中小民營企業培訓管理體系提升策略研究

余恩海+林偉香

摘 要：良好的培訓管理體系可以幫助企業和員工發展得更好。筆者結合自身所在民營企業員工培訓的現狀，提出當前中小民營企業普遍存在的培訓管理問題，并提出員工培訓管理體系改進思路。

關鍵詞：培訓體系;內部知識共享;序列培訓模式

一、案例分析：A公司培訓之路的困惑

A公司是一家民營制造企業，營業收入5千萬以上。員工初中及以下學歷人員占到39%，而大專及以上只有22%。

為鞏固市場，提高公司競爭力，高層授意人事行政部開展員工培訓。李經理以社會流行的培訓為基礎，制定培訓計劃，且無配套相應的管理制度。

所以在培訓實施過程中出現了許多問題：每次員工需花近2小時騎電瓶車或坐公交車去參加培訓;此外，培訓的內容與員工的真正需求不能很好匹配，所以員工的培訓積極性不高。培訓結果也沒有得到及時的鼓勵和轉化，員工對培訓反感。培訓計劃執行了5個月就被擱置了，公司花費了大量的培訓費用，卻幾乎無人愿意參加培訓。今年6月，高層以執行力不高、態度消極為由，撤換了人事經理。新上任的范經理由于培訓制度的不完善和缺乏培訓組織，深陷困惑之中。到底如何設計公司培訓體系，怎樣才能提高中小民營企業員工的培訓積極性和培訓效果呢？

二、A公司培訓失敗的原因分析

（一）根據機構提供的培訓設計，忽略公司和員工的發展需求

一般，大型企業經過長期發展，已逐步建立起較完善的培訓體系，員工把培訓當作是一種福利。中小民營企業雖也看到培訓的重要性，但由于自身發展的特點，沒有構建完善的配套體系，僅提供培訓機會。A公司給員工提供了不少付費的培訓機會，但員工仍無熱情參加。

培訓需求是企業發展需要和員工個人需求兩者的融合。因而做好培訓需求要同時考慮企業和員工雙方。然而，A公司的培訓計劃是由經理參考大型企業寫出來的，缺乏企業和員工的培訓需求調查，培訓內容針對性不強，培訓效果不佳。

（二）缺乏培訓團隊，無人落實監督培訓工作

培訓一向被認為是人力資源部的工作。企業里通常是人事部安排什么培訓，其他部門就被動參加，缺乏能動性。A公司的人事行政部只有2個人，制定了培訓計劃后，并無時間監督落實，更別說評估和成果轉化了。

（三）缺乏配套的培訓機制

培訓機制是培訓設計、實施和評估等一系列工作順利高效開展的有效保證。中小民營企業往往只看重執行效率，而不注重管理制度的建設，培訓上也是如此。A公司制定了培訓計劃，并沒有配套相應的管理機制，使得員工不能全面了解培訓的好處。加之，員工培訓意識不高，不愿參加培訓就更是常事了。

三、中小民營企業培訓管理體系的提升策略

企業培訓所要解決的問題應該是如何提高員工技能、工作態度和方法，如何改善公司管理以及如何構建企業文化等問題。

據此構建的中小民營企業的培訓管理體系，它是一個在培訓沙龍中心支配下的，以改善公司管理、提高員工技能進而提高企業產能和質量為目標的，以公司戰略為導向，以員工行為為核心的培訓管理體系。體系中，各部門培訓管理最終以報告的形式將培訓結果提交給培訓沙龍中心。基本框架如圖1、圖2所示：

（一）培訓沙龍中心—培訓的組織保障

中小民營企業由于制度的不健全以及人力有限，純靠人事部制定培訓計劃，聘教師或培訓機構報名等方式調動員工參與培訓的積極性，確實提高培訓效果的難度比較大。通過在單位實習的這段時間里，筆者認為，像A這樣的中小民營企業可以成立公司培訓沙龍中心，負責公司的培訓。它是由人事部統籌管理的，由各部門經理組成的，其中人事部經理是培訓沙龍中心的主任。另外，培訓沙龍中心定期組織沙龍活動，加強員工之間的溝通交流。

（二）序列培訓管理模式—培訓的管理保障

圍繞公司發展戰略劃將公司的培訓計劃分為職位序列培訓和培訓沙龍，前者通過聘請教師或參加培訓機構等方式進行，后者則由企業培訓沙龍中心組織，通過內部員工知識共享，形成企業內部知識的傳承機制。具體如圖3所示。

其中職位序列培訓包括高層管理培訓、經理人加速培訓、生產技術培訓等，這部分的培訓主要是通過外派參加公開課、行業交流等形式開展。

高層管理培訓主要是培訓高層領導的戰略管理和市場定位等。而經理人加速培訓則是加快部門經理轉變角色，擔當起管理部門的重任。大部分中小民營企業的部門經理都是從車間表現優秀的員工提拔上來的，保留著車間重操作和單干的思想，并沒有轉變為一個管理者，缺乏部門、團隊的概念，不利于公司的長遠發展。因此，經理人加速培訓主要有業務流程管理、部門管理和團隊建設等，同時要承擔對下屬的培養指導，并將下屬的成長性列入其年度考核指標。

生產和技術培訓序列是圍繞提高公司產能和品質兩個主題開展的，主要包括專業知識、專業技能和操作技能等。此外，參與培訓的員工要將培訓所學在公司內部共享。

針對員工自我提升方面的其他訴求，培訓沙龍中心可以組織案例分析、沙盤模擬等活動。

（三）培訓報告體系—培訓的實施控制

“培訓報告”是企業培訓分析的重要手段。中小民營企業引入培訓報告體系，對培訓的過程及結果進行分析，從而實現監督企業的培訓管理過程。它是反映活動、過程、結果與培訓目標等偏差程度的全套報告體系。它服務于培訓目標，對培訓管理整體的活動進行全方位、多角度分析。通過培訓報告，企業能夠發現培訓管理的實施效果，并對管理過程中出現的問題進行指導和糾編，完成事后控制。

培訓報告含決策報告體系和控制報告體系兩部分。其中決策報告體系的作用側重向上級反映培訓計劃和預算情況;控制報告體系強調在整個過程控制中，實時反饋中小民營企業培訓管理實施進度和執行效果，并與計劃標準對比分析，完成歸口部門的決策指導和糾偏反饋。如圖3所示。

（四）考評與激勵—培訓的成果轉化

員工參與了培訓，并提交了培訓報告后，并不是培訓就結束了。要想讓培訓的效果最大化，公司還應做好培訓的跟蹤和考評，并與員工的個人發展、職業生涯相掛鉤，多方面激勵員工將培訓成果轉化、共享。具體可以從以下幾方面努力：

1.及時對培訓進行考評。培訓考評包括過程考評和結果考評。其中過程考評側重對員工在培訓過程中的學習態度、出勤情況等進行跟蹤評價;而結果考評是指對員工參與培訓前后的工作績效指標和行為進行評價分析。前者可通過沙龍中心做好培訓過程的書面記錄，后者則可以選擇若干可量化的工作成果指標，通過分析該指標前后的變化趨勢來判斷培訓是否起作用。

2.組織培訓經驗交流分享活動。可以通過組織沙龍經驗技能共享，鼓勵員工總結培訓所得，以資料、PPT講解、或者場景模擬等方式分享給公司其他員工。并將此作為評選優秀員工的標準之一。

3.建立培訓激勵機制。以公司戰略為基礎制定的培訓戰略，如果與員工的職業發展規劃緊密銜接，并能與員工的晉升、薪酬績效等掛鉤，那將會產生強大的內在激勵力和外在激勵力。因此，公司應建立完善培訓激勵機制，及時認可培訓結果和引導培訓結果的轉化。可以通過職稱等級序列方式來幫助員工找到差距，找到成長感。

參考文獻：

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