人才招聘：技術戰來了！

譚璇

視頻招聘：碎片化時代的招聘利器

2015年6月，視頻招聘平臺HireVue獲E輪融資，顯示出資本對于視頻招聘市場的關注。

事實上，無論是在國際還是國內市場，視頻招聘已經不是什么新鮮方式，Leading Mark早在2013年就在日本掀起了視頻招聘的熱潮。而在國內，重慶、天津、上海等地也在逐步試水視頻招聘。中智外企服務分公司招聘中心，對此總結了新技術對于招聘的影響。

早期的視頻招聘，是基于PC端的網絡視頻技術，實質上就是用人單位與求職者之間的一次有組織的視頻通話。經過了幾年的演變，視頻招聘從形式和內容上都發生了“質變”。一是視頻簡歷的出現：不同于電子版簡歷的文字化呈現，視頻簡歷讓企業能夠“面對面”了解應聘者的相關信息，避免了傳統簡歷篩選系統的弊端；二是與視頻簡歷配套的在線測試系統，可以幫助企業對應聘者進行進一步的考核。

相較于傳統招聘投簡歷、篩簡歷、電話邀約、一面二面三面的繁雜流程，視頻面試的最大優勢是讓應聘和招聘的過程具象化、移動化，大大節約了應聘者和招聘者的時間，提高了招聘的效率。

社交招聘：挖掘職場人脈的力量

據說，社交招聘開啟了在線招聘的2.0時代，社交招聘網站逐漸成為招聘行業的主流工具。通過對用戶社交交互數據的挖掘構建數據分析模型，從而描繪出更加精準立體的用戶畫像。

領英（LinkedIn）就是以職場社交為招聘模式的代表性網站。在這個網站上，應聘者可以發布簡歷，關注公司信息，建立人脈聯系；企業可以建立公司主頁，發布付費招聘廣告等。無論是應聘者還是招聘者，在職場社交平臺上都能展現給對方更具體、更豐滿的形象。

此外，社交網絡讓職場“人脈”得到更充分的運用，企業可以通過現有員工的人脈獲取更多的理想員工，而應聘者也可以通過自有的職場人脈獲得理想的工作機會。

大數據招聘：生活即簡歷

大數據招聘的價值，在于解決招聘過程中最重要的人才匹配度的問題，另一個附加價值是，幫助招聘者們更好地進行“簡歷認證”，這并不是天方夜譚。

在這個數據化生存的時代，人人即數據，這樣的數據不同于傳統簡歷上的“自我粉飾、自說自話”，而是具有很大的客觀性和可信度。而大數據招聘要挖掘的就是在每個人的日常生活、社交、娛樂、工作中與崗位要求相關的數據，并將其與企業的細化招聘需求進行配對分析，幫助企業找到最適合某個工作崗位的候選人。從某種程度上來說，大數據招聘真正體現了招聘的核心原則——不求最優秀，但求最適合。

大數據的作用不僅僅在發掘適合的應聘者，也能簡化招聘者的工作流程，即利用豐富的匹配條件和成熟的算法體系，進行漸進式的通知（包括通過私信、通知、郵件、短信及App Push等方式發通知）。

據《2015中國人才招聘趨勢報告》數據顯示，國內有55%的HR認為：使用大數據預測未來的人才需求，是未來5-10年對招聘中起最重要作用的趨勢，遠遠高于全球27%的水平。然而在被問及“貴公司在用數據了解人才招聘的效率和機會這方面做得怎樣”時，只有18%的受訪者認為自己公司做得不錯，低于全球24%的水平。可見，盡管國內企業HR部門已經意識到大數據的重要性，但沒有行之有效的方法來使用大數據提升招聘效率。

擁有信息紅利的1.0招聘時代已經是過去式，HR們在海量“簡歷洪水”面前的茫然也將不再重演。技術的發展為人力資源工作帶來了新思路、新工具和新方法，在這一輪技術風潮的推動下，能將企業的人力資源工作者從反復、低效的日常招聘流程中“解放”出來，真正發揮出人力資源管理應有的業務伙伴作用。管理

責任編輯：莊文靜

未來，很多員工可能不再是雇傭的對象。如何開

發這部分人的價值，是企業重新思考的方向。

用工模式多元化，管理如何創新？

文/本刊記者 莊文靜

大眾創業、萬眾創新的大趨勢，也開始使勞動力管理發生巨大的變革：員工可能不再是雇傭的對象。

隨著不斷變化升級的多元化用工方式的創新，勞動者開始“自我雇傭”的嘗試，對于企業和人力資源管理者來說，都是一個全新的挑戰。

在用工模式上創新

在新的產業環境下，要使勞動力效率提升，還要在用工模式上創新。

北大縱橫高級合伙人、Kronos勞動力研究院委員會成員朱寧提出：“要構建和諧的勞動關系，一定要使雇傭方式多元化，而現有的勞動關系過于單一。”他提出了“碎片化用工”的理念，這不僅僅是簡單的雇傭臨時工，而是通過大數據、云計算等技術手段，分析和開發可調用的勞動者。

事實上，確實有越來越多的人，愿意從事一些兼職的工作，不僅更自由還能滿足自己的樂趣、挑戰性、體驗需求等。甚至一些人不再做全職的工作，開始了“自我雇傭”，比如Uber司機、自由撰稿人、項目合伙人等。如何開發這部分人的價值，是企業可以思考的方向。當然在合規性方面，社會的保障機制還有待完善。

對于勞動力密集的零售業來說，近幾年已經逐漸接受了用工成本上升的現實。一茶一坐作為連鎖餐飲企業，在經濟高速增長期曾進行了大規模擴張。但近些年的利潤增長率卻從20%-30%變成5%-10%，甚至還有些店面是零增長，但人工費用卻在以每年10%的速度增長。這種情況下，怎么把門店經營好呢？

一茶一坐CEO林盛智坦言，在人才培養機制上，他們鼓勵員工參與經營、共同管理，建立健全內部創業創新改進機制；在用工模式上，探索方式更多元，融合了正式工、小時工、實習工等降低人工成本的辦法。并且從使用自動化的勞動力管理系統入手，改善因門店分散、用工模式和規則復雜所帶來的用工管理困難。

按需求匹配人力資源

如何做到將合適的人，在合適的時間段放在最合適的崗位上？

國內餐飲企業新辣道使用了Kronos的勞動力管理解決方案。其中的排班系統會根據其歷史數據，以及某些特殊的促銷活動數據，細化到每天不同時間段、不同技能、不同門店的勞動力需求量。根據需求量，采用工時而不是人數來管理用工的量。這事實上是打破了傳統的用工概念。而這些，都源于IT技術應用、大數據分析等新技術的引入。

挖掘現有勞動力資源和效率，按照生產需求合理安排勞動力的“資源池”，進行智能化的排班，讓勞動者技能更好地匹配，自然能提升管理效率。

實現勞動者資源的最優配置，就是勞動力精益化管理的核心。而要真正做到精細化，更重要的一點是：管理層要有精細化意識。要把原來不透明的、浪費的、效率不高的地方透明化、清晰化，正如大數據人力資源對企業的價值。

同時，要讓不同層級的人員體會到自己將獲得的好處和價值。比如，員工可以自助查詢自己的班次、請休假記錄和考勤等信息；還可以自助提交申請，甚至可根據自身需求和偏好選擇班次等。

給年輕人創造更多機會

即使采用新的技術手段，其目的仍然是為了管好人。對此，中國連鎖經營協會副會長彭建真特別強調了一個看法：“隨著80、90后逐漸走上管理崗位，企業管理者需要換一個角度，不要談怎么去管理年輕人，而是如何去體會關心他們，給他們創造更多的機會發展是關鍵。”

如今，“企業想創新、員工想創業”，企業不得不正視這個潮流和挑戰。因此，很多企業都在思考如何合理地鼓勵員工創業、創新，如何平衡、兼顧企業利益和員工訴求。像一茶一坐，就建立了鼓勵員工“參與經營、共同管理”的內部創業創新的機制。這充分提升了員工參與度、認同感，員工的積極性也變得更高。管理

責任編輯：朱麗