由期望理論分析企業(yè)員工激勵(lì)措施的制定

徐 鑫

（遼寧師范大學(xué)管理學(xué)院，遼寧 大連116029）

期望理論是美國心理學(xué)家弗魯姆在其1964年出版的《工作與激勵(lì)》一書中提出的，研究的初始目的是為了更好的理解和解釋人們是為什么選擇現(xiàn)有的工作。因?yàn)樵诮M織中經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)這樣一種現(xiàn)象：人們選擇了現(xiàn)在的工作，但是，面對(duì)工作中同一種需要以及滿足同一種需要的活動(dòng)，有的員工情緒高昂，但有的員工卻無動(dòng)于衷。在解答這種現(xiàn)象產(chǎn)生的原因的過程中，期望理論對(duì)激勵(lì)產(chǎn)生的過程進(jìn)行了細(xì)致分析。這種分析有助于企業(yè)合理的制定激勵(lì)員工的措施，從而有效的提高企業(yè)的工作績(jī)效。

1 期望理論的主要內(nèi)容

期望理論認(rèn)為只有當(dāng)員工認(rèn)為某一行為能夠達(dá)到其所希望的預(yù)期目標(biāo)的時(shí)候才會(huì)采取行動(dòng)。這里面蘊(yùn)含三種關(guān)系：（1）要讓員工相信高水平的努力行為能夠?qū)崿F(xiàn)高水平的績(jī)效；（2）有了這種高績(jī)效，就能夠得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)；（3）這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)能滿足員工預(yù)期的目標(biāo)。在明確這三種關(guān)系的基礎(chǔ)上，員工的工作中的積極性或努力程度（激勵(lì)力）是期望值和效價(jià)的乘積。所謂期望值是指根據(jù)個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)判斷順利完成工作的把握程度。效價(jià)則是指對(duì)工作及其結(jié)果能夠給自己帶來滿足程度的評(píng)價(jià)。一般情況下，組織管理要收到預(yù)期的激勵(lì)結(jié)果，要以激勵(lì)手段的效價(jià)和激勵(lì)對(duì)象獲得這種滿足的期望值都同時(shí)足夠高為前提的。期望值的高低由前兩種關(guān)系決定。也就是說，員工覺得個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)績(jī)效的可能性和實(shí)現(xiàn)績(jī)效后獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的可能性都要比較高，期望值才能高。效價(jià)的高低是由第三種關(guān)系決定，也就是說，組織對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)越能夠員工的個(gè)人目標(biāo)，效價(jià)值才能夠越高。因此，期望理論的關(guān)鍵就在于能否正確識(shí)別個(gè)人努力與個(gè)人績(jī)效的關(guān)系，個(gè)人績(jī)效與組織獎(jiǎng)勵(lì)的關(guān)系以及組織獎(jiǎng)勵(lì)與目標(biāo)需要的關(guān)系。這三種核心關(guān)系的把握對(duì)期望理論的成敗至關(guān)重要。這個(gè)理論對(duì)于企業(yè)在工作中有效的激勵(lì)員工具有一定的意義。

2 制定有效員工激勵(lì)措施的分析

期望理論關(guān)注了引起激勵(lì)程度變化的變量，有效解釋了員工生產(chǎn)效率低，工作情緒低落，以及流動(dòng)性高等現(xiàn)實(shí)問題。企業(yè)可以從這期望理論三種核心關(guān)系入手，增加員工激勵(lì)措施的有效性。

1）從提高員工對(duì)通過個(gè)人努力實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效的期望值的角度分析。要想提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)績(jī)效的期望值，企業(yè)應(yīng)該從主觀和客觀兩個(gè)角度入手。從客觀角度，企業(yè)為員工訂立的工作目標(biāo)要切合實(shí)際，不能過高，過高的工作目標(biāo)會(huì)使員工喪失工作的信心。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該增加對(duì)員工勞動(dòng)技術(shù)方面的培訓(xùn)，完善員工工作配套服務(wù)，提高員工實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的可能性。但是由于期望本身就是一個(gè)主觀詞匯，員工對(duì)工作目標(biāo)和自身工作能力的認(rèn)識(shí)，也在很大程度上決定了期望值的大小。因此企業(yè)也要對(duì)員工進(jìn)行認(rèn)識(shí)能力的思維培訓(xùn)，讓員工能夠正確的認(rèn)識(shí)到自己的水平，提高工作自信心。

2）從提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效獲得組織獎(jiǎng)勵(lì)的期望值的角度分析。組織需要以一種制度的形式明確員工所獲得獎(jiǎng)勵(lì)都將直接與個(gè)人績(jī)效掛鉤。將個(gè)人績(jī)效作為普通員工工資分配的主要標(biāo)準(zhǔn)，一方面可以增強(qiáng)職工獲得合理勞動(dòng)報(bào)酬的信心，增加員工工作的動(dòng)力。另一方面，這種明確的制度安排也可以減少非績(jī)效因素對(duì)于普通員工工資分配的干擾，從而在一定程度上有效的防止分配過程中不公平現(xiàn)象的出現(xiàn)，并有助于預(yù)防潛在的企業(yè)制度性腐敗的形成。

3）從提高組織獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于員工的效價(jià)的角度分析。每個(gè)員工都是獨(dú)立的個(gè)體，不同的員工有不同的偏好，即使是同一個(gè)員工在不同的時(shí)期，也有不同的利益追求。因此，要想有效激勵(lì)員工，組織的獎(jiǎng)勵(lì)必須對(duì)員工是有效用和有價(jià)值的。也就是說，組織的獎(jiǎng)勵(lì)必須符合員工的追求，否則，這種獎(jiǎng)勵(lì)將不會(huì)對(duì)員工具有吸引力，激勵(lì)的效果就會(huì)很差。因此，企業(yè)必須關(guān)心員工，了解員工，明確員工的真正需求，并用員工沒有得到滿足的需求作為組織的獎(jiǎng)勵(lì)，從而更好的吸引員工為企業(yè)進(jìn)行服務(wù)。

能否有效對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。不同的理論站在不同的角度都先后對(duì)這個(gè)問題進(jìn)行了探討。從期望理論的角度來說，企業(yè)必須采取一切措施提高員工對(duì)實(shí)現(xiàn)工作績(jī)效的期望，提高員工對(duì)得到獎(jiǎng)勵(lì)的期望，以及增加獎(jiǎng)勵(lì)本身對(duì)員工的吸引力。這三個(gè)方面緊密相連，缺一不可。具體來說，企業(yè)應(yīng)該合理設(shè)定工作目標(biāo)，增加對(duì)員工的培訓(xùn)，制定合理的分配制度并準(zhǔn)確了解員工的需求。

［1］周三多.管理學(xué)[M].3版.高等教育出版社,2010.

［2］斯蒂芬·P·羅賓斯，瑪麗·庫爾特.管理學(xué)[M].11版.中國人民大學(xué)出版社，2012.

［3］[美]瓊斯，[美]喬治.當(dāng)代管理學(xué)[M].3版.人民郵電出版社,2005.

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