涉法焦點：群體性勞資糾紛的應(yīng)對與處理

伴隨市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動法律體系的健全，勞動者維權(quán)事件可謂此起彼伏，其中因勞資糾紛導(dǎo)致的勞動者集體罷工等群體性事件，近幾年來更是頻頻發(fā)生。縱觀這些群體性勞資糾紛事件，誘因無外乎勞動者的勞動經(jīng)濟(jì)權(quán)益受到侵害，包括工資太低、沒有正常的工資增長機(jī)制、工資拖欠和欠薪逃匿等問題。不可否認(rèn)，一旦發(fā)生群體性勞資糾紛事件，不僅會給公司的經(jīng)營造成重大影響，更會對公司的業(yè)界形象、社會形象帶來沉重打擊。基于此，如何在日常管理中預(yù)防和控制群體性勞資糾紛事件的發(fā)生，日益成為眾多企業(yè)高層、HR的關(guān)注焦點……

本期特邀嘉賓

上海市浦東新區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會委員兼調(diào)解庭負(fù)責(zé)人 李保安

上海勞達(dá)管理咨詢公司/勞達(dá)律師事務(wù)所 創(chuàng)始人/首席合伙人 魏浩征

富士通（中國）信息系統(tǒng)有限公司人事總監(jiān) 齊 彬

ESG環(huán)保控股集團(tuán)人力資源總監(jiān) 陳 穎

通力電梯有限公司人事行政總監(jiān) 陳 亮

上海摩恩電氣股份有限公司行政人事經(jīng)理 陸 艷

【案例分享】

A公司打算將其在天津的一個下屬門店賣給B公司。恰巧在這個時間段，A公司天津門店與甲勞務(wù)派遣公司的勞務(wù)派遣合作協(xié)議即將期滿，于是B公司計劃，在接手A公司天津門店后，將所有的勞務(wù)派遣人員轉(zhuǎn)移到B公司自己的勞務(wù)派遣供應(yīng)商那里去。

意識到自己可能會丟失一個400人左右的業(yè)務(wù)，甲勞務(wù)派遣公司開始了一系列運作，在與B公司接洽無果后，本應(yīng)放棄的甲公司，卻采取了一個讓A、B公司陷入噩夢的方式：慫恿員工鬧事！

于是，甲公司派遣的近400名員工將A公司天津門店團(tuán)團(tuán)圍住，要求A公司解決以下問題：

1.當(dāng)初應(yīng)聘是沖著A公司的名氣來的，現(xiàn)在A公司不負(fù)責(zé)任地把大家賣給B公司，應(yīng)該向所有員工承擔(dān)賠償責(zé)任；

2.A公司不顧大家的感受，將大家賣給B公司，事先也未征詢大家意見，屬于違法行為，應(yīng)該向所有員工賠償；

3.A公司從未給天津門店的員工購買住房公積金，應(yīng)該將個人和公司部分補(bǔ)貼給所有員工。

A公司派來的處理人員當(dāng)然不同意員工的請求。于是，天津門店關(guān)閉，圍困持續(xù)了三天之久，期間A公司人力資源總監(jiān)緊急趕赴現(xiàn)場處理，也被員工圍困。經(jīng)過A公司與職工代表的商談，最終在第四天，雙方達(dá)成一致：不管員工請求是什么，所有人按照“2N+1+住房公積金公司部分”賠付，所有費用由A公司出，員工同意A公司將天津門店賣給B公司。在簽完協(xié)議后，所有員工回崗復(fù)工。

齊彬：去年的時候，我們公司經(jīng)歷了一半以上員工的勞動合同續(xù)簽，涉及員工大概350人左右。勞動合同續(xù)簽也是為了響應(yīng)國家法律的變化，其中涉及勞務(wù)派遣員工的無固定期限勞動合同問題。那時候，明顯地感覺到各地對國家法律的執(zhí)行力度以及對企業(yè)的態(tài)度存在很大不同。當(dāng)時，我們公司也做了許多預(yù)防性的工作，防止出現(xiàn)群體性事件，幸運的是我們沒有遇到群體性事件，但是至今還遺留著幾起爭議。在當(dāng)今的商業(yè)社會中，各方面變化非常快，企業(yè)在發(fā)展的過程中肯定會遇到裁員或者并購，在未來的工作中可能會遇到群體性事件，所以今天主要的目的就是與魏老師、李老師交流及學(xué)習(xí)一些如何應(yīng)對群體性事件的方法。

李保安：我先來拋磚引玉，在浦東仲裁院的日常工作中，涉及十人以上的爭議屬于集體爭議案件，2013年集體爭議案件人數(shù)累計三千人左右，2014年集體爭議案件涉及員工六千多人。群體性事件嚴(yán)格意義上說不是勞動法律概念，是因為勞動者聚集、集訪參與人數(shù)多、社會影響大而得來的。我參與處理過的群體性事件少的近百人，多的上千人，近年來，群體性事件越來越多，涉及員工面越來越廣，處理的難度越來越大。因為數(shù)量多、影響大、參與人數(shù)多，政府相對比較關(guān)注群體性事件。事件發(fā)生以后，相關(guān)部門的第一印象是企業(yè)是如何管理的，是否存在不規(guī)范的地方。

如果企業(yè)確實存在不規(guī)范的地方，那么，相關(guān)部門就會從社會穩(wěn)定考慮，傾向說服企業(yè)向員工讓步，所以群體性事件被一些人認(rèn)為是法不責(zé)眾，這些情況也是客觀存在的，很多時候，員工容易去比較，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的比較，其他方面的比較。但這種觀點是不正確的。比如，一家公司是因為動遷涉及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，動遷是由政府或者開發(fā)商支付動遷費用的，企業(yè)從這筆費用中拿出部分可以作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的費用，一些企業(yè)怕發(fā)生群體性事件，在支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金時就高于法律規(guī)定。又如，另一家公司是因為虧損而倒閉，企業(yè)沒有經(jīng)濟(jì)能力拿出高于法律規(guī)定的費用支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在上述的情況下，是無法進(jìn)行比較的。而勞動者從自己利益出發(fā)往往去比較，痛苦來自于比較，并且這種比較也是不切實際的。另外就是對抗強(qiáng)，有些地方群體性事件演變?yōu)榇蛟覔屖录行┐_實是企業(yè)存在問題，除了我們所講的勞資糾紛引起群體性事件，還有動拆遷、社會保險政策調(diào)整等一些因素引起的群體性事件。

現(xiàn)如今，群體性事件是比較敏感的問題，引起群體性事件的原因，我個人認(rèn)為有三方面：一是企業(yè)原因，企業(yè)的原因有很多種情況，因為有的企業(yè)改變經(jīng)營模式，有的經(jīng)營不善資金虧損老板逃逸，有的動拆遷而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)門，還有的企業(yè)因停產(chǎn)而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)閉，一些企業(yè)在職工安置、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)等方面，如處理不好就會引起群體性事件。二是員工原因，現(xiàn)在的員工維權(quán)意識強(qiáng)，但法律知識缺乏，維權(quán)要求過度，存在小鬧小得、大鬧大得、不鬧不得的心

態(tài)。三是其他原因，政府處置協(xié)調(diào)不能過頭，不能為了平息群體事件花錢買太平，只要企業(yè)不違法，不可強(qiáng)行要求企業(yè)多給補(bǔ)償。

齊彬：我想咨詢您一個問題，就是媒體對群體性事件進(jìn)行報道，是不是有導(dǎo)向型的影響？

李保安：媒體報導(dǎo)影響很大，會有轟動維持效應(yīng)，媒體報導(dǎo)時不應(yīng)過分渲染勞動者非理性維權(quán)的描寫，媒體不應(yīng)報導(dǎo)通過罷工、堵路得到多少補(bǔ)償，過多的關(guān)注宣傳會引起其他人群的模仿行為。我本人在去年參加過全總牽頭的媒體關(guān)于三方調(diào)解勞動爭議方面問題的報道調(diào)研。當(dāng)時在現(xiàn)場了解到，個別媒體記者對法律不太了解，宣傳不準(zhǔn)確，比如其中講到同工同酬，法律沒有講同工同酬，而是講同工同酬的支付方式。由于媒體講到同工同酬，在群體性事件中經(jīng)常會有員工要求同工同酬。

尤其是勞務(wù)派遣員工被派到用工單位某崗位，在此期間勞動報酬會有所差異，勞務(wù)派遣員工就會把同工同酬作為一項訴求。北京來的媒體記者問我是如何處理和應(yīng)對的。我講了這樣一個案例：2012年有一家2000余人的中外合資企業(yè)，有近三百人，罷工三天，第四天我到了現(xiàn)場，新區(qū)相關(guān)單位也都派人在現(xiàn)場進(jìn)行協(xié)調(diào)處理，但問題沒解決，員工不愿推選代表，在大草坪上靜坐，怎么辦？

我對員工說：我問大家一個問題，請大家回答。你們認(rèn)為企業(yè)違法，找企業(yè)不解決問題，以現(xiàn)在這樣的形式來引起新區(qū)相關(guān)部門的重視，維護(hù)你們的權(quán)益，是不是？員工們紛紛回答，是的。我接著說，大家的目的達(dá)到了，現(xiàn)在政府很重視，各有關(guān)部門到現(xiàn)場來聽你們的意見和要求，維護(hù)你們的權(quán)益，現(xiàn)在要維權(quán)解決問題的請到會場上去，想要鬧事的可以繼續(xù)留在操場上。大家到會場后，我讓所有人進(jìn)行簽到，同時告訴員工們有新的訴求可以寫下來。在這個過程中我找了三名員工，一位是年長的，一位是年輕的，另一位是女同志，這三位代表了近三百名員工。先詢問三人的學(xué)歷，來自于哪里，所在的崗位及收入等情況，然后再聽取公司的意見。回答員工提出的同工同酬問題，我先與年輕的員工談話，打個比方，假如你是老板，這位年長的同志在你公司里工作二十年，現(xiàn)在月工資六千元，我今年大學(xué)剛剛畢業(yè)，現(xiàn)在與這位年長的同志在相同崗位工作，我現(xiàn)在要求跟他同工同酬，問你是否會同意，年輕員工搖頭不同意。我問為什么，年輕員工說你是新來的。后我又問在座的其他員工，如果你們是公司領(lǐng)導(dǎo)，遇到這樣的情況是否會給予同工同酬，會給的請舉手并說明理由，當(dāng)時沒有員工舉手。后來我接著說，過去計劃經(jīng)濟(jì)都沒有同工同酬，更何況現(xiàn)在是市場經(jīng)濟(jì)，如果在座的能做到五個同——學(xué)校學(xué)歷相同，專業(yè)職稱相同，工齡相同，崗位相同，創(chuàng)造的效益相同，卻還不是同工同酬的，找我，我來為你們維權(quán)，如沒有的，那么就不存在同工同酬。

在處理群體事件時，不能僅僅靠直接解釋法條，而是要用這樣的一種換位思考、通俗易懂的方式解釋同工同酬，以及解釋員工提出的其他問題。

魏浩征：剛剛李老師談到的較為清楚，做個歸納，剛才談到了三個方面：第一點是要聽，聽員工想要什么。第二點是創(chuàng)造良性的溝通環(huán)境，給勞資雙方營造正常的溝通氛圍。這里涉及談判學(xué)，任何鬧事的宗旨都是要解決問題。所以本著這樣的一個原則來創(chuàng)造一個溝通的氛圍，才能夠建立一種溝通的基礎(chǔ)。第三點就是換位思考。站在員工的角度、老板的角度、公司的角度，找到雙方都能接受的一個方案，最終才能夠

實現(xiàn)問題的解決。

陳穎：就我的感受，我們公司在不斷地擴(kuò)展業(yè)務(wù)，項目涉及并購，這時利潤較低的子公司就要關(guān)閉，在北方群體性事件中，通常與員工講法效果不是很好，這是我個人的體會。那么，面對這樣的情況，我們的業(yè)務(wù)并不僅局限于上海，我們到外地去拓展市場，應(yīng)該如何應(yīng)對？

陸艷：處理事件一定要把握原則，方法、技巧也一定要有。處理群體性事件的原則是——定性不開放、處置不激化、事態(tài)不擴(kuò)大，還有一方面就是協(xié)調(diào)不過頭。方法上宜舒不宜堵，宜粗不易細(xì)。對群體性事件不要去談及歷史性問題，只談現(xiàn)在的問題，就是論事。我個人的處理方法是輕中有重，剛?cè)嵯酀?jì)。以職工認(rèn)可的態(tài)度去聽取他們的意見，以職工接受的語言來讓其接受法律，以員工能夠信服的方式來化解他們的疑惑。

李保安：這里就體現(xiàn)了案例中的問題，如何避免群體性事件發(fā)生？如何避免有很多方案，企業(yè)裁員之前，應(yīng)第一時間做出一個方案。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條，裁減職工二十人以上或者不足二十人占企業(yè)職工總數(shù)百分十以上的，用人單位需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，方可實施。裁減方案，要向勞動部門報告。

魏浩征：從這個案例來看，涉及比如并購、資產(chǎn)并購與股權(quán)并購的勞動問題會存在很多，其中還涉及勞務(wù)派遣的切換。員工通過群體性事件獲得了一個“2N+1+住房公積金公司部分”，事實上從法律的角度來看，員工是沒有這個權(quán)利的，因為最終員工的勞動合同沒有變更，服務(wù)的公司也沒有變更。

李保安：公司組建工會是很重要的，發(fā)生群體性事件時會有個緩沖，有個調(diào)解人。有工會的公司事前可以召開職工代表大會，聽取意見討論，通過后再實施，一般就不會發(fā)生類似事件。

現(xiàn)今的法律有很多涉及工會的，應(yīng)該要組建工會，且不說群體性事件，就員工解除勞動關(guān)系，法律上都有程序要求，我個人總結(jié)要做到以下16字就不會敗訴：制度明確，依據(jù)充分，證據(jù)確鑿，程序合法。《勞動合同法》第四條規(guī)定，涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或重大事項應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，也就是說，企業(yè)的制度要內(nèi)容合法程序合法，告知員工。

成立工會還有一個好處是，有些費用可以免稅的。對工會主席要選舉好，事實上是在幫企業(yè)。工會第一是維護(hù)企業(yè)的正常經(jīng)營，第二是維護(hù)職工的合法權(quán)益。片面的維護(hù)一方是不對的，群體事件處理不好會導(dǎo)致企業(yè)倒閉，也會導(dǎo)致社會的不穩(wěn)定。企業(yè)對不規(guī)范工會，要進(jìn)行督促；員工過度要求工會，要引導(dǎo)。人事干部要拿出符合法律規(guī)定的裁員方案，不采取口頭方式，要采取書面方式。

魏浩征：一般情況下企業(yè)有變化的，事先要有一個預(yù)見，預(yù)見會發(fā)生群體性事件。一旦發(fā)生群體性事件，并且員工看到很多類似成功的案例，我們在做決策之前是都要預(yù)見這些情況的。第一個可以與員工妥協(xié)，給員工“2N+1”補(bǔ)償。第二種就是不給予任何補(bǔ)償，堅持到最后也是存在的情況。比如公司解散、注銷，發(fā)生勞動關(guān)系終止，或者執(zhí)行法定的裁員程序，包括走工會的一個說明。

陳亮：魏老師您提到的這些情況是企業(yè)有經(jīng)濟(jì)實力的，但如果企業(yè)經(jīng)營不好，沒有資金，應(yīng)該怎么辦？

魏浩征：例如，湖南常德沃爾瑪?shù)那闆r是沒有協(xié)商，也沒有裁員，直接關(guān)店。它是沃爾瑪?shù)囊患曳止荆诠痉ㄉ戏止静痪哂歇毩⒌姆ㄈ速Y格，但在勞動法中分公司是一個獨立的用人單位。公司法上分公司債權(quán)債務(wù)是與總公司產(chǎn)生的連帶關(guān)系，不是獨立的法人，但在勞動法中分公司是直接與員工簽訂勞動合同，分公司直接給員工交五險一金是沒有問題的，分公司是一個獨立的用工單位。當(dāng)時沃爾瑪?shù)臎Q定是將分公司注銷，注銷以后用工主體不存在，勞動關(guān)系終止。最終沃爾瑪是勝訴的，分公司非獨立法人，不存在解散的問題，也不存在終止勞動合同的法律依據(jù)。

【本期小結(jié)】歸納起來引起群體性事件的原因如下：第一種是搬遷；第二種是裁員；第三種是關(guān)廠、撤柜；第四種是股權(quán)并購或資產(chǎn)并購；第五種是涉及公司員工共同利益的，歷史問題不合規(guī)。如果發(fā)生群體性事件應(yīng)該如何應(yīng)對呢？歸納起來有三方面：首先是要了解相關(guān)法律，法律是原則性，是基礎(chǔ)；第二是在應(yīng)對中溝通，重視談判技巧；第三點就是要做到預(yù)防，一方面建立日常的溝通管道，另一方面是事先做好準(zhǔn)備。企業(yè)要做某些重大調(diào)整時，在員工方面要做好預(yù)案。 責(zé)編/劉忠波