高管團隊人力資本異質性與企業績效相關性研究——基于高科技上市公司的數據

武漢科技大學管理學院 顧 杰 王雨芹

一、問題的提出

當今的知識經濟時代，高管團隊作為企業稀缺性的人力資源，是企業獲得核心競爭力的關鍵要素。所以，對高管團隊合理配置是至關重要的。學術界普遍認為高管團隊異質性是指各團隊成員間人口背景特征、認知觀念、價值觀、經驗等方面的差異。在高管團隊研究中具有里程碑意義的是Hambrick與Mason（1984）的高層梯隊理論，他們認為高管各成員背景和構成特征會對組織競爭行為產生重要影響，不僅直接影響企業績效，而且還有可能通過對戰略選擇的影響，間接影響企業績效。另外，高管人口特征對企業績效的作用還受到更為基本的前因變量的調節，這些變量包括企業所處的外部環境和企業內部的資源等。由于管理者的成長環境、專業背景、受教育方式等的差異，導致工作中表現出不同的行為和價值觀念，進而影響企業的績效。因此，許多學者開始考察高管團隊的人力資本的異質性與企業績效間關系的研究。Wiersema（1992）在分析高管成員間的年齡差異與組織進程的關系后，發現高管團隊中各成員的年齡異質性與離職率正相關。Christian和Niels（2008）運用丹麥私營企業的數據進行分析后提出，團隊年齡的異質性和公司績效間呈倒U的相關關系。Simth（1994） 和Thshman（2005）認為高管成員受教育水平的異質性使得信息的來源多樣化，從而提高了企業績效。Srivastave和Lee（2005）針對高管團隊成員任期差異對組織績效的影響進行了研究，發現高管團隊成員任期的差異越大，越有利于企業成為領域的領先者。Carpenter（2002）、Kor（2003）通過研究發現高管團隊職業背景異質性與企業績效存在正相關關系。

中國對高管人力資本異質性與企業績效相關性的研究相對較晚，尚處于發展階段。魏立群、王智慧（2002）發現，年齡異質性是影響公司績效的主要因素，并顯著正相關，團隊異質性與績效的假設卻未得到相應的支持。謝鳳華（2008）、張運生和歐陽慧（2003）發現，高管團隊的教育水平異質性、任期異質性與績效正相關。張平（2006）發現高管團隊任期的異質性、職業經驗異質性與企業績效呈負相關關系。林新奇和蔣瑞（2011）發現，高管團隊任職經驗異質性和企業財務績效正相關。任颋和王錚（2010）的研究表明高管團隊中女性的參與能提高企業的績效。

總體來說，企業高管團隊的人力資本作為企業的核心要素，對企業績效有較明顯的促進作用，但對于高管團隊人力資本異質性對企業績效相關性研究方面，尚未有針對高科技行業的實證研究；并且大部分的研究中都忽略了企業的發展階段、公司規模、團隊規模、企業的成長性等作為控制變量的研究，降低了研究結果的準確性。因此，筆者在國內外學者研究的基礎上，考慮了各種控制變量的影響，對企業高管團隊人力資本異質性對企業績效的影響進行實證研究，檢驗高管團隊人力資本異質性和企業績效存在怎樣的相關性，并以高科技行業為例，同時也能為高科技行業中各高管團隊的構建及企業的發展提供有價值的結論和合理的建議。

二、理論分析與研究假設

當今社會，人力資本已經成為一個企業的核心要素，能為企業提供持續的競爭優勢。而作為企業核心人力資源的高管團隊，是維持企業競爭優勢的關鍵。企業高管這種類型的人力資本具有稀缺性、難替代性、價值高等特點。企業競爭的創造出核心競爭優勢，對于高科技行業由顯重要，高管團隊作為企業戰略實施和經營計劃的制定者，對于整個企業發揮了重要的作用。一般，我們認為，年齡決定了一個人的閱歷和價值觀念，教育程度決定了一個人的學習能力和思維方式，相似的經歷、價值觀、學習能力、思維方式，使得成員間交流更加順暢，關系更加融洽，凝聚力增強，不易產生認知和情感沖突，有利于通過成員間的合作與配合保持團隊穩定發展戰略的實施。任期的不同導致成員間的了解和磨合程度不同，另一方面，使得對企業的了解程度也不盡相同，由于成員間缺乏了解、或是對企業認識不夠，容易影響團隊的運營效率從而對企業績效產生影響。信息決策理論認為：職能背景異質化程度高的團隊能夠擁有更多的資源和信息，帶來豐富而多元的觀點和視角，促進組織學習，幫助團隊做出高質量和富有創造力的決策，有效解決企業面臨的問題，從而提升企業績效。根據性別差異理論，性別的差異反映在態度和行為上的優勢不同，有利于發揮性別間在思考和處理問題的互補性，共同發揮團隊效能，從而提高團隊的決策水平和治理水品。因此，經過分析，本文建立了以下假設：

假設1：年齡異質性與企業績效負相關；

假設2：教育程度異質性與企業績效負相關；

假設3：專業背景異質性與企業績效正相關；

假設4：任職期限異質性與企業績效負相關；

假設5：薪酬水平異質性與企業績效負相關；

假設6：性別異質性與企業績效正相關

三、研究設計

（一）樣本選取與數據來源 本文研究對象是高科技上市公司，所以選擇電子制造業中主營業務為通訊技術、計算機軟件開發、網絡技術為主的公司和以通訊產品、計算機等研發為主營業務的信息技術業公司數據作為研究對象，進行實證研究。選取在滬、深證劵交易所上市的通訊及相關設備制造業和信息技術業公司作為初始樣本，以2010年至2012年12月31日作為考察的時間（收集的數據來源于滬、深證劵交易所網站以及新浪財經網）。首先，選取在滬、深證劵交易所的主營業務是以通訊技術、計算機軟件開發、網絡技術為主電子制造業公司和以通訊產品、計算機等研發為主營業務的信息技術業公司，共計149家公司；其次，剔除2010年后上市的100家公司，得到49家公司；然后，剔除了屬于ST、*ST板塊的3家公司，得到46家公司；最后，剔除數據不全的5家公司，得到41家公司作為研究樣本。

（二）變量定義和模型建立 本文選取如下變量：（1）自變量。異質性一般采用Herfindahl指數（Michael&Hambrick,1992），公式為是界于0和1之間的數值，Pi表示的是團隊中第i類人員所占團隊人員的百分比。在此公式中，H的數值愈大，表明團隊的異質性程度愈高；反之。本文將運用6個主要的維度來衡量高管團隊的人力資本：第一，年齡：劃分成五類，對于每一類賦值如下：1代表30歲以下；2代表31-40歲；1代表41-50歲；4代表51-60歲；5代表60歲以上。第二，教育水平：劃分成五類，對于每一類賦值如下:1代表大專以下學歷；2代表大專學歷；3代表大學本科學歷；4代表碩士研究生學歷；5代表博士研究生學歷。第三，專業背景：劃分為四類：1、企業；2、政府；3、高校；4、其他。第四，工作任期：劃分為四類，對于每一類的賦值如下：1代表一年及以下；2代表一年到三年之間（包括三年）；3表示三年到六年之間（包括六年）；4代表六年以上。第五，薪酬計算標準采取年薪的數額作為統一的標準，劃分為五類，對于每一類的賦值如下：1代表年薪十萬及以下；2代表十萬到二十萬（包括二十萬）；3代表二十萬到三十萬（包括三十萬）；4代表三十萬到四十萬（包括四十萬）；賦值依次向上遞增。第六，性別：1代表男性；2代表女性。（2）因變量。影響到企業績效的指標有很多，總結起來主要有以下幾種：凈利潤、凈資產收益率、營業收入等。本文在中和了以上指標的基礎上選取了凈資產收益率（ROA）、主營業務收入增長率（RGR）來衡量企業的經營績效。凈資產收益率（ROA）是凈利潤與平均股東權益的百分比，用以衡量公司自有資本的利用效率。凈資產收益率能綜合體現企業銷售規模、資產結構、資產營運以及企業的盈利能力，彌補了每股稅后利潤指標的不足，能很好的詮釋了企業追求的價值最大化的經營目標，分析公司獲利能力比較適宜。主營業務收入增長率（RGR）是本期主營業務收入與上期主營業務收入之差與上期主營業務收入的比值，可以衡量公司發展所處的階段。可以綜合的衡量企業的盈利能力，進而反映企業的績效，主要突出績效中的成長性。（3）控制變量。由于影響企業績效的因素很多，所以還需要加入一些控制變量進行分析。公司的規模不同，考慮到規模報酬的差異，對上市公司的績效可能產生影響，因而將公司規模（Lnsize）作為控制變量之一。一般以雇員人數、總資產或主營業務收入的自然對數來衡量。本文對總資產取對數作為控制變量之一。高管團隊的總人數及團隊的平均年齡也會對公司的績效有一定的影響，所以把高管團隊總人數和團隊的平均年齡也作為控制變量。另外，企業的年齡、資產負債率、總資產周轉率也會對企業的績效產生一定的影響作用，所以也作為控制變量。

模型建立為：Yi=β0+β1H-agei+β2H-edui+β3H-expi+β4H-timei+β5H-comi+β6H-geni+β7Lnsizei+β8T-sizei+β9ADR+β10CTR+β11AGE+β12M-agei+εi

在此模型中，β0為截距，β1為回歸系數，ε 為隨機變量，表明了其余的影響公司績效的變量，i（i=1,2,3…）代表第i家公司，Yi表示第i家公司的績效指標，采用凈資產收益率（ROA）、主營業務收入增長率（RGR）來衡量。

四、實證分析

（一）描述性統計 上市高科技公司高管團隊人力資本異質性與企業績效的描述性統計如表1，表中列示了樣本變量的最小值、最大值、均值和標準差。

（二）相關性分析 根據雙變量相關性檢驗的結果，一些變量間還是存在較強的相關關系的。從表2中可以看出，高管團隊年齡的異質性與薪酬水平的異質性與企業績效指標凈資產收益率在1%水平上顯著負相關，表明在高管團隊中各高管的年齡差異和薪酬水平差距越小，企業的績效表現越好。這與本文的假設一和假設五相符。高管團隊性別的異質性與企業績效指標凈資產收益率在5%水平上顯著正相關，表明高管團隊中，性別差異越大，越有利于工作上的配合，企業的績效表現越好。這剛好與假設六相符。高管團隊的教育水平異質性與專業背景的異質性與企業績效指標主營業務收入增長率在10%水平上顯著負相關，表明高管團隊各成員的教育程度和專業背景差距越懸殊，越不利于企業的發展，企業的績效表現越差。高管團隊任期的異質性與企業績效呈負相關關系，與本文假設四相符，但是并不顯著。各控制變量與自變量也成顯著性關系，如年齡異質性與企業年齡顯著負相關，教育水平異質性與團隊規模、團隊年齡顯著正相關，專業背景的異質性與團隊的平均年齡顯著負相關，性別的異質性與企業規模的對數、資產負債率顯著負相關。因變量間也有較強的關系，如年齡的異質性與教育水平的異質性、專業背景的異質性呈顯著正相關，專業背景異質性與任期的異質性呈顯著正相關。另外，各控制變量之間的相關系數均顯著小于0.8，表明本文的研究模型不存在多重共線（多重共線性的檢驗判斷值為0.8）。

表1 描述性統計表

表2 相關性分析結果

（三）多元回歸分析 從表3整體回歸結果分析，模型一和模型二的F統計量得值分別為4.785和3.055，并且顯著性水平均為1%，可以說明模型是有效的。調整后的R2分別為0.532和0.381，說明模型一和模型二的自變量的選取比較恰當，樣本擬合度較好。（1）年齡異質性在模型一和模型二中的t值分別為3.944和3.527回歸系數都在1%的水平顯著異于0，即年齡異質性與企業績效顯著負相關。對這一結果可以解釋為：高管團隊各個成員的年齡差異越小，越有利于企業的發展，企業的績效越好。原因可能是，針對于高科技企業，年齡的不同，使得成員的成長環境、認知基礎、價值觀的不同，從而導致所表現的行為不同。年齡差異越大，越容易引起認知沖突和情感沖突，導致各成員的技術性交流合作減少，團隊的凝聚力下降，這些都將導致企業的績效下降。此研究結果與本文的假設1相符。（2）教育水平異質性在模型一和模型二中的t值分別為3.483和2.425回歸系數分別在1%和5%的水平顯著異于0，即教育異質性與企業績效顯著負相關。對這一結果可以解釋為：高管團隊各個成員的教育水平差異越小，越有利于企業的發展，企業的績效越好。其原因可能是因為，學歷的差異越大，管理者思考問題的方式、適應變化的能力也各不相同，從而導致企業戰略實施、經營計劃制定等方面出現分歧，影響企業的績效表現。此研究結果與本文的假設2相同。（3）專業背景異質性在模型一中的t值為2.397，回歸系數在5%的水平顯著異于0，即專業背景異質性與企業績效顯著正相關。對這一結果的解釋為：高管團隊專業背景差異越大，各個成員越是來自不同的專業，使得高管團隊的各成員能多角度、全范圍的進行企業戰略的評估，進而使得企業在復雜多變的外部環境中，選擇最佳的經營方案。此研究結果與本文的假設3一致。（4）工作任期異質性在模型一的回歸系數為2.803的t檢驗在1%水平上通過，表明高管團隊工作任期的異質性與企業績效顯著負相關。說明高管團隊各成員工作任期差異越小，企業的績效越好。由于高管團隊成員任期的差異，使得各成員間的背景、經驗間存在差異，導致對企業戰略和企業文化的了解程度存在差異，致使內部合作不協調；另外，由于成員間任職時間的差異，容易引發個別成員心理的不平衡感或是形成一種自我保護意識，導致企業營運能力降低。此研究結果恰好支持了假設4。（5）薪酬異質性在模型一和模型二中的回歸系數分別為2.503和?3.047的t檢驗結果分別在5%和1%水平上通過，表明薪酬異質性與企業績效顯著負相關。說明薪酬差距越大，成員間越容易產生心理上的不平衡感，越不利于企業的發展，企業績效表現越差。此研究結果驗證了假設5。（6）性別異質性在模型一中的t值為3.589回歸系數在1%水平顯著異于0，表明性別異質性與企業績效顯著正相關。也就是說高管團隊中男女性別差異越大，可以在工作中產生互補，越有利于各項工作的開展，企業績效表現越好。此研究結果支持假設6。

表3 模型回歸結果

五、結論

本文研究了高科技上市公司高管人力資本的異質性與企業績效間的關系，發現高管團隊年齡的異質性、教育水平異質性、工作任期異質性與企業績效負相關，專業背景異質性、性別異質性與企業績效正相關。因此提出以下對策建議：一是企業引進高層管理者時，不能只是一味的注重高學歷，應該根據企業自身的特點選擇經驗豐富、了解企業文化的人才，從而增強團隊的運作和管理上多樣性和創新性。二是注意高管團隊年齡分布的合理性，避免由于年齡異質性過高所導致的團隊內部的沖突，進而影響企業的績效表現。三是對高管人員進行合理的薪酬結構設計，既能保證各成員間的薪酬差異不至于過大，又能保證薪酬激勵作用的發揮。四是，在組建高管團隊時盡量考慮吸納不同職能背景的成員，充分發揮不同專業人員的互補優勢，促進團隊成員間的思想碰撞。

［1］魏立群、王智慧：《我國上市公司高管特征與企業績效的實證研究》，《南開管理評論》2002年第4期。

［2］任颋、王崢：《女性參與高管團隊對企業績效的影響：基于中國民營企業的實證研究》，《南開商業評論》2010年第5期。

［3］韓立豐、王重鳴、許智文：《、群體多樣性研究的理論述評——基于群體斷層理論的反思》，《心理科學進展》2010年第2期。

［4］Finkelstein,S.Power in top management teams:Dimensions, measurement, and validation, Academy of Management Journal,1992.

［5］Hambrick D C,Msaon P A,Upper echelons;the organization as a reflection of its top managers.Academy of Management Review,1984.

［6］Wiersema,M.,Bird,A Organizational demography in Japanese firms:Group heterogeneity individual dissimilarity,and top management team turnover,Academy of Management Journal,1993.