淺析中西管理文化差異及中國式管理面臨的問題

許慶林

摘 要：中西方文化的差異導致兩者在管理哲學、管理理念、管理方式上存在很大的不同。中國式管理源于中國文化的精髓，適應中國人和組織的特點，在當前階段取得了一定的成績，但依然存在很多問題。我們要從中國人的文化思維習慣出發，靈活借鑒西方國家先進的管理思想和工具，尋找適合不同類型企業、不同發展階段企業的管理方式。

關鍵詞：管理文化;中國式管理

隨著中國經濟的崛起，以及最近幾年中國企業在海外的擴張，“中國式管理”越來越受到人們的關注。“中國式管理”一詞具有濃厚的文化氣息。文化植根于自然、人文環境，管理文化主要體現在社會和經濟組織當中。自然和人文環境的差異導致中西方文化的巨大差異，由此決定了他們在社會和經濟組織的管理上也存在明顯的差異。本文將從管理文化差異出發，討論中西文化下的管理差異以及中國式管理面臨的幾個主要問題。

一、中西文化差異下的管理差異

從思維方式上來說，歐美人的思維是二分法，是非分明，是一種典型的少數服從多數的管理方式。日本人的思維是一分法，從上到下絕對服從，全力以赴執行老板的指令。中國人的思維很復雜，屬于三分法，是非難明，總是以中庸之道尋求各種平衡。由此，中國的組織與西方的組織在管理哲學上存在較大的差異。

（一）中國以人為主，西方以事為主

西方人是因事找人，因為事的需要來設崗、找人;中國人是因人定事，因為有這么一個人，所以要設置這樣的一個部門和崗位。一旦人有變動，工作就開始要調。比如某單位有6個人，走了一個，剩余的5個人做自己喜歡做的事隋，然后把最不喜歡的留給那個新來的人，誰叫你新來的呢。

（二）中國人很重視道和理，西方人更注重法和規

道理有很多標準，而法規只有一個標準。在中國，人們一開口就說：你講不講道理啊？而很少說：你有沒有法律依據呀？你有道理他就聽，沒有道理的話你就是費勁口舌也是無濟于事。雖然每一個人嘴上都講依法、依規辦理，其實心里頭所想的都是合理解決。中國人只有合理解決，很少依法辦事。西方人就是依法辦事，沒有什么合理解決。

（三）不同國家的企業中人才引進觀點的不同

美國人最希望去挖有經驗的人，是要拿人家經驗來用。日本人絕對不要有經驗的人，都是從學校把剛畢業的學生引進來，因為一張白紙，比較容易去影響，讓一個人可以依照自己的設想去成長。而中國人在人才引進中兼有這兩個國家的特點，針對不同的崗位來引進有經驗和無經驗的員工，比如研究人員要有高深的學問和高超技術，需要有經驗的人才，而操作工引進無經驗的員工即可，規規矩矩，實實在在，一切聽話，不要亂作主張，“好用“就好。

（四）中國式管理不太講究解決問題，注重過程;西方人一開口就是要解決問題，結果導向非常明顯

比如，西醫就是要解決問題，哪兒痛醫哪兒。而中醫講究調理，你這里痛，可能癥結在其他的地方，所以并不從痛處下手。西方人走直路，而中國人走彎路，閃躲之后，就把事情都化解掉了。

二、中國式管理與中國傳統文化

中國式管理，是指以中國管理哲學為基礎，妥善運用西方現代管理科學，并充分考慮中國人的文化傳統以及心理行為特性，以達成更好的管理效果。中國式管理以“安人”為最終目的，因而更具有包容性;以易經為理論基礎，合理地看待“同中有異、異中有同”的人事現象;主張從個人的修身做起，然后才有資格來從事管理，而管理只是修身、齊家、治國的實際演練。

《易經》是中國傳統文化的重要內容，太極八卦講究的是一種自然流行的狀態。太極思想的關鍵在于你中有我，我中有你，一切順其自然，凡事順勢而為。這樣的做事方式，看似悠然，卻正變得越來越重要，因為未來的工作群體大部分都是靠頭腦中的創意與創造力完成工作的。自然，放松和快樂可能是更有效的工作方式。

中庸是中國傳統文化強調的另一個點，中庸是一種合理，就是一條道走中間，不偏左也不偏右。中庸之道即中正不偏、經常可行之道。變動性原則就是可剛可柔，可上可下，可陰可陽，但要把握一個原則。一切都在變動之中，所謂“心物合一”，“知行合一”，“陰陽互變”。中國式管理的三大主軸是“以人為主、因道結合、依理而變”。這三者的關鍵都是人，它們主張有人才有事，事在人為，以理念來結合志同道合的人，合理地解決問題，而不是凡事均“依法辦理”。

好面子是中國文化與西方文化的有一個巨大差異。中國人講究人情世故，與人之間的交往往往含含糊糊，并且在中國本土企業中，講究“先做人，再做事”。熟人和圈子成為例如已經成為國際頂級企業的華為公司，其早期的時候也通過人際關系的攻克獲得巨大市場份額，帶來發展機遇。因而，如何維系好人際關系，一個企業的社會關系如何，關乎個人或企業未來的發展。所以，企業的創立者在位期間會幫助繼任者積累足夠的經驗，鞏固人脈資源，樹立繼承者的威望后再隱退。

三、中國式管理面臨的問題

當然，中國式管理的實踐中還存在著一些問題。盡管中國已經出現了有國際聲譽的企業品牌如華為、聯想、海爾、騰訊等 ，但是從他們的案例中我們尚不能推導出中國式管理的一般性。反倒是大量的中國企業在經營發展中遇到了各種各樣的問題，提醒我們中國式管理在企業實踐中依然存在很多不足。批評家們認為中國式管理依然是是家長型的管理，企業的決策由領導人拍板決定，企業的興衰維系在領導一個人身上 ，缺乏企業管理的客觀性和科學性，因而缺乏持久性。具體來說，中國式管理面臨的主要問題有：

（一）非契約化的關系

管健認為中國式管理是一個典型的熟人社會的管理。“平素多往返，遇事相扶持”的觀念很容易使原本應以契約關系為基礎的企業變成以熟人關系為基礎。這在企業治理和成本控制上制造了很大的障礙。

（二）核心訴求在實踐中的缺失

中國式管理“以人為本”概念在實踐中并未得到實現，相反在實際運作中，性別歧視、無薪加班等侵犯員工利益的現象在企業中似乎稀松平常。

（三）普適性不足

即使中國式管理的理論框架被建立起來，中國式管理到底能否被其他文化環境下的企業引用還是要打個問號。晦澀深奧的中國哲學對于國外學者來說是一團霧水，更別說運用到國外文化背景下的企業里去了。因此就目前而言，即使中國式管理在中國企業中得以部分運用，但是其普適性還需要進一步驗證。

四、總結和討論

任何一種管理風格都是根植于其所處的文化之中。不同的文化產生于并反過來適應了其所處的自然、人文、社會和經濟環境。我們需要認識到中西文化之間的差異，但既不能因為當下中國經濟蓬勃發展就自以為是，也不能因為看到某些不足就妄自菲薄。深入發掘中國文化的優勢，靈活借鑒西方國家先進的管理思想和工具，尋找適合不同類型、不同發展階段企業的管理方式，才是最佳的選項。

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