對(duì)于煤田地質(zhì)單位的薪酬體系并沒(méi)有進(jìn)行一定的市場(chǎng)調(diào)查，所建立的薪酬自我約束體制并沒(méi)有依據(jù)于市場(chǎng)的薪酬水平和具體情況，同時(shí)，煤田地質(zhì)單位沒(méi)有對(duì)員工進(jìn)行全面、仔細(xì)的調(diào)查，并不了解員工的具體情況，員工并沒(méi)有滿足其生活的最低保障，使煤田地質(zhì)單位員工缺乏一定的安全感，煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系缺乏一定的整體性，薪酬價(jià)值與市場(chǎng)價(jià)值并不一致，在薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平存在著許多的問(wèn)題，煤田地質(zhì)單位還應(yīng)對(duì)薪酬管理體系進(jìn)行不斷的改革和創(chuàng)新，建立更有效的薪酬管理體系模式，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的有效發(fā)展。

二、煤田地質(zhì)單位薪酬管理體系新模式的措施

（一）實(shí)行績(jī)效年薪制度。煤田地質(zhì)單位的管理者應(yīng)實(shí)施一定的績(jī)效年薪制度，將薪酬與個(gè)人經(jīng)營(yíng)管理的績(jī)效相聯(lián)系，將管理者的薪酬與其績(jī)效相聯(lián)系，增加了煤田地質(zhì)管理者和煤田地質(zhì)單位的聯(lián)系性，不僅提高了管理者的績(jī)效，同時(shí)也體現(xiàn)了按勞分配的原則，不僅對(duì)于煤田地質(zhì)資源進(jìn)行了相關(guān)的保護(hù)，將權(quán)利和義務(wù)互相對(duì)等，同時(shí)又將收益和風(fēng)險(xiǎn)相匹配，不僅提高管理者的積極性，同時(shí)也促進(jìn)管理者進(jìn)行不斷的創(chuàng)新提高煤田地質(zhì)單位的整體效果，促進(jìn)了煤田地質(zhì)單位薪酬管理的發(fā)展。

（二）實(shí)行利潤(rùn)分配制度。對(duì)于煤田地質(zhì)管理單位的中層管理人員，應(yīng)實(shí)施一定的利潤(rùn)分配制度，將工作人員的工作效果和煤田地質(zhì)單位的工作目標(biāo)聯(lián)系在一起，同時(shí)將煤田地質(zhì)中層管理人員的薪酬收入與煤田地質(zhì)單位的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相匹配，提高中層管理者的創(chuàng)造力，同時(shí)為煤田地質(zhì)單位貢獻(xiàn)更多的個(gè)人力量，同時(shí)，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，制定更有利于煤田地質(zhì)單位發(fā)展的相關(guān)計(jì)劃，建立更為完全的薪酬管理體系，同時(shí)，提高中層管理人員的個(gè)人成就感，提高管理人員對(duì)于工作的熱情和態(tài)度，保證煤田地質(zhì)單位的持續(xù)發(fā)展。

（三）員工收入與付出相一致，建立健全薪酬管理體系。煤田地質(zhì)工作人員是煤田地質(zhì)單位的主要人員，將工作人員的收入和其付出的勞動(dòng)想聯(lián)系，保證工作人員的收入和付出相一致，保證按勞分配為原則，同時(shí)對(duì)于相關(guān)項(xiàng)目可進(jìn)行一定的分成，對(duì)員工進(jìn)行一定程度的激勵(lì)，建立健全員工激勵(lì)體制，提高員工工作的動(dòng)力，將更多的利潤(rùn)進(jìn)行分成對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，考慮員工的實(shí)際情況，進(jìn)行一定的市場(chǎng)調(diào)查，滿足員工對(duì)于薪酬的必要需求，同時(shí)建立健全薪酬管理體系，充分考慮員工，為員工著想，對(duì)員工的實(shí)際需求和實(shí)際情況進(jìn)行一定的調(diào)查，創(chuàng)新薪酬管理體系，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，建立更適合煤田地質(zhì)單位自身發(fā)展的薪酬管理體系新模式。

（四）實(shí)行崗位績(jī)效工資制。在煤田地質(zhì)單位中，仍有一些不能量化的工作人員，切實(shí)保證工作人員的自身權(quán)益，需要煤田地質(zhì)單位根據(jù)具體情況實(shí)施崗位績(jī)效工資制，將不同崗位的工作職責(zé)和工作技能和相應(yīng)的薪酬目標(biāo)相聯(lián)系，一定程度上減少平均主義現(xiàn)象的出現(xiàn)，堅(jiān)持依崗變薪的原則，根據(jù)工作人員的具體勞動(dòng)付出和工作人員對(duì)于煤田地質(zhì)單位的貢獻(xiàn)確定工作人員的具體薪酬目標(biāo)，滿足工作人員對(duì)于薪酬的不同需求，同時(shí)提高員工之間的競(jìng)爭(zhēng)性和積極性，使員工將注意力放在對(duì)于煤田地質(zhì)單位工作效率的目標(biāo)上，提高工作人員對(duì)于煤田地質(zhì)單位的信任程度，提高工作人員的安全感，從而提高員工的工作效率，提高煤田地質(zhì)單位整體的工作效率和工作效果，促進(jìn)煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的全面發(fā)展，

總結(jié)：煤田地質(zhì)單位的薪酬管理體系新模式的不斷發(fā)展和進(jìn)步，是煤田地質(zhì)單位發(fā)展的不竭動(dòng)力，同時(shí)也是煤田地質(zhì)單位提高工作效率的重要管理體系，隨著薪酬管理體系的不斷改革，煤田地質(zhì)單位不斷調(diào)整薪酬管理體系，不斷吸取國(guó)內(nèi)外薪酬管理體系的經(jīng)驗(yàn)，正確應(yīng)用薪酬管理體系的相關(guān)管理制度，創(chuàng)新薪酬管理體系新模式，為國(guó)家薪酬管理貢獻(xiàn)自身的一份力量，同時(shí)，也為新時(shí)代煤田地質(zhì)單位的經(jīng)濟(jì)效益的提高和整體單位的全面發(fā)展發(fā)揮了至關(guān)重要的作用。

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