加強和改善民營企業(yè)后備人才培訓的對策與建議撫順市聯合課題組

[內容提要]民營企業(yè)將普遍進入新老交替關鍵時期。撫順民營企業(yè)發(fā)展面臨后備人才緊缺，接班人接班動力與接班能力相對不足，同時現有市場化培訓難以滿足民企后備人才成長需要問題。黨委政府及有關社會組織應適度介入，根據民企發(fā)展需求，加強民企后備人才培訓，助力民營企業(yè)傳承發(fā)展。

[關 鍵 詞]民營企業(yè)；傳承發(fā)展；后備人才；培訓

當前，民營企業(yè)傳承問題備受矚目。為準確了解撫順民營企業(yè)傳承及后備人才的相關情況，助力民營企業(yè)傳承發(fā)展，撫順市委黨校聯合市工商聯、市經信委、市婦聯以及撫順團市委等組成聯合課題組，以問卷和走訪調查的方式，對撫順規(guī)模以上民營企業(yè)進行專題調研。

一、民營企業(yè)傳承模式及面臨的突出問題

（一）民營企業(yè)已經進入新老交替的關鍵時期

從撫順市工商聯會員單位情況看，市工商聯現有非公執(zhí)常委312家，年齡在51-60歲的81家，61歲以上的7家，50歲以上都面臨接班問題，占比為28%。受執(zhí)常委年齡所限，實際民營企業(yè)發(fā)展中面臨的接班問題可能更加突出。

從問卷調查情況分析，在所調查的190戶民營企業(yè)中，創(chuàng)業(yè)者年齡在51-60歲的有86家，61歲以上8家，兩者相加94家，占調查總數的近一半；從實際面臨接班的狀況看，表示即將面臨接班45家，正在接班的12家，已完成接班的7家，合計64家，占調查總戶數的33.7%。表明撫順民營企業(yè)已經面臨突出的傳承問題，關注并解決好傳承問題對民營企業(yè)的發(fā)展延續(xù)至關重要。

（二）撫順民營企業(yè)傳承的主要模式

由于民營企業(yè)大多為家族企業(yè)，其傳承主要寄希望于子女接班。從目前已面臨接班需要的民營企業(yè)看，其接班傳承大致可以分為三種情況：

一是子女不準備接班的。出于各種原因子女不愿或不能接班，企業(yè)或選擇近親屬接班，或者“干不動時把企業(yè)賣掉”，以這種無奈的方式實現企業(yè)的傳承。據走訪調查了解，目前已有企業(yè)正在尋找合適的買主，商討企業(yè)轉讓售賣事宜。

二是子女準備并正在接班鍛煉的。這一類型的企業(yè)中，為讓子女快速成長，創(chuàng)業(yè)者已在利用各種機會鍛煉子女，但多在本企業(yè)接受鍛煉，并靠父輩傳幫帶。

三是已經成功接班的。他（她）們已經接替父輩，獨立執(zhí)掌企業(yè)，經營理念日漸成熟，企業(yè)穩(wěn)步發(fā)展，父輩逐步退居幕后指導。但這一類型的企業(yè)為數不多，撫順哥倆好化學有限公司是其中的較少典型。

（三）民營企業(yè)傳承中面臨的突出問題

據調查，民營企業(yè)子女普遍存在接班動不足、意志品質較弱與接班能力相對不足，是導致民營企業(yè)后備人才緊缺的三大主要因素。

第一，接班意愿普遍不高、動力不強。總體看，由于時代背景、家庭背景、財富背景不同，與父輩（以下簡稱為“一代”）創(chuàng)業(yè)時的巨大動力相比，有著巨大財富背景、生活相對富足、選擇空間更大的接班子女（以下簡稱為“二代”），對于接管并經營好企業(yè)所表現出的動力相對較弱，實際接班意愿不強，理想就業(yè)方向多元化、開放化（見表1、2）。

表1：民企二代接班意愿（樣本數114人）

表2：民企二代最理想的就業(yè)方向（樣本數114人）

數據表明，撫順民企二代“愿意接班”的比例超過一半，高于全國（40%左右），也高于江浙一帶（95%的子女不愿接班）。這或許是迫于嚴峻的就業(yè)形勢，或許是地區(qū)的開放程度不高，而并非真正愿意接班，如在表2中把“接班”作為理想就業(yè)方向的比例已明顯較低。不愿接班的原因較多，其中既有能力素質因素，“不是接班的料”；也有對經營企業(yè)不感興趣，希望“從政”或做其他工作；還有的對父輩從事的傳統產業(yè)不感興趣而選擇“自己創(chuàng)業(yè)”；另外，有相當一部分不愿在（回）本地發(fā)展。在對創(chuàng)業(yè)者的調查中，多數人表示最大困惑是“子女不愿接班”。這與上述調查情況，形成相互印證。

第二，吃苦精神、意志品質、責任意識相對較弱。調查顯示，由于二代多是70后、80后，獨生子女居多，從小就生活相對安逸富足，普遍表現出吃苦耐勞精神欠缺、意志品質較弱，缺乏上一輩打拼、奮斗和腳踏實地的精神，在經營管理中表現出一定的隨性與惰性，比如貪圖安逸享受，時間觀念不強，自由散漫等，這對更好接管、延續(xù)和發(fā)展企業(yè)會產生較大影響。在實際管理中，綜合各種利弊因素而選擇接班的“二代”，與父輩為改變命運而開創(chuàng)事業(yè)的巨大動力相比，其經營管理動力明顯不足，在管理中表現出的精心程度、投入程度、責任意識等都遠不如父輩。

第三，社會閱歷較淺，實際管理能力相對不足。與父輩相比，民企二代普遍學歷高、眼界寬、創(chuàng)新意識較強，但社會閱歷較淺，對現實生活缺乏了解，經營管理能力相對不足，卻是“二代”接班中普遍面臨的弱點。特別是沒有其他就業(yè)經歷、直接到自家企業(yè)鍛煉的“二代”，這一問題表現更為突出。在走訪調查中，不少民企二代學歷教育后直接到自家企業(yè)鍛煉，并多從管理崗位干起，社會閱歷較少，管理經驗欠缺。這就容易產生很多問題，一是經營理念不接地氣，與實際情況脫節(jié)問題突出；二是不容易沉下去，直接以管理者的姿態(tài)面對員工，尤其是與父輩一起創(chuàng)業(yè)的員工，個人信服力不夠，企業(yè)團隊的認可度和凝聚力會降低，影響企業(yè)經營發(fā)展；三是與外界溝通交往能力不足，尤其打怵與政府交往，感覺“跟政府打交道太累”，甚至一些創(chuàng)業(yè)者也深感這一困惑與苦惱。這既反映出當前的營商環(huán)境還不夠理想，也反映出民企接班人能力素養(yǎng)上的一個短板。

二、當前民企后備人才培訓的偏差與不足

面對現實緊迫的接班需要，民營企業(yè)迫切需要加強后備人才培訓。然而，現實中民企后備人才的培訓目標、培訓渠道、培訓效果等都表現出一定偏差，難以從根本上改善民企后備人才緊缺的現狀。

（一）培訓目標上的偏差

上述導致民企后備人才不足的三大因素中，唯有經營管理能力的培訓受到實際重視。現實中，民營企業(yè)培訓內容主要注重經營管理能力的提升，而對接班動力以及意志品質的培養(yǎng)并沒有引起足夠關注。很多民營企業(yè)在對后備人才的培訓方向和目標定位上帶有極大的盲目性與功利性，渴望立竿見影，注重“實用、管用”的培訓原則，沒有更深意識到接班動力、責任意識對企業(yè)傳承的根本性影響。endprint

（二）現有培訓渠道的不足

長期以來，在民營企業(yè)的培訓中市場因素發(fā)揮著主導作用，以經營管理類見長的高等院校和社會專職培訓機構紛紛推出各種學制和班型的民企培訓，成為培訓主渠道。這些培訓多以營利為目的，培訓費用高昂，培訓內容主要迎合民營企業(yè)的現實需要，即以各種經營管理理念與實戰(zhàn)經驗為主，而往往忽略傳承動力、意志品質等的培訓。相比而言，黨委政府及有關社會組織對民營企業(yè)培訓介入較少，相關培訓機構和院校鮮有關于民企人才培訓的業(yè)務。這更加劇民企后備人才培訓中價值信仰、責任意識等培訓內容缺失程度，民營企業(yè)被排斥在人才培訓體制之外，對國家、社會、甚至對地區(qū)的歸屬感較低。這種情況在“二代”身上體現更為突出。

（三）培訓效果上的偏差與不足

為更快成長接班，除學歷教育外，民企二代大都參加過各類市場化專門培訓。接受調查的114個接班人中，有23人參加過國外培訓，占比為20.2%；29人參加過國內高校培訓，占比為25.4%；44人參加過國內社會專業(yè)培訓，占比為38.6%；18人參加過其他培訓，占比為15.8%。以提高經營管理能力為目的各類市場化培訓，雖然有助于開闊眼界、促進管理理念變革，形式內容較有吸引力，但實際培訓效果并不理想（見表3）。

表3：兩代人對接班人所參加培訓的評價（單位：人）

在走訪調查中一些被調查者表示，目前針對民企接班人的各類培訓，體現出“兩多兩少”的缺陷與不足：即提升素質的多，實用管用的少；理論多，實戰(zhàn)經驗少，培訓效果并不十分理想。有些課“雖然聽著好，但不實用，在實際中根本辦不到”。這種培訓經歷，讓民營企業(yè)對相關培訓既充滿“渴望”，又難免“存疑”。

（四）自我鍛煉成長的提升空間有限

除參加必要的市場化培訓外，民企二代主要是通過實踐達到鍛煉提高目的。但從現有培養(yǎng)鍛煉的途徑與方式看，“二代”多在自家鍛煉，靠父輩傳幫帶是較普遍現象，而父輩靠自身“摸爬滾打”出的實踐經驗有限，用以指導下一輩則明顯力不從心。尤其隨著時代的發(fā)展和家庭財富狀況的改變，兩代人在經營理念上也展現出較大的“代際差異”，“二代”對父輩的經營理念已不能完全認同，迫切需要有針對性的指導培訓。

目前有些民營企業(yè)已經意識到僅靠“傳統經驗”傳承的不足，開始聘請專業(yè)經營管理人才來帶領和培養(yǎng)接班子女，但多數企業(yè)仍沒有實質改變。如何彌補和突破父輩經驗傳承的不足，加快成長進程，既需要優(yōu)化和拓展鍛煉途徑，更需要加強和改善二代接班人的培訓效果。

三、加強和改善民營企業(yè)后備人才培訓的對策及建議

（一）充分認識加強民企后備人才培訓工作的意義

隨著民營企業(yè)在地區(qū)經濟社會發(fā)展中的作用與地位日益突出，扶持好一個成熟的民營企業(yè)使其持續(xù)發(fā)展壯大，其意義甚至比招商引資更加重要。截至2013年底，撫順市民營企業(yè)總戶數達8.9萬戶，占全市企業(yè)總戶數的99.9%；民企從業(yè)人員23.5萬，占全市企業(yè)職工總數41.22%；完成民營經濟增加值844.1億元，占GDP總量的比重已達60.7%；上繳稅金100.7億元，占地方財政收入的63.3%。數據表明，民營企業(yè)已經成為促進撫順經濟社會發(fā)展的生力軍，民營企業(yè)的發(fā)展傳承，已不僅僅是民營企業(yè)自身的需要，也是地區(qū)經濟社會健康發(fā)展的需要，各級黨委政府乃至全社會應共同關切民營企業(yè)成長問題。

首先，民營企業(yè)自身應引起足夠的關注與重視，建立相應的培訓計劃。近些年，已經有民營企業(yè)開始注意到對接班人的培養(yǎng)與培訓問題。據調查，有71家已經建立了接班人培訓計劃，占被調查企業(yè)的37.4%，但多數企業(yè)還沒有對此引起足夠的關注，尚無培訓計劃，對接班人的培養(yǎng)鍛煉仍過于“初級”和“粗放”。

其次，相關會員機構應加強對民營企業(yè)傳承問題的關注與研究，在履職中充分發(fā)揮提示和引導作用，促進會員單位重視傳承問題，及早做出傳承及培訓規(guī)劃；積極為會員企業(yè)搭建培訓平臺，提供相應的培訓機會。

再次，黨委政府及有關社會組織也應引起高度關注，把民企后備人才培訓列入地方發(fā)展戰(zhàn)略，納入地區(qū)人才培訓規(guī)劃。

（二）矯正培訓目標，重點提升民企后備人才責任意識

改變偏重能力培養(yǎng)的不足，注重動力、能力同步提升，尤其注重提升后備人才經營管理的動力是關鍵。對此，中山大學民營企業(yè)研究中心主任李新春也持這一觀點，提出二代接班人最重要的是“要意識到自己的使命感和責任感”。幫助民營企業(yè)接班人重樹使命感、責任感，提升意志品質，培養(yǎng)歸屬感和企業(yè)家精神，是做好“二代”培訓的核心與關鍵。曾參加過撫順市委黨校優(yōu)秀青年干部強化培訓班的民企青年代表——撫順商海大廈高層租賃部經理于桅對此深有感觸：“重要的是培養(yǎng)責任感，讓思維方式發(fā)生轉變。有了責任感，其他能力素質都好解決。”

（三）拓展民企后備人才培訓的渠道，發(fā)揮市場和黨委政府及有關社會組織不同培訓主體的作用

第一，更好發(fā)揮市場作用。積極引導高等院校、各類專門社會培訓機構，提高培訓質量，創(chuàng)新培訓方式，發(fā)揮其在提升經營管理能力、企業(yè)家素質等方面的培訓優(yōu)勢，為民營企業(yè)后備人才成長提供實用、管用、前沿和精深的理論知識、實戰(zhàn)技巧、先進理念，甚至可以探索校企對接，加強對企業(yè)現場指導，提高民企后備人才培訓的實效性。

第二，探索黨校、社會主義學院等開展民企后備人才培訓路徑。各級黨委政府及有關社會組織適當介入，依托黨校、社會主義學院等相關干部培訓機構探索民企后備人才培訓的新路徑，提高和改善民企后備人才培訓質量與效果。

黨校、社會主義學院作為各類領導干部培訓陣地，在黨政干部和各民主黨派干部教育培訓中發(fā)揮著巨大作用。總結和借助各類干部尤其是青年干部培訓經驗，開展民企后備人才培訓，發(fā)揮黨校、社會主義學院在提升民企二代責任感使命感、增強其接班動力上的特殊作用，既有助提升培訓效果，同時更有助于向民營企業(yè)傳遞組織和社會關愛，有助增強民營企業(yè)的歸屬感。事實上，江浙、廣東等民營經濟發(fā)達地區(qū)，已經在探索發(fā)揮組織部門和黨校培訓作用，助力民營企業(yè)傳承發(fā)展，如廣東佛山市委組織部選派民企接班人到國企鍛煉，江蘇則開啟了黨校培訓“富二代”的相關嘗試等，這些做法都值得拓展和延續(xù)。

從撫順情況看，民營企業(yè)對參加黨校等培訓也表示出極大熱情，調查顯示，如果黨校舉辦民企后備人才培訓，絕大多數創(chuàng)業(yè)者及接班人表示歡迎（見表4）。充分發(fā)揮黨校、社會主義學院人才培訓優(yōu)勢，精心設計培訓內容與方式，努力提高培訓質量和效果是關鍵。

表4：對參加黨校民企后備人才培訓的意見看法（單位：人）

在培訓內容上，立足提高民企后備人才責任意識與意志品質的培訓目標，可以嘗試開展軍訓、拓展訓練、社會實踐等培訓科目，以鍛煉和增強民企二代的意志品質；提供法律方針政策類學習內容，以利于民企二代增強社會責任感、提升大局意識；強化企業(yè)經營管理類的實用知識學習，促進提高經營管理能力；設置提高溝通協調能力、領導能力的課程，包括語言表達能力、溝通技巧等，以便提高人際交往能力、與政府及媒體打交道的能力等。這些也是問卷調查中民企“一代”和“二代”普遍反映的培訓需求（見表5）。

表5：對民企后備人才培訓內容的意見看法（多選題，單位：人）

在培訓方式上，可根據需要設置參觀考察、現場教學、典型經驗分析等，利用各類地區(qū)資源，安排相關黨政領導開設講座，增強政企交流；邀請企業(yè)家傳授實戰(zhàn)經驗；聘請專家學者授課，提升培訓檔次和實用效果。在此基礎上，針對青年人成長特點，有針對性聘請青年企業(yè)家和已成功接班的二代繼承人傳授經驗，更有助于民企接班人成長提高。endprint