基層醫院臨床護理崗位管理及績效考核探索與實踐

白慧萍，徐玉梅

（武威市涼州醫院，甘肅武威 733000）

基層醫院臨床護理崗位管理及績效考核探索與實踐

白慧萍，徐玉梅

（武威市涼州醫院，甘肅武威 733000）

基層醫院；臨床護理；崗位管理；績效考核

根據國家衛計委《關于實施醫院護士崗位管理的指導意見》，在落實責任制護理的基礎上，我院于2014年6月根據醫院的實際情況，對護士崗位設置、崗位分級、護士分層管理進行積極探索與實踐，并不斷完善方案，在此期間取得了良好的效果，現報道如下。

1 一般資料

我院屬于縣區級三級綜合性醫院，現有床位750張，設有23個臨床科室，護理人員554人，根據臨床科室實際情況進行崗位設置和護士分層，并依據護理質量考核結果進行績效二次分配。

2 方法

2.1 護理崗位分類

2.1.1 護理管理崗位對從事醫院護理管理的工作崗位，包括護理部主任（護理教研室主任）、科護士長、護士長（副護士長）進行三級管理崗位設置。

2.1.2 臨床護理崗位指護士為患者提供直接護理服務的崗位，如：重癥醫學科、神經內科、骨外科、耳鼻喉科等23個臨床科室。

2.1.3 其他護理崗位指護士為患者提供非直接護理服務的崗位，如：護理服務中心、導醫臺、體檢中心、公共衛生科等部門。

2.2 臨床護理單元分類

根據護理工作風險程度、技術難度、工作量等因素設定風險系數并進行臨床護理單元分類，為績效考核打下基礎，具體見表1。

表1 臨床護理單元分類及風險系數

2.3 臨床護士分層

2.3.1 層級分類根據醫院護理隊伍的實際情況，借鑒香港和臺灣護士分級的臨床實踐和護士能級分類［1-2］，將臨床護士崗位設置為N0～N45層。N0級為工作1年內的新上崗護士；N1級為工作1～3年的成長型護士；N2級為工作4～6年的成熟型護士；N3級為工作7～10年的主管護師及以上級別護士（包括護理組長、護理培訓師）；N4級為工作10年以上的副主任護師及專家型護士。

2.3.2 護士能級評定指標初始學歷10分；職稱10分；工作年限10分；工作能力20分；理論考核25分；技能考核25分；加分項5分（為取得專科護士證書或獲得過特殊獎勵的）。

2.3.3 護士能級確定N1級：65～73分；N2級74～83分；N3級84～93分；N4級≥94分。

2.4 護士崗位晉級

2.4.1 制訂晉級標準護理部每年組織一次考評會，根據護士層級技能考試、護理專科患者數、崗位培訓、出勤率等因素制訂晉級標準。采取個人申請→科室考評→護理部組織考核小組進行審核→考核→將考核結果報院務會通過。

2.4.2 晉級、降級評定經評定后若達晉級標準將申請晉級，若本年度考核不合格，未達到原任職級別者則不能繼續原有任職資格，按降級處理，待下一輪評定。

2.5 各護理單元不同護士層級定編情況

護理部綜合臨床科室床位數、床位使用率、護士總數、護理工作難度、風險程度等設定各層級護士在不同科室所占的比例，具體見表2。

表2 各層級護士在不同科室中所占比例（%）

2.6 各層級護理質量績效考核標準

2.6.1 護理單元考核內容包括組織管理、業務培訓、病區管理、藥品物品管理、臨床護理質量、患者安全、消毒隔離、護理文書、患者滿意度等。

2.6.2 護士長考核內容包括病區護理質量、執行力、工作協調配合、組織紀律、夜查房、科研論文等。

2.6.3 護士工作質量考核內容包括儀容儀表、組織紀律、工作態度、護理質量、溝通協調、急救能力、患者滿意度等。

2.7 績效分配

2.7.1 夜班費分配根據科室和護理人員崗位級別進行夜班費（80元、60元、40元）分等級發放。

2.7.2 護理單元績效分配（1）科室績效指標50%。包括成本核算和科室質量考核（我院采用平衡計分卡考核）結果，與科室效益同步。財務部按核定結果將各護理單元績效總額的50%發放給每個科室。（2）護理績效指標50%。包括護理質量、患者滿意度以及護理效益等，護理部將全院護理人員績效的50%根據各護理單元績效考核結果進行重新分配，其中護理工作量占40%、護理質量占50%、患者滿意度占10%，以工作量、工作質量作為績效動態調整的參考因素，實現多勞多得、優績優酬。（3）計算公式：科室護理績效=護理單元工作量/全院臨床科室工作量×全院臨床科室護理績效總額×0.4+護理質量考核得分（月度護理單元考核得分×科室風險系數）/全院護理質量考核總分×全院臨床科室護理績效總額×0.6。

2.7.3 護士長績效分配（1）財務部按核定結果將各護理單元的護士長績效總額的50%發放至科室護士長。（2）設定護士長績效系數為1.2～1.5，將剩余績效總額的50%按科室護士定編人數、護士長月度考核得分及護士長績效系數進行重新分配。（3）計算公式：護士長績效=科室護士人均績效×護士長月考核得分×護士長績效系數（1.2～1.5）。

2.7.4 科室護士績效分配方法（1）護士崗位系數設定：N0級為0.2，N1級為0.6，N2級為1.0，N3級為1.4，N4級為1.6。（2）計算公式：護士績效=個人工作量/科室護理工作量×科室護理績效總額×0.4+個人護理質量考核得分/科室護理質量考核總得分×科室護理績效總額×0.5×崗位系數+個人滿意度得分/科室護士滿意度總得分×科室護理績效總額×0.1。

3 討論

3.1 轉變“身份管理”的方式

目前醫院對護士實行“平臺式”管理［3］，即不論護士學歷、能力、職稱等一律承擔同樣的責任和義務，職稱晉升采取論資排輩，形成同工不同酬的局面，嚴重影響著青年優秀護理人才的成長與發展。崗位管理的推進將徹底轉變“身份管理”的方式，按需設崗、按崗定人、按崗定酬，徹底打破同工不同酬的局面。

3.2 穩定護理隊伍

目前醫院護理管理受到社會多方面因素干擾，形成“低風險崗位擠破頭，高風險崗位無人去”的局面，護理隊伍不穩定，離職率高，崗位管理的推進制約了社會干擾因素，并能更好地激發護士的內在潛能，利于優秀青年護理人才的成長，可增強各級護理人員的崗位競爭意識，激發內在潛力，穩定護理隊伍。

3.3 保障護理質量

保障護理質量，提升服務內涵。臨床科室根據實際情況設置崗位，按護士層級對號入座，各層級護士以優良的服務態度、精湛嫻熟的護理技術、全面的專科知識為患者提供優質高效的服務，處處體現“以患者為中心”的服務內涵。

3.4 激發護士主動學習的熱情

護士培訓可按護士層級設置培訓目標、制訂學習計劃，從而使各級別護士更好地掌握所學內容，促使青年護理人才更快成長，并形成“你追我趕”的局面，從而不斷提升自己。

4 結語

實行護理崗位管理是改革公立醫院現有護理人員“身份管理”的必然要求，也是護理人員資源管理的重大舉措，它將成為我國各醫院建立優質護理服務長效機制的關鍵探索和重要研究方向［4］，同時也是調動護士工作積極性、促進青年護理人才成長的助推劑。但護理崗位管理直接關系到護士的切身利益，變革偏離主題，將會影響護理隊伍的穩定性，需要管理人員運用科學的方法來積極探索，及時開專題會，廣泛征求各方面意見，不斷完善方案，使其成為護理管理的新方法。

［1］嵇秀明，夏珊敏.我國臺灣地區護理專業能力進階制度概況及其啟示［J］.中華護理教育，2011，8（10）：478-480.

［2］遲培芳，翟鳳艷，白志芳.香港醫院護理管理文化及啟示［J］.中國衛生質量管理，2012，19（6）：109-111.

［3］王貴梅，秦玉霞，崔靜萍，等.護士分層次培訓需求調查與分析［J］.護理實踐與研究，2010，7（21）：1-3.

［4］方芳，程云，周劍英，等.實施護士分層級管理對基礎護理質量影響的研究［J］.中華護理雜志，2009，44（2）：114-117.

R193

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1671-1246（2015）24-0142-02