員工隱瞞信息和造假，算合同欺詐嗎

2015年4月，朱某到公司任財務經理，雙方在勞動合同中約定：《員工守則》為合同增加的內容。《員工守則》中規定：受聘員工如提供虛假證明，一經發現，公司與其勞動關系即行終止。2015年6月，公司發現朱某學歷造假，并于同日向朱某發出解除勞動合同的通知。后朱某向勞動仲裁委員會提出申訴，要求公司支付解除勞動關系的經濟補償金。在該案審理過程中，朱某承認他提供的學歷證明系虛假證明，但認為學歷證明并非其擔任職務所必需，并不構成欺詐行為。公司提前解除他的勞動合同應該支付經濟補償。請問仲裁會怎么判決？

即使學歷證明并非擔任職務所必需，但根據朱某認可遵守的《員工守則》的規定，朱某提供偽造學歷，雙方勞動合同即告終止。并且根據《勞動合同法》的規定，因欺詐而訂立的勞動合同是無效合同，據此朱某主張公司支付解除勞動關系經濟補償金的訴訟請求于法無據，仲裁應不予支持，駁回其請求。但我們應該清楚：

1.并非所有造假都是合同欺詐

欺詐的構成需要以欺詐者有告知義務為前提。用人單位的知情權范圍應限制在與勞動合同直接相關的信息范圍中（看是否為勞動者履行勞動義務所必需），應聘者對于用人單位超出相關信息的不當詢問有權沉默。

并非所有的虛構事實和隱瞞真相都構成欺詐。在用人單位沒有寫明具體的招聘條件時，勞動者的簡歷僅僅是與實際年齡差一兩歲，或者學歷是專升本、已婚未婚、有無犯罪前科、家庭住址等信息虛構，都不必然視為欺詐。

2.單位可要求求職者披露必要的隱私

法律對個人隱私的保護是有限度的。任何個人隱私都必須局限在合法的、合乎公共道德準則和社會需要的范圍內。在勞動者求職或者應聘的過程中，在用人單位知情權范圍之內的，即使是個人隱私，勞動者也有義務披露。比如健康狀況、不良事跡記錄、職業技能和職業準入資格等等。有些個人信息是與勞動合同的履行直接相關的，比如健康狀況涉及工作能力、年齡涉及社會保險登記等等，都屬于雙方意思表示之必然內容。如果勞動者未如實披露，就可能構成重大誤解，甚至構成欺詐，將影響勞動合同的效力。

不過，用人單位對勞動者的某些隱私雖然有知情權，但沒有披露權，如果泄露則侵犯勞動者隱私權。用人單位對勞動者隱私保護與勞動者對用人單位商業秘密的保護，在法律上是同等的。 責編/劉忠波