工商管理人才面試測評體系研究

敬婷

摘 要：工商管理人才在人力資源中占重要地位，對于工商管理人才進行測評是非常重要。人才測評是面試選拔人才的重要方法正發揮著越來越重要的作用。我國經濟發展對工商管理人才有著大量需求，測評體系的研究利于促進了國內高校工商管理人才培養的發展，也可為企業選拔工商管理人才的借鑒。

關鍵詞：人才測評;工商管理人才;測評指標體系

一、研究背景

知識經濟方興未艾，人力資源在企業賴以生存和發展的各種資源中占據重要位置，有效的人才測評可以提高人才資本投資的效益，規避人力資本風險，人才測評是當今人力資源管理研究的重要內容。

以筆試成績為主的選拔注重不能全面反映人的能力、個性、潛能、職業傾向素質等，可能將一部分有管理潛質優質生源拒之門外，應用現代人才測評相關理論和成果并輔以對國內外成功工商管理人才的素質分析的實證研究，研究篩選出一套適用于我國商學院測試和選拔學員的有效體系工具會事半功倍，可以平衡資源投入，使得投入產出最大化，為企業選拔工商管理人才提供依據，也有利于企業管理人員正確檢驗、評估和提高自己。簡言之，可以達到選拔目的、培育目的、發展目的。

二、人才測評的起源與發展現狀

人才測評是從西方傳入我國的，近幾年在我國迅速發展，并開始成為一個行業，在市場經濟中發揮其應有的作用。西方人才測評的發展更多是通過心理測評的方式得以體現。最初的研究源于19世紀對智力落后者和精神病人的治療需要，1890年高爾頓發表《心理測驗與測量》一文，首創“心理測驗”術語，提出心理測驗必須有一個普遍的標準，提出建立常模的設想。人才測評在兩次世界大戰中得到了長足發展。由于政府工業部門的人才選拔和安置工作需要以及職業咨詢興起，心理學家又開始編制各種職業能力傾向測驗，隨著測評工作專業化，西方把人力資源素質測評技術應用于人力資源開發的各個領域。與此同時，人才測評在不斷的發展創新。如在測評內容上從“通才型”和“專業型”，到“T型”、“n型”，一些新的測評技術也在不斷涌現

我國的人才測評經歷了復蘇階段（1980—1988）、初步應用階段（1989—1992）、繁榮發展階段（1993—迄今）。盡管我國人才測評的發展取得了不小的成績，但是我國的人才測評尚處在起步階段或者說是粗放發展階段，目前存在著很多不規范和有待完善的地方，我國的企業的人才測評如果不顧國情完全照搬西方的方法必然會造成測評結果偏大，可靠性低。我國是個人口大國，市場經濟的發展使人才流動日益頻繁，人才測評有著巨大的市場空間和商機，但是我們更不能忽略發展過程中出現的問題。

三、工商管理人才測評的發展與現狀

西方對工商工商管理人才的測評真正始于20世紀60年代，其標志是評價中心技術的發明。國內對工商管理人才測評的研究起步于20世紀80年代初，近年來，在人才選用和晉升中越來越多地使用現代人才測評方法。同時，我們國家工商管理人才測評的發展還體現在我國自主開發適合我國國情的管理人才評價系統。當前，除了市場開發出有針對性的測評軟件，政府和企業對此越來越重視。

工商管理人才測評市場啟動后，隨之而來的問題是相應的軟硬件跟不上市場的發展要求。流行在國內獵頭公司和高級人才市場的測評量表、素質標準都是“舶來品”，很少有真正國產的適合中國人自己的測評軟件。國內使用的測評量表多是在國外研究成果的基礎上修改而成。測評指標體系反應了測評所要檢測的各個方面，由于管理者職業的復雜性，很難有世界通用的測評指標來反應全球工商管理人才應具備的要素。所以，對工商管理人才的測評，無論是從理論設計還是指標體系、量表研制等各方面都需要我們不斷研究和完善。

四、工商管理人才測評方法

工商管理人才與其他人才不同，是一種特殊的資源，對工商管理人才的測評要做到客觀、準確和定量化。通常被企事業單位采用的工商管理人才測評方法有筆試法、履歷分析法、心理測驗、面試法和評價中心技術等。

五、工商管理人才測評指標體系構建

對工商管理人才指標設計時還應遵循以下原則：一是針對性原則。工商管理人才的測評指標應包括專業能力、社會能力、個性特征。二是科學性原則。三是精煉性原則。實踐證明，指標體系越少，越有利于測評工作的開展和信度的提高。四是指標之間盡量避免交叉和重疊。五是指標設置要有層次性。

一般，工商管理人才測評指標的建立綜合資料分析法、專家調查法、問卷調查法上述介紹的三種方法，以問卷調查為主要方法，輔以專家訪談和資料分析法。

測評指標體系建立分三個步驟，一是通過資料分析、理論驗證并結合國內外相關研究成果確定初始測評指標。二是通過專家訪談確定初始測評指標體系。三是基于工商管理人才素質特征問卷，廣泛選擇各行業管理者作為調研對象，工商管理人才素質指標調查問卷從工商管理人才的專業能力、社會能力、個人特征三個方面進行設計，力求涵蓋工商管理人才應該具有的素質，并希望排除行業的特點和文化差異。

專業知識、學習能力、概括性思維、目標設定、解決問題、決策能力、溝通能力、建設團隊、責任感、自信心、應變能力等11個指標構成工商管理人才測評體系的指標要素。

沒有規矩，難成方圓，測評工作一樣也要有標準，測評標準應客觀、合理，盡可能減少測評中人為因素。測評標準可由專家或業內人士制定，標準的制定要對象明確、定量準確、內容合理、措辭簡潔，標準應基于測評工作的要求而定出，具有可衡量性，有時間限制，應與被測試者達成共識。設置標準可采用調查法，對于工商管理人才的測評來說，采用專家調查法較為合理。

測評權重的方法有很多種，幾種比較簡便的求權重的方法是專家加權法、德爾菲咨詢法、層次分析法，其中，如應用層次分析法，工商管理人才指標權重的探討性設計，可以考慮采取專家加權法。

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