管理層權(quán)力、公司績效和薪酬差距——基于國有上市公司的數(shù)據(jù)

重慶大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院 李豫湘 廖秋宇

一、引言

我國對國有企業(yè)的改革是逐漸向企業(yè)放權(quán)讓利、打破平均主義和強(qiáng)調(diào)效率優(yōu)先的過程，其中對薪酬制度的改革是重要的一環(huán)，一是將企業(yè)業(yè)績與高管薪酬掛鉤；二是拉大薪酬差距，對企業(yè)管理層和職工產(chǎn)生正向的激勵(lì)效應(yīng)。2003年11月，國資委發(fā)布《中央企業(yè)負(fù)責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核暫行辦法》將國企高管薪酬與企業(yè)業(yè)績掛鉤，重視業(yè)績的同時(shí)也導(dǎo)致了國企高管薪酬與職工薪酬的差距逐漸拉大。公開數(shù)據(jù)顯示，2010年和2013年，國資委下屬的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人平均年薪在60萬元至72萬元。保守計(jì)算，國企高管薪酬為同期居民人均收入的30倍。不合理的薪酬機(jī)制不僅破壞了社會(huì)公平，其本身也說明了公司治理的缺陷。從目前已經(jīng)啟動(dòng)的國企高管薪酬改革方案來看薪酬制定機(jī)制并未統(tǒng)一，將根據(jù)高管的性質(zhì)不同待遇有所差別。將非組織任命的職業(yè)經(jīng)理人薪酬依據(jù)市場化辦法確定，而組織部門任命的國企高管的薪酬由參照公務(wù)職工工資標(biāo)準(zhǔn)和與業(yè)績掛鉤的中長期激勵(lì)兩個(gè)方面構(gòu)成，前者作為基本薪酬依據(jù)國家法規(guī)制定并限高，后者和市場接軌注重注重激勵(lì)。這部分國企高管的薪酬待遇仍保持一種市場與行政并行的雙軌制。雙重身份還富裕了國企高管更大的權(quán)力。管理層權(quán)力假說認(rèn)為，權(quán)力大的企業(yè)管理層有能力通過影響薪酬設(shè)計(jì)過程以及操縱薪酬業(yè)績敏感度獲得更高的薪酬給付（Cheng，2005），或是降低與職工的摩擦成本，支付更高的薪酬給那些與自己等級(jí)相近以及強(qiáng)勢工會(huì)中的職工（Bertrand and Mullainathan，2003），間接獲取某種私利。本文以2009-2013年我國A股國有上市公司數(shù)據(jù)為樣本，對上述問題進(jìn)行了研究。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一方面管理層權(quán)力越大的國有企業(yè)會(huì)出現(xiàn)對高管有利而對普通職工不利的薪酬制定。另一方面，管理層權(quán)力會(huì)影響高管的薪酬業(yè)績敏感性，從而使高管獲得更多的薪酬給付，但職工薪酬和公司業(yè)績無顯著相關(guān)性。當(dāng)公司業(yè)績上下波動(dòng)時(shí)，管理層權(quán)力會(huì)對高管與職工的薪酬差距產(chǎn)生正向的影響。本文可能的貢獻(xiàn)在于：一是關(guān)于管理層權(quán)力的研究，現(xiàn)有文獻(xiàn)更關(guān)注于管理層權(quán)力對高管薪酬的影響，而本文研究了管理層權(quán)力分別對高管薪酬和職工薪酬的影響，有利于豐富管理層權(quán)力對薪酬影響方面的文章；二是本文嘗試性探尋了在管理層權(quán)力企業(yè)中，高管薪酬與職工薪酬差距越來越大的原因。發(fā)現(xiàn)了國有企業(yè)高管在業(yè)績波動(dòng)時(shí)不對稱的薪酬變動(dòng)，并發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力會(huì)增大職工與高管的薪酬差距；三是在國有企業(yè)深化改革的時(shí)期，李克強(qiáng)總理同時(shí)提出的持續(xù)推進(jìn)民生改善、完善收入分配制度，增加居民收入，促進(jìn)社會(huì)公平。此時(shí)研究國有企業(yè)薪酬差距與企業(yè)績效是具有現(xiàn)實(shí)意義的。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）國有企業(yè)管理層權(quán)力 在國企改革中，沿著放權(quán)讓利的方向，高管逐步獲得了包括生產(chǎn)經(jīng)營、投資、人事方面的自主權(quán)，國企高管的管理者在企業(yè)中的權(quán)力不斷增大。作為國有企業(yè)所有者的國有資產(chǎn)管理部門或是政府處于信息劣勢，較不易觀察到國有企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，這意味著國企的所有者難以對企業(yè)實(shí)施有效的監(jiān)管，國企經(jīng)理人的權(quán)力難以受到股東的有效約束。國企高管不僅是企業(yè)管理層更是政府或國有機(jī)關(guān)代言人的角色。高管作為政府或是國有機(jī)關(guān)任命的國有資產(chǎn)管理者，存在強(qiáng)烈的政治動(dòng)機(jī)及較大的政治權(quán)力。更有能力也更有動(dòng)機(jī)利用職權(quán)尋租，制定對自己更有利的薪酬制度（趙恒宇，2007）。雖然國有企業(yè)長期面臨剛性管制，國家強(qiáng)制規(guī)定了高管和職工的薪酬差距限制。但是，我國欠缺強(qiáng)有力的職工工會(huì)組織，職工在薪酬談判中處于劣勢地位。管理層仍然會(huì)運(yùn)用自身在公司的影響力來規(guī)避薪酬管制。制度轉(zhuǎn)型和治理弱化使得衍生出更為嚴(yán)重的“內(nèi)部人控制”問題，管理層有可能凌駕于公司治理機(jī)制上（全小峰，2010）。由此提出假設(shè)：

假設(shè)1：管理層權(quán)力與職工薪酬負(fù)相關(guān)，與高管薪酬正相關(guān)

（二）業(yè)績波動(dòng)對薪酬的影響 公司業(yè)績變化的起伏程度，反映了企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)的不確定性。業(yè)績波動(dòng)對高管薪酬等多方面有顯著影響。國外研究發(fā)現(xiàn)，即使企業(yè)的業(yè)績不理想，高管也會(huì)利用自身權(quán)力以獲取較高的超額薪酬（Bebchuk，F(xiàn)ried and Walker，2002；Richard and Henry，2009）。國內(nèi)研究發(fā)現(xiàn)，國企高管薪酬的業(yè)績敏感性在業(yè)績波動(dòng)時(shí)的反應(yīng)不同，存在粘性特征（方軍雄，2009）。我國私營企業(yè)目標(biāo)單一、較少受到政府的干預(yù)和支持、公司面臨著更激烈的市場競爭、高管薪酬自然更多的與業(yè)績掛鉤。然而在國有企業(yè)中，高管往往同時(shí)兼任政府行政職務(wù)，由于管理層身份特殊國有企業(yè)會(huì)受到行政化干預(yù)，加之國資委和經(jīng)理人間存在著較為嚴(yán)重的信息不對稱（陳冬華，2005）。國有上市公司高管操縱薪酬業(yè)績敏感度來達(dá)到最大的貨幣報(bào)酬的動(dòng)機(jī)更大。業(yè)績上升時(shí)，公司高管獲得了比職工更大的薪酬增幅。但是當(dāng)業(yè)績下降時(shí)，由于高管工資粘性，高管薪酬下降幅度低于業(yè)績的下降幅度（方軍雄，2011）。而國企職工薪酬與公司業(yè)績卻并未出現(xiàn)這種關(guān)系。因此提出假設(shè)：

表1 變量定義

假設(shè)2：管理層權(quán)力在對高管薪酬的影響在業(yè)績上升時(shí)和下降時(shí)不一致。當(dāng)業(yè)績上升時(shí)，管理層權(quán)力會(huì)顯著對高管薪酬業(yè)績敏感度起正向作用，業(yè)績下降時(shí)則相反

（三）管理層權(quán)力與薪酬差距 董事會(huì)與高管的自利行為和有限理性決定了，管理層的權(quán)力越大，高管與股東的實(shí)力越不均等。這樣會(huì)導(dǎo)致包括獨(dú)立董事在內(nèi)的董事會(huì)甚至薪酬委員會(huì)委員會(huì)為了自身的利益最大化，做出偏向管理層的決定。從而偏離薪酬帕累托最優(yōu)，出現(xiàn)對高管有利的薪酬制定，并且影響高管薪酬業(yè)績敏感性，加大職工薪酬與高管薪酬的差距。我國國企內(nèi)部治理不健全，工會(huì)力量較弱管理層權(quán)力凌駕于公司治理之上（全小峰，2010）。外部條件是國企具有更優(yōu)越的生存環(huán)境和社會(huì)影響力（王雄元，2014），國有企業(yè)可以利用這一外部優(yōu)勢留住職工，其職工流動(dòng)性顯著低于其他企業(yè)。制度環(huán)境上，國內(nèi)保護(hù)職工相關(guān)的法律不健全。另外，我國國有企業(yè)薪酬總額受到限制，薪酬總額以及增長均需要上報(bào)相關(guān)政府部門批準(zhǔn)，這一規(guī)定使得國有企業(yè)管理層更有動(dòng)機(jī)為了謀求自身利益最大化從而壓縮職工薪酬成本，這動(dòng)機(jī)也會(huì)增加職工與高管之間的薪酬差距。企業(yè)業(yè)績與職工薪酬的關(guān)系不如與高管薪酬的關(guān)系顯著（方軍雄，2011）。也就是說職工工資無法在公司績效好時(shí)取得與高管薪酬一樣的增長幅度。這也導(dǎo)致了在公司業(yè)績上下波動(dòng)時(shí)，職工薪酬與高管薪酬的變動(dòng)幅度有差異。因此，當(dāng)企業(yè)業(yè)績好時(shí)，高管與職工的薪酬差距會(huì)越來越大。基于以上論述提出假設(shè)：

假設(shè)3：管理層權(quán)力越大會(huì)拉大高管薪酬與職工薪酬的差距。且這種差距在業(yè)績上升更明顯

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選取和數(shù)據(jù)來源 根據(jù)國泰安數(shù)據(jù)庫企業(yè)關(guān)系人性質(zhì)的分類，選擇實(shí)際控制人為“國有企業(yè)”、“國有機(jī)構(gòu)”、“省市縣地方政府機(jī)構(gòu)”的企業(yè)作為國有企業(yè)樣本。部分單位（如：各地的高校、各省市電視臺(tái)、省市出版社）雖然性質(zhì)不屬于國企或是國有機(jī)構(gòu)，也具類似隱形權(quán)力和行政動(dòng)機(jī)，所以將這一部分非企業(yè)單位控股的上市公司，一共55條數(shù)據(jù)也納入國企樣本中。本文以2009-2013年我國A股國有上市公司數(shù)據(jù)為樣本，剔除了ST和*ST公司、金融行業(yè)、B股上市的公司，剔除了會(huì)計(jì)信息披露不充分、連年虧損、數(shù)據(jù)不完整和異常變量剩余4303個(gè)有效樣本。

（二）模型建立和變量定義 首先驗(yàn)證管理層權(quán)力和薪酬的關(guān)系。預(yù)計(jì)管理層權(quán)力與職工薪酬負(fù)相關(guān)，與高管薪酬正相關(guān)。

其次驗(yàn)證當(dāng)企業(yè)業(yè)績波動(dòng)時(shí)，管理層權(quán)力對職工薪酬與高管薪酬的不同影響。預(yù)計(jì)，職工薪酬與業(yè)績之間的關(guān)系不如高管薪酬與業(yè)績的關(guān)系緊密。且當(dāng)業(yè)績上升時(shí)，管理層權(quán)力會(huì)顯著對高管薪酬業(yè)績敏感度起正向作用，業(yè)績下降時(shí)則相反。

最后，檢驗(yàn)管理層權(quán)力對企業(yè)中高管與職工薪酬差距的影響。預(yù)期管理層權(quán)力拉大高管薪酬與職工薪酬的差距，這種差距在業(yè)績上升更明顯。

模型中各變量定義如表1所示。

四、實(shí)證分析

（一）描述性統(tǒng)計(jì) 表2主要變量描述統(tǒng)計(jì)分析顯示：高管薪酬與職工薪酬差距的平均值為7.595倍；從高管薪酬和職工薪酬的分位數(shù)來看，低收入段的薪酬差距比高收入段的薪酬差距大。這說明，收入高的職工正在縮短與高管之間的薪酬差距，而職工與高管的薪酬的差距更多的是在低收入段的高管和職工中體現(xiàn)。

（二）相關(guān)性分析 表3中主要變量的相關(guān)性系數(shù)分析可以看出：高管薪酬和3個(gè)管理層權(quán)力的工具變量呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系，職工薪酬與其呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，與本文預(yù)期一致；高管薪酬與業(yè)績變量呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與本文預(yù)期以及以往研究一致。說明現(xiàn)在國有企業(yè)中高管薪酬已經(jīng)基本與業(yè)績掛鉤；薪酬差距與管理層權(quán)力呈顯著正相關(guān)關(guān)系，與本文預(yù)期一致。

表2 主要變量描述性統(tǒng)計(jì)

表3 主要變量相關(guān)性分析

（三）回歸分析 本文進(jìn)行了如下回歸分析：

（1）管理層權(quán)力對職工薪酬和高管薪酬的影響。表4顯示，管理層權(quán)力與高管薪酬顯著正相關(guān)。power2和power3與職工薪酬顯著負(fù)相關(guān)，power1與職工薪酬負(fù)相關(guān)但是不顯著。可以認(rèn)為power1與職工薪酬相關(guān)性不呈顯著是由于國有企業(yè)高管多采用任命制，企業(yè)管理者同所有者一樣都具有政府背景，作為代表股東權(quán)力的董事長是否與總經(jīng)理由一人擔(dān)任都對管理層在薪酬制定過程中做出不利于職工的決定影響不大。所以在國有企業(yè)中，是否兩職合一不是影響職工薪酬的關(guān)鍵因素。表4的回歸結(jié)果與本文預(yù)期基本一致，假設(shè)1得以驗(yàn)證。

（2）業(yè)績波動(dòng)時(shí)，管理層權(quán)力對薪酬不同的影響。表5顯示，管理層權(quán)力在業(yè)績上升和業(yè)績下降時(shí)對薪酬的影響并不對稱，在業(yè)績上升組的樣本中，高管薪酬業(yè)績敏感性比全樣本組的更大；而在業(yè)績下降組，高管薪酬業(yè)績敏感度比全樣本組更低。在全樣本中，powe1的系數(shù)為負(fù)，由于當(dāng)總經(jīng)理與董事長兩職合一（power1）時(shí)反而更有能力和動(dòng)機(jī)去獲取隱形收益，體現(xiàn)在薪酬與業(yè)績敏感度方面是降低了高管薪酬與公司業(yè)績的敏感性。但是當(dāng)公司業(yè)績波動(dòng)時(shí)，仍發(fā)現(xiàn)操縱薪酬業(yè)績敏感性的痕跡，在業(yè)績上升時(shí)高管薪酬與公司業(yè)績是正相關(guān)， 相關(guān)系數(shù)為正（2.87-0.549=2.321）即業(yè)績越好高管薪酬越高。反之，在業(yè)績下降時(shí)，高管薪酬與公司業(yè)績是顯著負(fù)相關(guān)（1.670-2.179=-0.509），即公司業(yè)績下降反而會(huì)提高高管薪酬。這在power2和power3中也體現(xiàn)出來。公司業(yè)績在上升與下降時(shí)，管理層權(quán)力大的管理層通過控制薪酬業(yè)績敏感度來操縱高管的薪酬給付（cheng，2005；王雄，2014）。在公司業(yè)績不好時(shí)，高管薪酬的降幅減少甚至出現(xiàn)不降反升的情況。這也解釋了為什么有些上市公司業(yè)績連年虧損，但是高管薪酬卻居高不下甚至倒掛。

表4 管理層權(quán)力對職工薪酬和高管薪酬影響的回歸結(jié)果

表5 管理層權(quán)力在不同業(yè)績情況下對高管薪酬影響的回歸結(jié)果

（3）管理層權(quán)力對高管薪酬與職工薪酬的差距的影響。表4可看出職工薪酬與公司業(yè)績并無顯著的相關(guān)系，而高管薪酬與公司業(yè)績具有緊密相關(guān)性，且在表5表現(xiàn)出了權(quán)力型高管在業(yè)績波動(dòng)時(shí)出現(xiàn)操縱薪酬業(yè)績敏感性跡象。然而，職工薪酬卻不具備與業(yè)績的敏感性。我們預(yù)期權(quán)力大的管理層會(huì)在業(yè)績波動(dòng)時(shí)操縱高管薪酬業(yè)績敏感性從而影響高管的薪酬，當(dāng)業(yè)績上下浮動(dòng)時(shí)拉大高管薪酬與職工薪酬的差距。在表6中，三個(gè)管理層權(quán)力的工具變量在全樣本時(shí)都表現(xiàn)出了對薪酬差距的正向促進(jìn)作用。按回歸方程（3）中的分組方法將全樣本也分為業(yè)績上升組和業(yè)績下降組進(jìn)行討論后可發(fā)現(xiàn)在業(yè)績上升時(shí)薪酬差距較業(yè)績下降時(shí)要大。具體來說，當(dāng)總經(jīng)理與董事長兩職合一時(shí)（power1），公司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加15.57%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加2.958%。在power2組，司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加12.35%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加4.264%。當(dāng)管理層持股比例越大時(shí)（power3），公司業(yè)績每上漲1%職工與高管薪酬差距增加14.64%，公司業(yè)績下降1%職工與高管薪酬差距增加3.881%。

表6 管理層權(quán)力影響高管薪酬與職工薪酬之間差距的回歸結(jié)果

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn) 本文還進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)，由于篇幅限制沒有列示：采用了前三位高管薪酬的平均數(shù)的對數(shù)替代前三位董事、監(jiān)事及高管薪酬的平均數(shù)的對數(shù)重新定義高管薪酬進(jìn)行回歸。采用tobin-Q作為業(yè)績指標(biāo)重新進(jìn)行回歸。上述結(jié)論不變。

五、結(jié)論

本文分析研究了國有企業(yè)中，管理層權(quán)力過大不僅會(huì)影響高管薪酬給付，更會(huì)拉大職工與高管的薪酬差距。即當(dāng)業(yè)績好時(shí)管理層會(huì)通過操縱高管薪酬業(yè)績敏感性，讓高管薪酬能更多的享受到公司業(yè)績提高帶來的高管收入的提升；在公司業(yè)績不好時(shí)會(huì)降低高管薪酬業(yè)績敏感度，即降低薪酬和業(yè)績的相關(guān)性，從而減弱了因公司業(yè)績下降帶來的薪酬降低幅度。這一結(jié)果豐富了管理層權(quán)力假說。但是國企職工薪酬卻不具備這種粘性，當(dāng)業(yè)績波動(dòng)時(shí)，管理層權(quán)力大的企業(yè)職工薪酬與高管薪酬的差距會(huì)逐漸變大。本文從這一方面解釋了高管與職工薪酬差距以及企業(yè)虧損時(shí)高管薪酬不降反增的原因。在國有企業(yè)改革深化的時(shí)期，調(diào)節(jié)收入分配、縮小收入差距不僅事關(guān)國企轉(zhuǎn)型，更事關(guān)社會(huì)公平。

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