“出海”招聘，你準備好了嗎？

莊文靜

“求職難、招聘苦”是一個困擾勞資雙方的長期難題。

人才的爭奪戰，無時無刻不在展開。而如今的人才戰場，更是跨越了國界。對于已經走出去的跨國企業，或者有更大人才市場需求的企業來說，如何突破國內的招聘瓶頸，“出海”找人將是一個勢在必行的招聘方式。

那么，中國企業如何有效獲得海外人才？海外招聘正在呈現哪些特點和趨勢？如何進行海外招聘？

可視化招聘，降低篩選成本

根據前兩年發布的《中國海歸發展報告（2014）》國際人才藍皮書的數據顯示，自2007年以來，每年中國的留學歸國人員在以幾何倍數增加，僅2013年，就有35.35萬人次的留學生回國就業。面對這些人力資源，企業如何有效獲得這些海外人才的紅利？

智聯招聘測評研究院院長肖婷認為，對于中國企業來說，海外招聘最大的問題之一就是“文化融合”。以招聘空姐為例，中國企業對應聘者的年齡、身高、身材、相貌都有明確的要求，通常傾向于年輕靚麗的女孩。而西方企業大多是“空嫂”，對于年齡、身高、身材等幾乎沒有要求，只要你具有足夠的服務技能，就可以應聘。甚至在很多西方國家的招聘中，不允許要求應聘者提供照片，也不允許對應聘者的性別、年齡、婚姻狀況等提出要求，否則將被視為侵犯人權。

而這對于中國企業幾乎是不可以接受的現實。在很多中國老板眼里，有些崗位需要符合這些要求。因此，若只有在面試階段才能見到應聘者本人，那么篩選成本和浪費的無用功就會過高。

不過現在，可以利用一些視頻招聘的手段，通過可視化的測評方式，可以提前“見到”應聘者，會使企業對應聘者有一個初步的印象，以減少“一見悔所有”的尷尬。

重新評估海外人才優劣勢

事實上，求得優秀的海外人才，在操作難度上比國內招聘還要難。因此，從招聘渠道上做文章就顯得特別重要。

為此，智聯招聘專門設立了從事海外招聘的業務部門——智引海外，通過智聯的平臺，對企業的人才需求進行傳播；同時，借助智聯豐富多元的資源，鎖定適合的人才；最后，通過智聯專屬的專業團隊，進行海外招聘的執行工作。智聯對于海外招聘，不僅有全球線上的招聘方式，還設有海外專場、海外RPO（即招聘流程外包），以及海外獵尋，而這些海外招聘渠道的建立，都將為企業在海外招聘到優秀人才，多了一些勝算。

據智聯統計，海外背景人才所在行業占比最高的前十大行業，分別是：教育/培訓/院校、貿易/進出品、酒店/餐飲、電子/半導體/集成電路、大型設備/機電設備/重工業、汽車/摩托車、基金/證券/租賃/投資、專業服務/咨詢（財會）/法律、耐用消費品（服飾/紡織）、計算機軟件。

在智聯服務過的企業中，海外背景人才所屬職位占比的前幾名是：銷售業務、銷售管理、高級管理、財務/審計/稅務、教育/培訓、土木/建筑/裝飾/市政工程、采購/貿易、項目管理/項目協調、生產管理/運營等。

對于海歸人才來說，有超過半數者都是從基層干起的，基層崗位入職率達57.80%，中層崗位占27.40%，高層崗位占6.3%。所以，他們一旦找準自己的定位、擺正心態、并做充分準備，事實上找到較理想的工作并不很難。

但是，每個人都希望找到各方面條件更優越的工作。企業亦如此。而無論是企業還是個人，調整心態，恐怕是在互聯網時代最務實的選擇。

智聯招聘專門對海外人才的優勢和劣勢，進行了調查，結果顯示（見圖表）：

智聯招聘近兩年也對于海外人才的留任率做了調查，結果顯示：反而高于本土人才的留任時間。這說明海歸人才的穩定性和持續性更高。

人才測評正在前置

很多時候，企業對應聘者的認知都是通過其自我描述來獲得，往往沒有客觀的標準。

但如今不一樣了，招聘也可以依賴數據和科學化分析。比如：應聘者的英語雖然過了四級，但是口語能力如何、寫作能力又如何，并不得而知；再比如，有時應聘者自以為某些能力突出，但人的自我判斷并不一定準確，甚至可能是浪費了自己的某些潛能。

為了幫助企業找到所需人才，智聯測評為用戶帶來了全新的人才測評技術。近來，智聯招聘推出了“全國就業能力認證”的測評模式。一方面通過科學化、國際化的測評方法，幫助求職者找到更為適合的求職方向，另一方面也幫助企業更有針對性地挖掘、篩選適合的人才。

同時，鑒于企業對應聘者的英語能力有要求時，不能夠精準地考察其真實功底，智聯還與英國文化協會合作，引入了針對不同機構、不同崗位對于英文能力的不同需求的水平測試考試——Aptis普思考試。這個考試包含15個測試包，將針對不同的崗位需求，對不同需求的英語能力進行測試。而這套試題的出題機構——英國文化協會，也正是雅思考試的出題機構。

全國就業能力認證（NET），可謂聚焦招聘人才選拔的痛點和難點，力圖為求職者和企業提供真實的數據，幫助供求雙方進行更為理性的選擇。

可見，對于有海外人才需求的企業，海外招聘無疑為企業開拓了一條精準的篩選渠道。管理

責任編輯：朱麗